Система стимулирования инновационной деятельности персонала организации. Стимулирование инновационной деятельности персонала. женщин-руководителей нельзя перевести в другой город, если их мужья имеют аналогичную или лучшую работу

В некоторых случаях наиболее эффективным методом избежания негативных последствий или снижения уровня риска инновационной деятельности являются прямые управленческие воздействия на возможные управляемые факторы риска:

Анализ и оценка инновационного проекта;

Проверка предполагаемых партнеров по инновационному проекту;

Планирование и прогнозирование инновационной деятельности;

Подбор персонала, участвующего в осуществлении инновационной

Эффективное прогнозирование и планирование дают возможность предпринимателю предвидеть экономические колебания или изменения конъюнктуры рынка и приспособиться к ним, снизив таким образом уровень риска. Любая предпринимательская структура более устойчива, когда внутренний порядок позволяет ей сопротивляться внешним негативным воздействиям.

Одним из внутренних источников снижения предпринимательского риска является тщательный подбор работников (персонала) фирмы. Чем больше людей работает в предпринимательской фирме, тем больше риск от принятого каждым из них решения, поэтому руководителю надо постоянно уделять внимание кадровым вопросам. Не имеет значения, каким видом предпринимательской деятельности занимается фирма, поскольку в любом деле необходим хороший персонал. Следует подбирать компетентных способных работников, иначе фирма будет ненадежна, неэффективна. Подбор команды - это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы деятельность его фирмы была эффективна. Штат сотрудников должен формироваться по принципу компетентности и заинтересованности в работе. В большей степени это касается инновационных фирм, так как почти 50% всех ошибок при реализации инновационного проекта происходят из-за небрежности, невнимательности, низкой квалификации исполнителей проекта.

Для успешной деятельности большое значение имеют инновационный настрой менеджмента всех уровней управления, нейтрализация сопротивления изменениям, стимулирование различных инициатив. Каждый специалист инновационной фирмы должен нести ответственность и иметь возможность для проявления инициативы. Основная задача руководителя инновационной предпринимательской фирмы --- расширить участие непосредственных исполнителей в принятии инновационных решений.

Инновационным фирмам можно порекомендовать применять так называемое «бутлегерство», когда до 15% рабочего времени научных работников и специалистов разрешается уделять разработке инновационных проектов на свой страх и риск, под свою ответственность. Ведущие специалисты фирм с наукоемким производством таким образом уходят от контроля администрации, получая максимальную свободу действий. Безусловно, для достижения высоких результатов «бутлегерам» должны быть предоставлены соответствующие ресурсы для ведения работ на свой страх и риск, а также дано право на ошибку. Такие гарантии способствуют созданию творческой атмосферы на предприятии, поскольку боязнь неудач и ошибок отрицательно влияет на эффективность инновационной деятельности.

Социологические обследования показывают, что только 34% сотрудников инновационных фирм отдают работе все свои силы и знания. В то же время более 60% научных сотрудников могут трудиться более эффективно при изменении некоторых условий организации труда, материального и морального стимулирования. Поэтому важнейший из внутренних источников снижения риска в инновационной деятельности, на наш взгляд, - это тщательный подбор, правильная расстановка и рациональное использование персонала предприятия. Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности. Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами. Таким образом, подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи:

Назначение на должность наиболее подходящих работников;

Нахождение для каждого их них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.

Решение этих задач должно способствовать качественному выполнению должностных обязанностей, что снижает уровень риска.

Для инновационной деятельности, хорошие кадры являются одним из основных звеньев для успешной работы. Чем больше людей работает на предприятии, тем больше риск от принятого каждым из них решения, поэтому для предпринимателя-руководителя важно уделять достаточное внимание кадровым вопросам.

За подбор и расстановку кадров на предприятии ответственность несет его руководитель, а непосредственно осуществляет эти функции кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются кадры. При этом, на наш взгляд, они должны исходить из интересов деятельности предприятия с учетом стратегии его развития, возможностей более полного использования работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, соответствия личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работников характеру деятельности.

По нашему мнению, предприятиям можно предложить следующий алгоритм решения проблемы подбора кадров:

Уточнение генеральной цели предприятия и его рыночной позиции;

Определение промежуточных результатов, которые предприятие должно получить для достижения своих целей;

Уточнение тех результатов, достичь которых невозможно усилиями имеющихся специалистов, и определение количества вновь открываемых вакансий и необходимых замен действующего персонала;

Определение квалификационных критериев, которым должны удовлетворять отсутствующие на предприятии специалисты;

Проведение анализа конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об условиях оплаты);

Выбор тактики и инструментов подбора персонала, т.е. процедуры отбора (конкурсный отбор по полной программе, аттестации, тестирование, собеседование) и механизмы их реализации (исключительно силами кадровой службы предприятия, объявления в СМИ, обращения в кадровые агентства и к другим посредникам рынка труда);

Сбор данных о претендентах на должность и оценка их индивидуальных качеств, составления характеристик на каждого из них;

Сопоставление качеств кандидатов с требованиями для данной должности;

Сравнение данных различных кандидатов и выбор наиболее подходящего для замещения должности;

Правильный прием сотрудника на должность с целью избежания проблем с увольнением, если возникнет такая необходимость; Предлагает в любое время суток такие услуги как продажа каменного угля определенной марки.

Продолжение формирования банка данных на потенциально интересных фирме претендентов.

Формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей должности, а также на определении ее сложности, требуемого уровня, специальной подготовки работника и необходимого производственного опыта.

Помимо названных профессиональных требований кадровой службе предприятия необходимо установить также требования к личным качествам, которыми должен обладать работник для выполнения функциональных обязанностей. При этом следует учитывать, что личные качества характеризуют:

Способности - организаторские, технические, исследовательские и др.;

Черты характера - организованность, коммуникабельность; целеустремленность и др;

Социально обусловленные свойства - моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам;

Квалификационную подготовленность - уровень специальных знаний, опыт практической работы;

Индивидуальные особенности психофизиологических процессов - внимательность, аналитические способности, творческое воображение, настойчивость, дисциплинированность, решительность и др.

Требования к личным качествам зависят прежде всего от характера и содержания деятельности по той или иной должности.

При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными, поэтому можно рекомендовать кадровым службам предприятий при выработке профессиональных и личных требований использовать разного рода нормативные документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов. Однако требования к личным качествам в настоящее время на большинстве российских предприятиях формируются в основном опытным путем, без достаточного научного обоснования.

Следующая процедура подбора кадров - это выбор тактики и инструментов подбора персонала, в первую очередь выбор процедуры отбора. В настоящее время практика выработала достаточно много процедур отбора, которые эффективно используются российскими промышленными предприятиями в процессе подбора персона - это тестирование, собеседование, деловые игры, анкетирование, оценочные интервью, матричный метод оценки кандидатов и др. В литературе по управлению персоналом как зарубежных, так и российских специалистов данные процедуры отбора персонала рассмотрены достаточно подробно. Поэтому мы на них не останавливаемся, за исключением деловых игр. На наш взгляд, именно применение деловых игр при подборе и особенно при расстановке кадров позволит российским промышленным предприятиям снизить кадровые риски своей деятельности, поскольку это достаточно эффективный метод выявления деловых качеств, способностей работника, а также овладения навыками поиска наиболее оптимальных управленческих решений. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

Деловые игры чаще всего используются при подборе и расстановке кадров специалистов и руководителей. Следует отметить, что это достаточно дорогостоящий метод, поэтому целесообразность применения его в каждом конкретном случае должна быть оправдана. Кроме того, деловые игры можно использовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

Для избежания ошибок при отборе кадров и получения более объективных оценок можно порекомендовать кадровым службам предприятий использовать не один, а одновременно несколько методов оценки кандидатов.

Следует подчеркнуть, что с особой тщательностью предприятию необходимо-отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж предприятия в целом, именно они представляют предприятие клиентам, возможным партнерам и государственным органам. Но кроме персонала по работе с клиентами есть сотрудники, занятые в других областях работы, в частности в бухгалтерии. Как известно, грамотный и знающий бухгалтер является залогом успешного функционирования предприятия. Компетентность работающего на предприятии бухгалтера, как правило, позволяет снизить уровень выплачиваемых предприятием налогов и своевременно воспользоваться определенными льготами.

Следует также отметить и необходимость обеспечения обучения отдельных работников предприятия, если им недостает профессиональных знаний. В целом затраты на дополнительное обучение могут оказаться меньше затрат по поиску и подбору новых сотрудников. Кроме того, для предприятия предпочтительней произвести единовременные затраты на обучение персонала, чем в дальнейшей деятельности сталкиваться с потерями от кадровых рисков.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Литература

Введение

Тема контрольной работы «Стимулирование инновационной деятельности персонала» по дисциплине «Менеджмент персонала».

Цель работы - рассмотреть методологические особенности использования и побуждения к инновационной трудовой деятельности, определить ее сущность и проблематичные аспекты, описать основные подходы к улучшению стимулирования.

Анализ проблематики инновационной деятельности обусловлен теми кардинальными изменениями, которые происходят в экономике. Новые реалии, связанные с перспективами инновационной стратегии развития экономики, требуют более глубокого анализа инновационной деятельности персонала предприятий и организаций с целью улучшения ее использования и стимулирования.

Эволюционные аспекты исследования данного вопроса свидетельствуют о том, что инновационную деятельность выделяли начиная еще с давних времен, когда стали использовать новые нетрадиционные подходы к организации труда и управления людьми. Попытки объяснить механизмы этих явлений, понять их природу прослеживаются еще в Древней Греции. Именно здесь впервые было введено такое понятие, как "поризм", означающее новую идею, непредсказуемое следствие, промежуточный результат, возникающий без взаимосвязи с целью данной конкретной познавательной деятельности. Можно также вспомнить американский опыт по использованию "инженеров-рационализаторов", известных зарубежных представителей научного менеджмента и научной организации труда (Ф. Тейлора, Ф. Гилберта, Г. Гранта, И. Кларка, Ф. Ротлисберга, А. Файоля, Г. Эмерсона и др.), выдающихся советских ученых (А. А. Богданова, О. А. Германского, А. К. Гастева, П. М. Керженцева), опубликовавших много работ по проблематике научной организации, теории и практике рационализаторства и стимулирования творческой инновационной деятельности.

Важно отметить также учение К. Маркса. Именно в его работах можно найти полное методологическое философское объяснение творчества, которое он рассматривает как практическую деятельность, в процессе которой человек выходит за пределы ранее установленного масштаба, простой целесообразности, познавая и изменяя окружающий мир и себя.

В современной научной практике инновационную деятельность персонала трактуют как направленную на предоставление новых идей и разработок, приводящих к изготовлению качественно нового продукта, новым технологиям, технике, к использованию информации, знаний и т. д. Такой труд считается высшим уровнем интеллектуальной активности и часто характеризуется термином "креативный" (от латинского слова "сгеаге" -- творить, создавать). Последний, в свою очередь, отождествляют с понятием "творческий", хотя, с точки зрения научной практики, понятие творчества более широкое и предполагает также литературную, артистическую, художественную и другие виды деятельности. Наряду с материальными факторами побуждения к инновационному труду на людей часто действуют также скрытые и не менее важные нематериальные факторы: потребность в признании, стремление к познанию и созиданию нетрадиционного, необходимость нового побуждения психики, и в конечном итоге -- утомляемость людей от обычного, будничного. Приоритетность влияния каждого из них трудно предвидеть.

Стимулирование инновационной деятельности персонала

Инновационная деятельность имеет свои специфические особенности. Она, в частности, не поддается точному прогнозированию и контролю, ее трудно регламентировать и нормировать, она связана с риском и т. д. Существенные различия проявляются и при сравнении с такими видами труда, как физический и умственный: основным ресурсом физического труда являются физические способности, умственного -- знания и аналитические способности, тогда как инновационного труда -- психоэмоциональная энергия. Последняя определенным образом обосновывается потребностью, стремлением к познанию на фоне эмоционального подкрепления (предостааления преимущества умственному труду по сравнению с другими видами деятельности, когда наряду с выполнением определенной в эксперименте задачи исследователь просит предоставить ему еще и другие). То есть инновационный труд реализуется на основе расширения сферы экспериментальной ситуации, выхода его за рамки нестимулируемого поиска и открытия новых закономерностей. Как было отмечено французским психологом Фурье, для того чтобы изобретать новое, необходимо думать "около этого", такой подход он называл "боковым литературным мышлением" и как основной мотивационный фактор выделял мотивы познавательной творческой деятельности.

В данном случае для открытия новых знаний, изобретений самое большое значение придается именно процессу мышления, причем к этому следует также добавить особую значимость интуиции. Интуитивные же свойства присуши не многим, а только особенно одаренным личностям. Как доказал Э. Вильховченко, при рассмотрении инновационной деятельности в этику трудовой жизни включаются иррациональные элементы, связанные с эмоциями, интуицией, подсознанием, спецификой восприятия, самоанализом и др. Кроме того, вторжение работника в отрасль неожиданного в меру интеллектуализации труда способствует формированию в коре головного мозга новых функциональных структур.

При рассмотрении различных подходов и научных школ можно заметить определенную несогласованность в понимании природы и происхождения инновационного труда. Так, традиционно, с точки зрения экономической практики, принято считать, что чем выше уровень умственных и специфических способностей, тем больше творческая отдача человека. Безусловно, трудно не согласиться с тем, что развитие интеллектуального капитала, накопленных знаний, опыта обеспечивает соответствующее развитие инновационных процессов. Однако наряду с этим существует также другая точка зрения. Отдельные ученые и практики утверждают, что эрудиция и опыт могут быть тормозом развития инноваций. То есть часто профессионалы, которые хорошо выполняют свою работу, порученные им задания, могут препятствовать инновационной деятельности. При этом далеко не все они склонны к творческим самопроявлениям. Г. Форд, которого называют пионером инновационного движения, отмечал тот факт, что специалисты вредны, поскольку они быстрее других найдут недостатки всякой новой идеи и тем будут препятствовать ее использованию. В то же время в зарубежной практике известны случаи, когда людям, далеко не выдающимся, в частности рядовым студентам, компании выплачивали миллионы долларов за их достаточно перспективные идеи.

Ввиду того, что способностями к инновационной деятельности обладает лишь ограниченное число людей, процесс креативности, "творчества", казалось бы, можно легко сочетать с особым "талантом". Однако секрет творчества заключается не только в специфических природных особенностях отдельных лиц. Ведь часто способный лидер может вообще не проявить себя, а человек со средними способностями, целенаправленный и любознательный становится хорошим рационализатором, ученым, изобретателем. В данном случае определенный научный интерес может представлять хакерская этика, согласно которой "хакеры" -- это индивидуумы, желающие реализовать свое стремление к творчеству. Ими движет определенная идея, от реализации которой они получают удовлетворение и стремятся полностью себя реализовать, продуцируя творческий труд и постоянно превосходя самих себя. Следовательно, определяющим моментом в реализации творческой инновационной деятельности целесообразно считать настроенность личности на реализацию намеченных целей, умение отстаивать свои позиции, направленность на соответствующий интеллектуальный результат.

Рассматривая инновационную деятельность как один из наиболее перспективных факторов развития экономики, следует отметить также отдельные особенности этого процесса, которые иногда препятствуют внедрению инноваций и в ряде случаев не привлекательны для персонала:

Внедрение инноваций в производство требует комплексного системного подхода (нововведения связаны с изменением оборудования, технологий, выпускаемой продукции, организационной структуры производства, системы нормирования, поставленных задач, подготовки и использования кадров и т. д.);

Часто замена чего-то одного приводит к ухудшению другого, как, например, внедрение автоматизированных механизмов и автоматов ведет к снижению содержательности труда;

Использование новых знаний, новых технологий, особенно наименее трудозатратных, и способов организации рабочего процесса ведет к снижению уровня занятости рабочих, что требует принятия определенных мер для обеспечения трудоустройства безработных; эффективная инновационная деятельность может стать причиной возникновения экологических проблем, что связано с производством некоторых продуктов питания, загрязнением окружающей среды и т. п.;

Внедрение инноваций ведет к утрате полномочий отдельными руководителями, изменению их ролевых функций, поэтому они могут быть не заинтересованы в осуществлении указанных процессов;

Автоматизация и механизация определенным образом ведут к вытеснению личностного фактора в принятии управленческих решений, делают их более объективными, беспристрастными;

Поскольку важнейшими в инновационной творческой деятельности являются внутренние познавательные мотивы, то значительное увлечение творческим процессом непосредственных инноваторов обусловливается такими отрицательными факторами, как стремление к вознаграждению, похвале, желание войти в число сильнейших, передовых, что делает человека нечувствительным к другим предложениям, ориентирует его на удовлетворение тяги к познанию. Таким образом, инновационный труд порождает у его исполнителей определенные проявления эгоизма. Как отмечал Гельвеций, гений всегда предполагает в человеке стремление к славе, которая делает его нечувствительным к любым пожеланиям, открывает его душу только пристрастию к познанию.

При анализе инновационной деятельности персонала с целью обеспечения более качественной ее оценки и формирования системы мотивации инноваторов важно разграничивать их по разным формам творчества (креативности).

Здесь, в частности, могут быть выделены следующие основные категории персонала:

1) энтузиасты (выделяются использованием в работе обычных методов, но с особой самоотдачей, а также неформальных подходов; такие работники в своей деятельности могут жертвовать собственными средствами, временем, усилиями);

2) рационализаторы (отличаются совершенствованием и рационализацией отдельных элементов используемых методик, правил, механизмов, технологий и др.);

3) изобретатели (предлагают принципиально новые приемы, способы, методы, правила, формы организации взаимодействия -- учета, контроля и т. д., отличаются проявлением инновационной деятельности самого высокого уровня и созданием на этой основе инноваций).

При рассмотрении данных вопросов необходимо также определить, кто именно является носителем инновационного труда. Здесь важно различать две основные группы работников. С одной стороны, это, прежде всего, сотрудники научно-исследовательских учреждений и учебных заведений, конструкторских бюро, проектных институтов, научно-производственных объединений, технопарков, непосредственно занимающиеся научно-исследовательской работой и продуцирующие новые идеи, научные разработки. С другой стороны, это производственный персонал, как правило, руководители и специалисты, инженерно-технические кадры и рядовые работники предприятий и организаций, непосредственно занятые в производственном процессе, которые своей деятельностью могут способствовать внедрению нового, современного, передового, а также в меру своей компетенции быть разработчиками новых идей и технологий или инициаторами активизации этих процессов.

От эффективности деятельности и взаимосвязи указанных категорий персонала непосредственно зависят успешность применения открытий, весь цикл работ по переводу идеи из сферы производства в сферу нововведений. В частности, превращение идей в конкретные технологические процессы в значительной мере зависит от связи исследовательских учреждений с предприятиями и организациями, от повышения производительности труда научных работников и производственников внутри этих учреждений и предприятий, внедрения современных форм стимулирования, программ мониторинга научно-технических работ и т. д.

Однако в структуре взаимосвязей научных и производственных кадров часто имеют место определенные противоречивые интересы. Если, например, рассматривать деятельность научных работников в сфере фундаментальных исследований, то последние иногда представляются ненужными, их результаты нельзя использовать в ближайшей перспективе. Но в долгосрочном периоде их значимость оказывается довольно высокой.

Следует иметь в виду также тот факт, что у специалистов научной сферы часто не хватает надлежащей информации о реальных потребностях национального производства в инновационных разработках. Эта проблема приобретает все большую остроту в условиях расширения приватизационных процессов и коммерциализации производства, ведь такая информация все чаще становится конфиденциальной.

В свою очередь, большинство ученых фактически лишены возможности широко заявить о своих предложениях, направленных на совершенствование производства, довести их до сведения потенциального потребителя. Даже на лучших государственных и частных предприятиях деятельность основной части ученых скована многочисленными иерархическими структурами управления. Еще больше трудностей возникает при внедрении в практику предложений специалистов, выдвинувших идеи не в своей отрасли, а тем более людей, не включенных в трудовой процесс (пенсионеров, безработных, студентов и т. д.). Кроме того, у производственников нет широкого доступа к необходимой информации о достижениях науки, состоянии и тенденциях развития инновационного рынка.

Очень важно, чтобы инновационную деятельность на предприятии возглавляли работники, пользующиеся в коллективе определенным авторитетом и занимающие соответствующие ключевые должности, -- как правило, руководители и ведущие специалисты. Они должны информировать об инновационных идеях линейных руководителей, которые отвечают за текущее производство. При этом нужно не директивно подходить к управлению персоналом, а уметь обнаруживать проблемы и ""ставить задачу". Необходимо иметь хороший коллектив специалистов, которые желают и могут работать, определенным образом сконцентрировать и направить их усилия, а главное -- организовать процесс систематической оценки эффективности инновационной предпринимательской деятельности, внедрять систему инновационного менеджмента. Такие подходы можно наблюдать в производственной практике передовых предприятий, где инновационный труд основной.

Относительно эффективности использования кадрового потенциала в научно-технологической сфере следует подчеркнуть наличие здесь следующих злободневных проблем:

Ухудшение государственного финансирования, следовательно, и материально-технического обеспечения научных учреждений и учебных заведений, материального стимулирования научных работников;

Сокращение кадрового потенциала науки вследствие перехода работников наиболее продуктивного возраста в другие сферы экономической деятельности, а также их эмиграции;

Увеличение количества научных работников высшей квалификации, не занимающихся наукой;

Нарастание процессов совместительства;

Несовершенство законодательства в сфере защиты интеллектуальной собственности и т. д.

В сфере производства также существует много проблем с использованием инновационной активности персонала. Как показывает опыт деятельности отечественных промышленных предприятий, для эффективного использования инновационного труда не созданы надлежащие условия. Вследствие экономического кризиса в 90-х годах прошлого века на многих предприятиях в связи со сложным финансовым положением были ликвидированы специальные подразделения (патентно-лицензионные отделы), выполнявшие функции обслуживания изобретателей и рационализаторов. Руководящий персонал предприятий и организаций из-за необходимости решения безотлагательных текущих проблем, связанных с неплатежами, освоением рыночных механизмов организации производства, практически перестал заниматься проблемами использования творческого потенциала сотрудников. Вследствие этого существенно сократилось использование рационализаторского и изобретательского труда, резко уменьшилась численность изобретателей и рационализаторов, многие рационализаторские предложения рассматриваются с большими задержками и часто не внедряются в производство.

Если раньше, при прежней системе хозяйствования, активно работали бюро рационализаторских предложений, то сегодня такие структуры или ликвидированы, или их сотрудники практически не заинтересованы в продвижении в производство рационализаторских предложений. Это, в частности, связано с практическим разрушением стимулов, системы поощрения работников указанных структур и непосредственных рационализаторов. Для инноваторов производства, которые в меру своей компетенции разработали что-то новое с целью улучшения организации труда, не созданы надлежащие условия для эффективного его внедрения: слишком длительный процесс оформления разработки, механизм материального стимулирования, как правило, непрозрачен, средства для выплаты вознаграждений поступают нерегулярно и не всегда начисляются авторам, а в случае их выплат размеры вознаграждений незначительны (около 30 грн. за нормо-час экономического эффекта). Как свидетельствуют рационализаторы, при оформлении предложений они больше теряют заработка вследствие потраченного на это времени, чем получают вознаграждения за инновационную разработку. Часто инноваторы занимаются оформлением предложений не ради материального стимулирования, а с целью рационализации процесса производства, уменьшения его трудоемкости.

В то же время рационализаторское движение необходимо воспринимать как важнейший фактор обеспечения конкурентоспособности производства, предпосылки его выхода из кризисного состояния и активизации инновационных процессов на предприятиях. При этом уместно вспомнить опыт работы машиностроительных предприятий Г. Форда. В период кризиса, спада производства, вытеснения конкурентами с рынка руководство компании, вопреки традиционным принципам держать в секрете чертежи новых проектов, выставило их напоказ и всем работникам было позволено вносить предложения. В результате поступило около 1,5 тыс. предложений, большая часть которых была использована. Ценными оказались даже такие незначительные предложения, как изменение формы гвоздя. Это обеспечило компании немалый успех, помогло выйти из сложного положения.

При рассмотрении вопроса о материальном стимулировании инноваторов целесообразно также обратить внимание на весомость вознаграждений для авторов творческих идей в промышленных компаниях США: за удачное нововведение (за идеи, существенно повлиявшие на результаты деятельности фирмы) ежегодно начисляются премия до 50 тыс. дол., вознаграждение за лучший патент года (свидетельство или почетный знак за важный патент) -- 500 дол.; премия за творческую идею -- до 15 тыс. дол.; ежегодно награждают почетным знаком за творческую идею. В Бельгии, Великобритании, Франции, Германии, Италии характерно создание премиальных фондов за разработку, освоение и выпуск новой продукции, размеры которых связаны с приростом продаж такой продукции, ее удельным весом в общем объеме производства. Интересна также известная система "отложенных премий", когда выплата премии откладывается и размер корректируется в зависимости от "поведения" новой продукции на рынке. Такая система в несколько измененных формах используется на предприятиях Великобритании, Дании, Нидерландов.

В компаниях и фирмах США формируются условия, способные активизировать инновационную деятельность и способствующие оперативному внедрению новых предложений, их быстрым оценкам и отдаче. Осуществляется политика щедрого вознаграждения за инициативу, обеспечивающую мощное стимулирующее влияние на постоянный рост инновационного процесса. При этом в передовых структурах награждают и тех инноваторов, чьи предложения по объективным причинам, например, из-за технологического несовершенства, не могут быть внедрены. Для поддержки творческой инициативы среди сотрудников им позволяют до 15% рабочего времени расходовать на разработку собственных проектов. Инноваторам также могут предоставляться субсидии на осуществление их проекта, а с целью расширения возможностей индивидуального роста специалистов внедряется система "двойных лестниц", предполагающая служебное продвижение сотрудников по административной или научно-инженерной линиям в зависимости от индивидуальных способностей или желаний.

Стоит также отметить, что поощрение к творчеству в зарубежных фирмах не ограничивается лишь экономическими факторами, оно ставится все более разнообразным. Например, внедряются программы образовательно-профессионального развития персонала, привлечения работников к управлению производством на основе "кружков качества", автономных бригад, совместных комитетов с участием представителей администрации и рабочих, реконструирования трудового процесса с целью обогащения содержания труда (расширения "горизонтального" и "вертикального" списков обязанностей), ротации кадров, применения нетрадиционных форм организации рабочего времени и др.

инновационный персонал ротация работник

Повышению эффективности использования инновационной деятельности персонала в отечественной практике могут способствовать:

1) формирование рациональной инновационной политики государства, направленной на обеспечение стимулирования влияния налоговой, кредитной, бюджетной систем, комплекса экономических, правовых, организационных и административных рычагов;

2) улучшение финансирования развития науки и образования;

3) активизация инновационного поведения работников промышленных предприятий в результате осуществления стимулирующей макроэкономической политики, позволяющей обеспечить их выход из кризисного состояния, стабилизацию экономического развития на базе повышения производительности труда;

4) реструктуризация экономики, формирование конкурентной среды, создание инновационно-инвестиционного механизма, способного содействовать притоку капитала в ведущие отрасли производства;

5) внедрение налоговых льгот для предприятий, осуществляющих инновационную деятельность;

6) использование системы страхования инновационных рисков;

7) развитие информационной инфраструктуры для предоставления консультационных услуг инноваторам и инвесторам;

8) поддержка изобретательства и рационализаторства со стороны государственных, региональных и производственных структур;

9) распространение инновационной культуры персонала, приоритетных направлений ментальности и др.

Литература

1. Богоявленская Д. Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Из-во Ростовского ун-та. 1983, 176 с.

2. Богоявленская Д. Б. Пути к творчеству. - М., " Знание", 1978, 96 с.

3. Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе научно-технической революции. "Мировая экономика и международные отношения" № 6, 1992, с. 57-62.

4. Калитич Г. И., Джелали В. И., Андрощук Г. А. Идеи должны работать: как использовать творчество каждого. - К., "Знание", 1990, 64 с.

5. Кастельс М.,Химанен Й. П. Информационное общество и государство благосостояния. Финская модель. - М., "Логос", 2002, 219 с.

6. Гельвеций К.-А. Об уме. Собр. соч. в 2 т. Т 1.- М., 1972, 640 с.

7. Гончаров В. В. В поисках управления. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. Т 2. - М, МНИИПУ, 1998.

8. Бовин А.А., Чередникова Л. Е., Якимович В. А. Управление инновациями в организации. - М, "Омега-Л", 2008, 417 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Современные подходы к управлению инновационной деятельностью на предприятии. Оценка эффективности инновационной деятельности на исследуемом предприятии. Рекомендации по увеличению эффективности инновационного процесса и форм взаимодействия персонала.

курсовая работа , добавлен 13.10.2017

Сущность инновационной деятельности предприятия. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Тяжмаш". Основные критерии улучшения инновационной политики предприятия: создание конкурентоспособной продукции. Повышение квалификации персонала.

курсовая работа , добавлен 04.12.2011

Менеджмент качества предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности и инновационной активности. Система профессионального развития персонала предприятия. Управление рисками инновационной деятельности. Маркетинг инноваций на предприятии.

курсовая работа , добавлен 09.05.2014

Отношение персонала к инновационным действиям и способы подготовки персонала. Функциональные роли в инновационной деятельности. Отношение к персоналу в инновационной организации. Обучение персонала и личные качества участников инновационного процесса.

курсовая работа , добавлен 10.09.2010

Основные показатели движения и использования персонала на данном предприятии. Приоритеты кадровой стратегии. Состав работников по категориям и профессиям. Рекомендации по совершенствованию использования персонала, нематериальные методы стимулирования.

курсовая работа , добавлен 10.04.2014

Действующая практика стимулирования инновационной активности и творчества персонала, выработка путей повышения его эффективности. Анализ организации стимулирования инновационной активности и творчества персонала в организациях Республики Беларусь.

курсовая работа , добавлен 12.07.2014

Подбор и прием персонала на предприятии. Планирование продуктивности труда. Деловая оценка персонала предприятия. Оценка деятельности и личных качеств работников подразделения. Оценка надежности каждого работника. Стимулирование персонала предприятия.

курсовая работа , добавлен 13.02.2013

Основные направления эффективного использования персонала в организации. Планирование деятельности по подбору и расстановке кадров. Недостатки использования персонала. Аттестация рабочих мест. Пути повышения эффективности использования персонала.

реферат , добавлен 21.02.2011

Циклическая модель и инструменты непрерывного обучения персонала предприятия, его основные методы и формы. Преимущества профессионального развития кадров, сущность и задачи коучинга. Способы и особенности обучения сотрудников в аптечной сети "Ригла".

контрольная работа , добавлен 23.11.2013

Исследование инновационной активности персонала, ее признаки, функции, классификация и основные методы стимулирования. Экономическая оценка функционирования предприятия ОАО "Газпром", его новаторская деятельность и интеллектуальная собственность.

Тема 11. Стимулирование инновационной деятельности I.Особенности формирования персонала для инновационной деятельности

2. Стимулирование и мотивация инновационной деятельности

1.Особенности формирования персонала для инновационной деятельности

Персонал инновационной организации, как правило, необходимо формировать и изменять с учетом изменения портфеля заказов по мере расширения сферы деятельности предприятия, или при прекращении некоторых больших работ или программ. При назначении специалиста на должность определяется уровень его деятельности (менеджер сектора, группы, рядовой научный сотрудник или инженер, техник). Это важно как для выполнения работ программы, так и для поддержки оптимального социально-психологического климата в организации.

Также необходимо хорошо продумать соотношение межоу численностью специалистов и вспомогательного персонала. Оно определяется объемами экспериментальных и теоретических работ, требованиями, предлагаемыми к обслуживанию сложных приборов и оборудования, а также объемом делопроизводства.

После того, как определенные уровни деятельности, необходимо внимательно рассмотреть требования к кандидату на ксо/сдую должность: к специальным знаниям, квалификации, уровню теоретических и. практических навьгчек. Полезно иметь письменное описание таких квалификационно-должностных требований. Это в особенности важно тогда, когда прием кандидатов на должность проводится не тем подразделением, где им придется работать.

После того, как специалист занял свое место в организации, необходимо позаботиться, чтобы с начала работы оценивался его профессиональный рост, Это часто достигается формальной оценкой результатов работы, з ходе которой определяют способности специалистов выполнять свои функции. Такая оценка проводится раз в год или в полугодие,

В больших организациях продвижения персонала может выбывать трудности. Принимая к вниманию, что свое продвижение специалист воспринимает как важный фактор, который определяет не только его доходы, но и. что еще важнее, положение в организации, необходимо рассматривать повышения в должности с учетом следующих моментов:

предлагаемые требования специалист и его коллеги должны считать справедливыми как в части условий данной организации, так и з части аналогичных должностей в иных организациях:

продвижение должно базироваться на беспристрастное-;, объективных оценках и
не зависеть только от мнения непосредственного начальника специалиста;
достигнутые специалистом результаты, на основании которых происходит
продвижение, должны быть связаны с выполнением порученной ему работы;
при решении вопроса о повышении в должности неизменно учитывать
организационную структуру подразделения.

Существует много систем оценки для продвижения специалистов, в которых учитываются приведенные требования. Одна с наиболее простых и эффективных -оценка специалиста экспертной комиссией. В ее входят наиболее авторитетные специалисты организации. Комиссия детально изучает деятельность специалиста,

мнение о нем менеджеров различных уровней, его реакцию на оценку и сооощает о своем решении высшему менеджменту организации.

Работа с персоналом, которая направлена на полное использование их потенциала, крайне важна для повышения качества работы подразделения.

Большие инновационные организации имеют, как правило, иерархическую организационную структуру. Эти структуры радикально отличаются от традиционных, имеющих в обычных организациях. Основными особенностями таких новых структур являются:

широкое участие специалистов в принятии решений (в отличие от
централизованных структур);
непосредственное общение в группе, а не выпуск регламентирующих

инструкций;

Взаимное доверие, непосредственный менеджер - помощник, а не представитель

властей-

Организация, которая базируется на подобных отношениях, характеризуется как "органическая". При рассмотрении организации этого типа формируются следующие черты творческого коллектива:

Творческое решение проблем связанное с большим риском, часто

носит неустойчивый и непредвиденный характер;

Люди творческого типа обычно целиком отдаются своей работе, вникают в суть
рассматриваемых проблем, не теряя с вида перспективы и масштабов;

восприимчивые к любым идеям, .правильно их оценивают, предоставляют преимущество свободным, не запланированным исследованием.

2- Стимулирование и мотивация инновационной деятельности Стимулирование и мотивацию поведения специалистов нельзя сводить

только к денежным факторам. В последние года был проведенный ряд

исследований потребностей, мотивации и моральных факторов, которые

определяют поведение специалистов.

Основные потребности сводятся к следующему:

вознаграждение,
удовлетворенность работой,

ответственность,
хорошие условия труда.
статус в организации.

На основании выделенных потребностей и по результатам проведенньгх исследований специалистами были выделены следующие стимулирующие и мотивационные факторы. Непосредственно влияющие на эффективность работы персонала в инновационных организациях. 1. Сильно воздействующие факторы.

Высокие оклады ("в сравнении с другими организациями);

■ удобная система отпусков; возможность служебного роста:

возможность развития способностей и повышения квалификации:
работа, которая заслуживает уважения коллег;

интересная работа под руководством выдающегося специалиста;

удобная лаборатория, кабинет, мастерская, приборы, оборудование:
эффективное планирование работы;
отсутствие нагрузок, не связанных с основной работой.

2. Второстепенные факторы:

надбавки и дополнительные выплаты к заработной плате;
статус;
отношение к полученным результатам специалистов других организаций:
отсутствие сверхурочных работ:
свобода при выборе тематики работ:
спорт и общественные мероприятия:
четко определенная работа.

Искусство управления играет,важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда.

Сегодня также большое стимулирующее значение приобретает внедрение нового режима работы, рабочих графиков, что можно расценивать и как своеобразные не денежные методы стимулирования результативности работников. Обычно люди работают 5 дней в неделю -- 40 часов, с 9 часов утра до 18. Имеют стандартное обеденное время. Наряду с очевидными достоинствами, такой режим имеет к ряд недостатков. Во время «пик» создаются заторы на дорогах, транспорт перегружен, создаются очереди в лифтах. Люди переживают стрессы, из-за опозданий на работу возникают конфликты с руководством.

Более эффективный режим работы включает: гибкий график, сжатая рабочая неделя, частичную занятость.

Под гибким рабочим графиком понимается расписание работы, при котором работник может выбрать время прихода и отхода в определенных границах, которое устанавливается руководством.

Сжатая рабочая неделя представляет собой график, по которому определенное
количество часов на протяжении рабочей недели отрабатывается в различное
количество рабочих дней ■ "

Частичная занятость это работа по выполнению тех же обязанностей, но на протяжении меньшего времени.

"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2012, N 10

СТИМУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА

В статье рассмотрена сущность инновационной деятельности банковского персонала, проанализированы возможности стимулирования инновационной деятельности персонала с помощью использования системы грейдов, модели компетенции, премии за рационализаторское решение, подсистемы признания в системе внутренних коммуникаций.

Постановка новых целей перед экономикой страны, соответствующих амбициям России, ее месту и роли в глобальной экономической системе, предполагает повсеместную трансформацию участников хозяйственной деятельности страны, соответствующую требованиям инновационной экономики. Это неоднократно подчеркивалось в выступлениях руководителей нашего государства. В связи с изменением целей встает задача разработки механизмов, которые, с одной стороны, обеспечивали бы постоянное внедрение инноваций в производственный процесс и продукт, с другой - максимально учитывали потребности субъектов экономических отношений.

Хозяйствующие субъекты должны понимать: в условиях динамического развития общества можно продолжать эффективную деятельность, лишь создавая новые и конкурентоспособные товары и услуги. В данных условиях ключевым фактором развития становится новаторский потенциал персонала организации, связанный с интеллектуальным и творческим потенциалом работников. Однако для возникновения и поддержания творческого отношения к труду работников в организации должны быть созданы все условия, в первую очередь оптимизирован процесс внедрения инноваций в деятельность организации, во вторую очередь внедрена соответствующая система трудовой мотивации, стимулирующая персонал участвовать в разработке инноваций.

Данные тенденции довольно ярко выражены в банковской системе. Сама сущность банковских операций - предоставление кредитно-финансовых услуг без создания товара в материально-вещественной форме - подразумевает высокие требования к информационному обеспечению, уровню знаний и навыков работников. Содержание трудовой деятельности персонала кредитной организации, с одной стороны, характеризует высокий уровень регламентации выполнения функций, с другой стороны, требует постоянной необходимости совершенствования конкурентных преимуществ для лучшего удовлетворения потребностей клиентов. Кроме того, короткий цикл воспроизводства банковского продукта, высокий уровень конкуренции способствуют ускорению внедрения новых, инновационных продуктов и услуг в деятельность финансовых организаций.

В связи с этим на первый план выходит задача совершенствования стимулирования инновационной деятельности банковского персонала, от выполнения которой во многом зависит успех организации на рынке в долгосрочный период.

Понятие инновации

В литературе используется большое количество определений инновации. Первым, кто ввел это понятие в научный обиход в 1930 г., был Й. Шумпетер. В настоящее время существует более ста определений данного понятия. Наличие множества определений одного и того же понятия, на наш взгляд, связано с тем, что разные авторы акцентируют свое внимание на различных аспектах этого явления: инновация как ступень развития производительных сил, как процесс появления и освоения новшеств, как продукт инновационной деятельности, как деятельность по принятию рискованных решений в условиях неопределенности и т. д.

По мнению классика менеджмента П. Друкера, инновация - это "не изобретение и не открытие. Она фокусируется не на знаниях, а на эффективности, а в бизнесе - на экономической эффективности. Качество инновации - это попытка найти и включить в бизнес частичку, чтобы превратить уже существующие элементы - знания, товары, покупательский спрос, рынки - в новое и гораздо более продуктивное целое" . Под инновациями можно понимать нововведения в области техники, технологии, организации труда или управления, основанные на использовании достижений науки и передового опыта, обеспечивающие качественное повышение эффективности производственной системы, качества продукции, внедрение принципиально новых продуктов и услуг.

Отталкиваясь от данного определения, рассматривая сущностное основание инновации, под инновационной деятельностью персонала следует понимать деятельность, связанную с принятием и реализацией рискованных решений в условиях высокой неопределенности, ориентированную на качественное повышение эффективности производственной системы, качества продукции, внедрение принципиально новых продуктов и услуг или иную форму выгоды для организации.

Развитие инновационной деятельности, в первую очередь, связано с созданием условий для максимального использования инновационного потенциала работника и коллектива банка.

Оценка банковского работника: компетенции, грейды

Изменения в системе оплаты труда, связанные со стимулированием инновационной деятельности, должны быть отнесены на переменную часть оплаты труда. Ряд авторов обосновывают целесообразность учета возможности внедрения нововведений в рамках конкретной должности с помощью грейдирования должностей . То есть с помощью категоризации работников по группам, обладающим равными требованиями к функционалу, опыту, компетенциям. Внутри каждого грейда (категории) устанавливаются минимальный и максимальный уровни оплаты труда. При выполнении плана работник получает максимальный уровень зарплаты, при недостижении плановых показателей - минимальный. По нашему мнению, стимулироваться в первую очередь должна деятельность конкретного работника (с помощью переменной части заработной платы), но никак не должность (с помощью постоянной части заработной платы).

Факторы, используемые при оценке работника, должны быть:

Универсальными, то есть подходить для всех должностей банка;

Измеримыми;

Понятными, прозрачными для работников всех категорий;

Значимыми для достижения организационных целей.

По нашему мнению, в наибольшей степени перечисленным требованиям подходят компетенции работника.

Словарь управления персоналом. Компетенции - личностные качества, способности, а также профессиональные знания и навыки, необходимые работнику для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

Для организации могут быть определены ключевые компетенции, которые в совокупности представляют собой модель компетенций организации. Модель компетенций может выступать в качестве "скелета" системы управления персоналом, на который наращиваются "мышцы" конкретных функциональных направлений. То есть организация на основе периодической оценки человека по модели компетенций четко понимает, на какую позицию он может быть нанят, каким образом должна вознаграждаться его работа, как оценивать эффективность работы сотрудника, какое дополнительное обучение ему необходимо и т. д.

Не следует противопоставлять грейды и компетенции, так как грейды - это инструмент категоризации работников организации, а компетенции - показатели оценки работников. В идеале в процессе стимулирования работников их адекватная категоризация должна быть подкреплена эффективной системой оценки компетенций.

Пример. В Сбербанке в настоящее время происходит переход на грейды. Грейдирование осуществляется по модели Hay Group, в основу которой положены следующие критерии: знания и умения, ответственность, решение вопросов.

С точки зрения учета возможностей инновационности сотрудника в должности более приемлема в данном случае была бы модель, предложенная компанией Mercer. Mercer оценивает должности на основе 5 факторов, в числе которых есть инновации, которые понимаются в модели как требования к должности по выявлению и применению усовершенствований к процессам, услугам или продуктам. Фактор инновации определяют в двух плоскостях - инновационный потенциал должности и сложность среды изменений. Таким образом, грейдирование в Сбербанке не учитывает фактор инновационности.

Что касается компетенций банковского персонала, то невозможно выделить универсальные модели компетенций, они всегда должны корректироваться для условий конкретного бизнеса, предприятия, должностной позиции.

Пример. Так, в Банке ВТБ используются следующие профессиональные компетенции:

Модель компетенций "Сотрудник", включающая нацеленность на результат, профессионализм, эффективную коммуникацию, ориентацию на клиента (внешнего/внутреннего);

Модель компетенций "Руководитель" (стратегическое видение бизнеса, формирование команды, управление исполнением, принятие решений, ответственность за результат).

В Сбербанке используется несколько другая система компетенций, которая включает в себя: клиентоориентированность, саморазвитие, инновационность, ориентацию на результат, системное мышление, командность, эффективную коммуникацию, лидерство, организацию работы.

Следует обратить внимание, что в Сбербанке выделена отдельная компетенция "Инновационность": сотрудник, который ею обладает, адаптируется к изменениям, предлагает идеи по оптимизации рабочего процесса или использованию новых возможностей, использует инновационный опыт других. Таким образом, в данной кредитной организации налицо разрыв логической связи в системе стимулирования между системой грейдов (оценки должностей) и системой премирования (оценки сотрудников), основанной на оценке компетенций. Понятно, что данный разрыв не принципиален с учетом того, что руководством банка не раз подчеркивалось, что платить премию сотрудникам банк готов только за результаты деятельности. Но в этом случае - каким образом могут осуществляться учет инновационной деятельности работника и его стимулирование за конкретные результаты?

Учет инновационной деятельности работника

Модель компетенций, как уже отмечалось, может быть встроена в систему мотивации и стимулирования персонала . Используя систему оценки компетенций сотрудников в системе стимулирования, банк может получить адекватный механизм вознаграждения персонала с наиболее выраженными важными для банка компетенциями. Кроме того, это позволит объединить цели работника и банка в целом - через призму постоянного развития и стремления к совершенствованию организационной деятельности.

Нами было предложено для стимулирования инновационной деятельности персонала в финансовой организации включить в модель компетенций персонала дополнительную компетенцию "новаторство в деятельности" . Оценка данной компетенции, по нашему мнению, может иметь следующую градацию (табл. 1).

Таблица 1

Градация значений оценки компетенции "новаторство

в деятельности"

Выраженность компетенции "связь с новаторством"	Балл оценки
Четко исполняет свои обязанности, не проявляет инициативы, не пробует проявлять творческие аспекты в деятельности
Обращает внимание на процесс своей деятельности, предлагает рекомендации по улучшению условий своего труда и процессов на рабочем месте
Вносит новаторские предложения в соответствии с утвержденным планом
Участвует в разработке новаторских проектов (по организации и поддержке деятельности)
Активно принимает участие в организации новаторской деятельности на уровне направления деятельности банка

В целом учет новаторской деятельности работника в переменной части оплаты труда может осуществлять по нескольким направлениям.

1. Размер переменной части оплаты труда может корректироваться в зависимости от периодической оценки выраженности компетенций (изменения в оценке компетенции "новаторство в деятельности" влияют на изменение размера премии). К сожалению, ни в Банке ВТБ, ни в Сбербанке в системах оплаты труда используемые модели компетенций пока не предусматривают учет инновационности в деятельности сотрудников. Следует отметить, что система премирования Сбербанка в скором времени будет учитывать оценку по результатам инновационности сотрудника в оцениваемый период премирования (квартал), так как размеры премии будут зависеть от оценки по системе "5+". С точки зрения содержания данная система является, по сути, еще одной, добавочной моделью компетенций, встроенной в систему стимулирования. Вызывает вопрос необходимость иметь в организации две модели компетенций, которые называются по-разному и включают в себя разные компоненты. Но как бы то ни было, в системе "5+" есть оцениваемый фактор "Инновации/организация рабочего процесса". Сотрудник по этой компетенции может получить одну из 5 оценок, от "A" до "E". Оценку "E" получает работник, который не предлагает идей по повышению качества работы и оптимизации рабочих процессов либо эти идеи носят заведомо нереалистичный характер и (или) игнорирует позитивный инновационный опыт коллег, постоянно демонстрирует скептицизм. Оценку "C" получает сотрудник, который предлагает идеи по оптимизации собственного рабочего процесса, одобряемые для дальнейшей реализации в подразделении, он активно воспринимает позитивный инновационный опыт коллег. Оценку "A" получает сотрудник, который предлагает ценные инновационные идеи по повышению качества работы и производительности труда в масштабах подразделения (функции, банка) и является лидером подразделения по их внедрению; активно делится инновационным опытом с коллегами ("агент инноваций"). Оценки "B" и "D" являются промежуточными между "E" и "C" и между "C" и "A" соответственно. В данной кредитной организации в скором времени в зависимости от полученной оценки будет формироваться размер премии сотрудника.

2. Новаторская деятельность может стимулироваться единовременным денежным вознаграждением за инновацию в зависимости от стоимости внедрения инновации и от экономического эффекта, прогнозируемого в результате внедрения. В качестве примера можно опять же привести опыт Сбербанка, где было введено премирование сотрудников за рационализаторские предложения. За рационализаторскую идею Сбербанк может выплатить сотруднику до 10% от рассчитанного экономического эффекта предложения, но с верхним ограничением в зависимости от базового уровня дохода человека. 25% выплачивается при принятии идеи к внедрению и 75% - после внедрения. В данном случае должен быть сформирован дополнительный премиальный фонд для поощрения инноваций.

Установление надбавки к должностному окладу за постоянные инновации в банковском процессе в размере до 30% от размера должностного оклада работника.

Системный подход к развитию инновационности

Для планомерной и целенаправленной работы по внедрению новых, инновационных продуктов и услуг в деятельности финансовых организаций им следует разработать положение об инновационной деятельности. В нем должны быть закреплены принципы организации инновационной деятельности, обязанности ее участников, регламенты мотивации и стимулирования инновационности персонала, например зафиксирована процедура единовременного денежного вознаграждения за инновацию в зависимости от стоимости внедрения инновации и от экономического эффекта, прогнозируемого в результате внедрения.

Пример. В Сбербанке в связи с реализуемой Стратегией развития Сбербанка России до 2014 года (согласно Стратегии банк в ближайшие годы должен максимально переориентироваться на клиента, стать "сервисной" компанией, осуществить технологическое обновление и существенно повысить эффективность за счет современных технологий, методов управления, оптимизации и рационализации деятельности по всем направлениям) была создана "Биржа идей" - это единый механизм работы с инновационными и рационализаторскими предложениями, выполненный в форме раздела корпоративного портала, он успешно работает в этой кредитной организации с 2009 г. В 2010 г. число пользователей "Биржи идей" увеличилось на 80%; общее количество предложений возросло в 2,7 раза; на внедрение передано более 12% поданных предложений; эффект от внедрения предложений составил более 7 млрд руб. Авторы предложений, внедренных в бизнес-процессы, получили 8,1 млн руб. Победители конкурса в рамках I инновационного форума в апреле 2011 г. получили вознаграждение 15 млн руб. В Сибирском банке Сбербанка в 2011 г. прямой расчетный эффект от внедрения инноваций в банковские процессы составил более 70 млн руб., косвенный, подсчитываемый эффект - около 40 млн руб.

Для повышения эффективности новаторской деятельности необходимо внедрить дополнительный фактор в планирование деятельности структурных подразделений в виде плана новаторских предложений на месяц.

Кроме того, должна быть сформирована подсистема признания в системе внутренних коммуникаций для развития соответствующей организационной культуры. Она может включать такие направления, как:

Награждение благодарственными грамотами;

Встреча с руководителем банка;

Проведение ежегодных конкурсов для постоянных участников инновационной деятельности с вручением победителям специальных знаков отличия организации, свидетельств, денежного вознаграждения;

Размещение информации о реализованной инновации сотрудника в корпоративных СМИ;

Проведение обучения;

Включение в должностные инструкции сотрудников обязанности организовывать и заниматься инновационной деятельностью;

Предоставление свободного времени для самообразования работника;

Преимущественный учет пожеланий работника при формировании графика отпусков;

Дополнительное увеличение стоимости социального пакета для сотрудника, предложившего экономически эффективную инновацию, в случае использования системы "кафетерий" при формировании компонентов социального пакета и т. д.

Итак, в современных условиях любая организация, которая планирует продолжить успешное существование на рынке, должна понимать, что единственный путь для нее - организация деятельности и стимулирование персонала на поиск и внедрение различных инновационных идей. В условиях глобализации меняется экономика, а с ней и характер труда, а значит, и его стимулирование. На первый план выходит высшая ступень мотивации работников - через самореализацию, самосовершенствование.

Традиционные формы стимулирования не должны мешать этому процессу, более того, они должны помочь ему осуществиться. Работники должны работать в условиях, которые максимально побуждают их испытывать постоянную мотивацию к поиску инноваций и внедрению их в организационную деятельность.

Библиографический список

1. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕС, 1998. С. 186.

2. Новоселова Е. Г. Использование методов реинжиниринга бизнес-процессов для развития банковской деятельности // Проблемы современной экономики. 2007. N 2 (22) [Электронный ресурс]. URL: m-economy. ru.

3. Спивак А. В. Методология применения системы грейдов // Управление персоналом: действительность и перспективы: Материалы всероссийской заочной научно-практической конференции / Под ред. В. К. Потемкина, О. А. Попазовой. СПб.: СПбАУП, 2008. С. 70 - 73.

4. Долженко Р. А. Использование модели компетенций в системе оплаты труда банковского персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 4. С. 127 - 133.

5. Долженко Р. А. Стимулирование инновационной деятельности персонала // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2011. N 3. С. 79 - 83.

6. Стратегия развития Сбербанка до 2014 г. [Электронный ресурс]. URL: sbrf. ru.

Р. Долженко

кафедры экономики,

социологии труда

и управления персоналом

Алтайского государственного

университета

Подписано в печать

Корпоративная культура

1 -1

Введение

Литература

Введение

В современной научной практике инновационную деятельность персонала трактуют как направленную на предоставление новых идей и разработок, приводящих к изготовлению качественно нового продукта, новым технологиям, технике, к использованию информации, знаний и т. д. Такой труд считается высшим уровнем интеллектуальной активности и часто характеризуется термином "креативный" (от латинского слова "сгеаге" - творить, создавать). Последний, в свою очередь, отождествляют с понятием "творческий", хотя, с точки зрения научной практики, понятие творчества более широкое и предполагает также литературную, артистическую, художественную и другие виды деятельности. Наряду с материальными факторами побуждения к инновационному труду на людей часто действуют также скрытые и не менее важные нематериальные факторы: потребность в признании, стремление к познанию и созиданию нетрадиционного, необходимость нового побуждения психики, и в конечном итоге - утомляемость людей от обычного, будничного. Приоритетность влияния каждого из них трудно предвидеть.

Стимулирование инновационной деятельности персонала

Инновационная деятельность имеет свои специфические особенности. Она, в частности, не поддается точному прогнозированию и контролю, ее трудно регламентировать и нормировать, она связана с риском и т. д. Существенные различия проявляются и при сравнении с такими видами труда, как физический и умственный: основным ресурсом физического труда являются физические способности, умственного - знания и аналитические способности, тогда как инновационного труда - психоэмоциональная энергия. Последняя определенным образом обосновывается потребностью, стремлением к познанию на фоне эмоционального подкрепления (предостааления преимущества умственному труду по сравнению с другими видами деятельности, когда наряду с выполнением определенной в эксперименте задачи исследователь просит предоставить ему еще и другие). То есть инновационный труд реализуется на основе расширения сферы экспериментальной ситуации, выхода его за рамки нестимулируемого поиска и открытия новых закономерностей. Как было отмечено французским психологом Фурье, для того чтобы изобретать новое, необходимо думать "около этого", такой подход он называл "боковым литературным мышлением" и как основной мотивационный фактор выделял мотивы познавательной творческой деятельности.

Ввиду того, что способностями к инновационной деятельности обладает лишь ограниченное число людей, процесс креативности, "творчества", казалось бы, можно легко сочетать с особым "талантом". Однако секрет творчества заключается не только в специфических природных особенностях отдельных лиц. Ведь часто способный лидер может вообще не проявить себя, а человек со средними способностями, целенаправленный и любознательный становится хорошим рационализатором, ученым, изобретателем. В данном случае определенный научный интерес может представлять хакерская этика, согласно которой "хакеры" - это индивидуумы, желающие реализовать свое стремление к творчеству. Ими движет определенная идея, от реализации которой они получают удовлетворение и стремятся полностью себя реализовать, продуцируя творческий труд и постоянно превосходя самих себя. Следовательно, определяющим моментом в реализации творческой инновационной деятельности целесообразно считать настроенность личности на реализацию намеченных целей, умение отстаивать свои позиции, направленность на соответствующий интеллектуальный результат.

внедрение инноваций в производство требует комплексного системного подхода (нововведения связаны с изменением оборудования, технологий, выпускаемой продукции, организационной структуры производства, системы нормирования, поставленных задач, подготовки и использования кадров и т. д.);

часто замена чего-то одного приводит к ухудшению другого, как, например, внедрение автоматизированных механизмов и автоматов ведет к снижению содержательности труда;

использование новых знаний, новых технологий, особенно наименее трудозатратных, и способов организации рабочего процесса ведет к снижению уровня занятости рабочих, что требует принятия определенных мер для обеспечения трудоустройства безработных; эффективная инновационная деятельность может стать причиной возникновения экологических проблем, что связано с производством некоторых продуктов питания, загрязнением окружающей среды и т. п.;

внедрение инноваций ведет к утрате полномочий отдельными руководителями, изменению их ролевых функций, поэтому они могут быть не заинтересованы в осуществлении указанных процессов;

автоматизация и механизация определенным образом ведут к вытеснению личностного фактора в принятии управленческих решений, делают их более объективными, беспристрастными;

поскольку важнейшими в инновационной творческой деятельности являются внутренние познавательные мотивы, то значительное увлечение творческим процессом непосредственных инноваторов обусловливается такими отрицательными факторами, как стремление к вознаграждению, похвале, желание войти в число сильнейших, передовых, что делает человека нечувствительным к другим предложениям, ориентирует его на удовлетворение тяги к познанию. Таким образом, инновационный труд порождает у его исполнителей определенные проявления эгоизма. Как отмечал Гельвеций, гений всегда предполагает в человеке стремление к славе, которая делает его нечувствительным к любым пожеланиям, открывает его душу только пристрастию к познанию.

Здесь, в частности, могут быть выделены следующие основные категории персонала:

) энтузиасты (выделяются использованием в работе обычных методов, но с особой самоотдачей, а также неформальных подходов; такие работники в своей деятельности могут жертвовать собственными средствами, временем, усилиями);

) рационализаторы (отличаются совершенствованием и рационализацией отдельных элементов используемых методик, правил, механизмов, технологий и др.);

) изобретатели (предлагают принципиально новые приемы, способы, методы, правила, формы организации взаимодействия - учета, контроля и т. д., отличаются проявлением инновационной деятельности самого высокого уровня и созданием на этой основе инноваций).

Очень важно, чтобы инновационную деятельность на предприятии возглавляли работники, пользующиеся в коллективе определенным авторитетом и занимающие соответствующие ключевые должности, - как правило, руководители и ведущие специалисты. Они должны информировать об инновационных идеях линейных руководителей, которые отвечают за текущее производство. При этом нужно не директивно подходить к управлению персоналом, а уметь обнаруживать проблемы и ""ставить задачу". Необходимо иметь хороший коллектив специалистов, которые желают и могут работать, определенным образом сконцентрировать и направить их усилия, а главное - организовать процесс систематической оценки эффективности инновационной предпринимательской деятельности, внедрять систему инновационного менеджмента. Такие подходы можно наблюдать в производственной практике передовых предприятий, где инновационный труд основной.

ухудшение государственного финансирования, следовательно, и материально-технического обеспечения научных учреждений и учебных заведений, материального стимулирования научных работников;

сокращение кадрового потенциала науки вследствие перехода работников наиболее продуктивного возраста в другие сферы экономической деятельности, а также их эмиграции;

увеличение количества научных работников высшей квалификации, не занимающихся наукой;

нарастание процессов совместительства;

несовершенство законодательства в сфере защиты интеллектуальной собственности и т. д.

При рассмотрении вопроса о материальном стимулировании инноваторов целесообразно также обратить внимание на весомость вознаграждений для авторов творческих идей в промышленных компаниях США: за удачное нововведение (за идеи, существенно повлиявшие на результаты деятельности фирмы) ежегодно начисляются премия до 50 тыс. дол., вознаграждение за лучший патент года (свидетельство или почетный знак за важный патент) - 500 дол.; премия за творческую идею - до 15 тыс. дол.; ежегодно награждают почетным знаком за творческую идею. В Бельгии, Великобритании, Франции, Германии, Италии характерно создание премиальных фондов за разработку, освоение и выпуск новой продукции, размеры которых связаны с приростом продаж такой продукции, ее удельным весом в общем объеме производства. Интересна также известная система "отложенных премий", когда выплата премии откладывается и размер корректируется в зависимости от "поведения" новой продукции на рынке. Такая система в несколько измененных формах используется на предприятиях Великобритании, Дании, Нидерландов.

инновационный персонал ротация работник

) формирование рациональной инновационной политики государства, направленной на обеспечение стимулирования влияния налоговой, кредитной, бюджетной систем, комплекса экономических, правовых, организационных и административных рычагов;

) улучшение финансирования развития науки и образования;

) активизация инновационного поведения работников промышленных предприятий в результате осуществления стимулирующей макроэкономической политики, позволяющей обеспечить их выход из кризисного состояния, стабилизацию экономического развития на базе повышения производительности труда;

) реструктуризация экономики, формирование конкурентной среды, создание инновационно-инвестиционного механизма, способного содействовать притоку капитала в ведущие отрасли производства;

) внедрение налоговых льгот для предприятий, осуществляющих инновационную деятельность;

) использование системы страхования инновационных рисков;

) развитие информационной инфраструктуры для предоставления консультационных услуг инноваторам и инвесторам;

) поддержка изобретательства и рационализаторства со стороны государственных, региональных и производственных структур;

) распространение инновационной культуры персонала, приоритетных направлений ментальности и др.

Литература

1.Богоявленская Д. Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Из-во Ростовского ун-та. 1983, 176 с.

.Богоявленская Д. Б. Пути к творчеству. - М., " Знание", 1978, 96 с.

.Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе научно-технической революции. "Мировая экономика и международные отношения" № 6, 1992, с. 57-62.

.Калитич Г. И., Джелали В. И., Андрощук Г. А. Идеи должны работать: как использовать творчество каждого. - К., "Знание", 1990, 64 с.

.Кастельс М.,Химанен Й. П. Информационное общество и государство благосостояния. Финская модель. - М., "Логос", 2002, 219 с.

.Гельвеций К.-А. Об уме. Собр. соч. в 2 т. Т 1.- М., 1972, 640 с.

.Гончаров В. В. В поисках управления. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. Т 2. - М, МНИИПУ, 1998. с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Главная > Лайфстайл

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Рекомендуем также