Педагогические особенности формирования и развития коллектива творческого любительского коллектива. Глава IV. Сотрудники компании - носители корпоративной культуры Творческий процесс в творческом коллективе

В профессиональной работе руководителя коллектива, организовывающего рабочий процесс по подготовки мероприятий, достаточно часто встречаются ситуации, предполагающие деятельность, направленную на проведение перемен, изменений в условиях жизни, учебы, труда участников коллектива. В последние годы интерес к проблемам управления изменениями значительно возрос. Это объясняется стремлением руководителей профессионально проводить нужные изменения и не рассматривать их как нечто второсортное, мимолетное, побочное. Среди ролей руководителя творческого коллектива – администратор, организатор, координатор, психолог. В Доме культуры небольшого посёлка роль руководителя организационным процессом является режиссер-постановщик СДК и взаимодействующие с ним руководители клубных формирований (хореограф, хоровик и пр.)

На первом этапе работы команды поведение участников характеризуется нерешительностью при взаимодействии друг с другом. Руководитель основное внимание уделяет разъяснению, уточнению задачи, стоящей перед коллективом. Важно, чтобы каждый член команды осознал, принял на личностном уровне целевые установки. Возможно, руководителю придется индивидуально конкретизировать суть предстоящей совместной работы. На первом этапе жизнедеятельности команды руководителю не следует много внимания уделять особенностям взаимоотношений между ее членами. Наиболее адекватным стилем для такой команды является стиль «предписание».

На втором этапе руководителю очень пригодятся навыки решения конфликтных ситуаций, умение активно слушать, учитывать различные точки зрения. Ему помогут гибкость, открытость и способность адаптироваться. Особенно важно внимание к членам команды, их индивидуальности. Однако, поскольку команда еще не может самостоятельно работать над заданием, руководитель должен достаточно внимания уделять и процессу работы. В результате второму этапу (этапу конфликта) соответствует стиль «убеждение» с концентрацией внимания руководителя, прежде всего на развитии взаимоотношений.

С повышением уровня подготовленности участников команды, приобретением навыков командной работы и вступлением команды в третий этап своего развития (этап сотрудничества) руководитель снижает свою активность в области решения командных задач. Его стиль – «сотрудничество» – характеризуется высоким вниманием к развитию взаимоотношений, созданию благоприятного микроклимата и не слишком пристальным вниманием к решению стоящих перед командой задач, поскольку ее участники уже в состоянии взять на себя достаточный объем ответственности за исполнение своих обязанностей. Для активного включения сотрудников в общекомандную работу и создания атмосферы поддержки руководителю необходимы коммуникабельность, чувство юмора, легкость в общении, умение организовать обратную связь.

Со вступлением команды в четвертый этап своего развития (результативная работа) снижается внимание руководителя и к проблеме взаимоотношений в команде, так как эта проблема уже решена. Зрелость команды достигает своего пика, и для руководителя наиболее эффективен будет стиль «делегирование». Этот этап потребует от него умения вырабатывать и принимать решения, тактичности, способности делегировать полномочия и поощрять достижения.

На пятом этапе (этап расформирования), когда работа над заданием закончена или истек срок ее функционирования, наступает кризис. Теперь руководителю вновь необходимо обратить внимание на взаимоотношения и морально поддержать участников команды с тем, чтобы красиво завершить работу. Руководителю нужно уметь подводить итоги, организовывать торжества по поводу успешного окончания совместной работы. Главная забота на этом этапе – чтобы каждый член команды испытывал удовлетворение от выполненной работы и чувство гордости за команду. Снова необходим стиль «сотрудничество». Заметим, что уровень зрелости творческого коллектива и стиль руководства – это взаимозависимые переменные. Как каждый этап требует определенного стиля руководства, так и изменение руководителем стиля может способствовать эффективному развитию команды, а может вернуть ее на более ранний этап.

Этапы развития коллектива и стиля руководства

Этапы развития коллектива	Особенность	руководства	Поведение участников коллектива	Поведение руководителя коллектива
Знакомство	Осознание	Предписание	Неопытность и нерешительность при взаимодействии с другими членами команды	Основное внимание задаче, ее разъяснению и уточнению. Мало внимания взаимоотношениям
Конфликт или штормовой этап	Конфликт	Убеждение	Неопытность, но желание работать, уточнение целей и своего места в коллективе	Много внимания взаимоотношениям, решению конфликтов. Меньше задаче
Вхождение в норму	Соучастие	Сотрудничество	Опытность, свобода при обмене мнениями, некоторая нерешительность при принятии решений	Основное внимание взаимоотношениям, мотивации, созданию атмосферы помощи и поддержки
Результа-тивная работа	Результатив-ность	Делегирова-ние	Опытность и желание работать, чувство гордости за коллектив	Ориентация на поддержание темпа работы и энтузиазма участников коллектива
Расформи-рование	Подведение	Сотрудни-чество	Опытность, удовлетворение от работы в коллективе, но некоторая растерянность	Основное внимание взаимоотношениям, поощрение и поддержка

Уже не подвергается сомнению, что основным капиталом компании, главным фактором ее успеха являются не средства производства и даже не технологии, а люди, их организационная культура, которая представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели и повышающий степень идентификации сотрудников с организацией. Кроме того, сильная корпоративная культура позволяет организации легче преодолевать трудности внешней адаптации, то есть те проблемы, которые связаны с выживанием организации во внешнем мире.

Однако прежде чем говорить о корпоративной идентификации, нужно обеспечить, казалось бы, противоположное - автономность личности. И это особенно важно, когда коллектив творческий. В идеале любой коллектив должен быть творческим, но, к сожалению, люди не все одинаковы, и с этим ничего не поделаешь. Способности у всех разные, и та ноша, которая под силу одним, для других абсолютно неподъемна. Важно в любом случае уметь верно проводить границы.

Главный секрет успешного управленца - никогда не оскорблять талант и его творение. Критиковать только конструктивно, давая высказать собственную точку зрения, общаясь на паритетных началах. Необходима договоренность между администратором и коллективом: каждый должен понимать роль другого в бизнес-процессе . Коллективы, где найдено такое взаимопонимание, отличаются слаженностью работы, предсказуемостью творческих процессов . В коллективах, изначально созданных с целью решать нестандартные задачи, творить, особые роли отводятся одаренным людям.

В Древней Греции одаренность, выдающиеся способности именовали талантом (греч. talanton).

Одаренность в основном определяется тремя взаимосвязанными параметрами: опережающим развитием познания, психологическим развитием и физическими данными. В сфере опережающего развития познания отмечается следующее.

Во-первых, одаренные люди отличаются большим любопытством в исследованиях окружающего мира и не терпят никаких ограничений или запретов. Ученые утверждают, что у одаренных, талантливых людей значительно повышены биохимическая и электрическая активность мозга. Они стимулируют себя тем, что «переваривают» огромное количество информации и всегда этим заняты.

Во-вторых,одаренных людей начиная с детского возраста отличает способность прослеживать причинно-следственные связи, анализировать и делать выводы. Самое интересное для них занятие - строить логические модели, приводить все в систему.

В-третьих, такие люди обладают великолепной памятью, что позволяет им классифицировать и категоризировать информацию и опыт, умело распоряжаться приобретенными знаниями и умениями, почти всюду применять системный подход. Наконец, одаренные люди с удовольствием берутся за решение самых сложных задач, концентрируя на них внимание, а по результатам, как правило, предлагают неординарные, нетрадиционные пути решения.

В сфере психосоциального развития одаренным и талантливым людям свойственно очень развитое чувство справедливости, что влияет на установление ими достаточно высоких требований к себе и окружающим.

Их яркое воображение все время порождает игровые ситуации, они стремятся к изобретательности, творчеству.

При таких существенных различиях с обычным окружением они очень часто пытаются защитить себя через хорошо развитое чувство юмора, игру слов, несообразности, веселые жизненные коллизии, которые многие просто не замечают. Это своеобразная защита тонкой психики одаренных и талантливых людей.

Поскольку проблемы, которые они пытаются решать, очень часто не по зубам коллегам по работе, а одаренные люди этого сами не понимают, у них проявляется «эффект ореола» - преувеличенные ожидания подобных же действий от других членов организации. Очень часто на этой почве возникают конфликты, некое отторжение талантливых людей от основной массы работников, недоброжелательность.

Однако такое непонимание, скорее, зависит от недостаточности нашей культуры, нашей меньшей восприимчивости к происходящим явлениям.

Практика управленческой деятельности знает немало примеров, когда талантливых людей начинают обвинять в эгоцентризме (лат. еgо - «я» + cemtrum - «центр») - воззрении, ставящем в центр всего мироздания индивидуальное «я» человека. Представляется, что эгоцентризм в этом случае не означает эгоизма с его обычной негативной окраской, это одностороннее восприятие. Поэтому многим руководителям зачастую очень трудно общаться с такими неординарными людьми: они бывают не способны воспринять другую точку зрения, особенно если она основана на параллельном опыте.

Физические характеристики одаренных и талантливых людей обычно сопровождаются двумя соперничающими стереотипами. Первый - это тощие, физически ослабленные «очкарики», «ушедшие в себя» люди. Другой образ - красивые, здоровые и улыбающиеся. Вряд ли следует придерживаться этих стереотипов. Во многом это зависит от наследственности, социальной среды, внимания личности к своему физическому и психическому здоровью. Но одно можно утверждать точно: одаренные и талантливые люди всегда привлекательны своим интеллектом, навыками культуры, мягкостью общения с окружающими. Их отличает высокий энергетический уровень. Одаренный и талантливый человек, приходя в организацию, постепенно складывает представление о самом себе. Психологи утверждают , что этот процесс представляет собой кристаллизацию того, как на нас реагируют другие люди. В процессе жизни, начиная с детства, человек узнает, что он может или не может сделать в реальном мире, а окружающие разными путями показывают ему, насколько эти достижения ценны. Поведение личности в большой степени определяется конечным результатом. Результат этот может быть внутренним или внешним, первичным или вторичным, материальным или духовным, кратковременным или долговременным - в зависимости от моделей, предлагаемых сторонниками разных психологических теорий. В любом возрасте человек продолжает и развивает те модели поведения, которые приносят желаемый эффект, и, напротив, оставляет те, которые такого эффекта не приносят.

Для людей талантливых, с выдающимися способностями почти всегда характерна модель поведения со стремлением преуспеть.

Это стремление рождается задолго до первых трудовых дней в организации, оно формируется в семье, поддерживается родителями, которым сравнительно несложно выявляют еще в раннем детстве особые способности своих детей. Они стараются развить и поддержать эти способности, а зачастую даже восторгаются ими.

Цену своей неординарности талантливые люди познают на собственном опыте, чаще с горечью, чем с удовлетворением. Грустно слышать от коллег по работе осуждающее: «А этот выпал из гнезда». Вот здесь-то и кроется настоящая опасность: от него требуют быть как все, усредняют, а он уходит в себя, скрывает свои способности и возможности. В этих случаях организация просто теряет таланты.

Культура управления предполагает, что равенство возможностей влечет наиболее полное раскрытие всех возможностей человека. Это не означает, что результаты должны быть равными. Поэтому талантливый человек, пришедший в организацию, вправе рассчитывать на понимание и поддержку умных и тактичных руководителей.

В этом отношении весьма поучительным может быть высказывание американской ученой Л. Холлингзуорт , согласно которому один урок, который высокоинтеллектуальные люди никак не могут усвоить, заключается в том, что окружающие существенно отличаются от них в мыслях, поступках и желаниях. В 1942 г. она написала: «Много реформаторов погибло от рук толпы, которую они хотели просветить. Высокоодаренный человек должен научиться воспринимать глупцов терпеливо - не злорадствуя, не гневаясь, не отчаиваясь и не плача, а с пониманием, если ничего нельзя поправить».

Анализируя немногочисленные исследования по управлению талантливыми людьми, можно сделать вывод, что в них явно недостаточно представлено наблюдений, касающихся нежелательных последствий взаимоотношений с ними. Поэтому представляется необходимым выделить их особо.

Поскольку одаренные и талантливые люди проявляют большое упорство в достижении цели, их высокая увлеченность может приводить к нежелательному стремлению все доводить до полного совершенства. Эти завышенные личные стандарты делают талантливых людей весьма уязвимыми.

Одаренные и талантливые работники отличаются разнообразием интересов. Это порождает склонность начинать несколько дел одновременно. Поэтому им трудно находить соответствие между энтузиазмом и прагматизмом. Такой баланс обретается с практическим опытом и доброжелательным отношением со стороны руководителей. Он должен нести в себе хорошую продуктивность, культуру формирования приоритетов и постановки цели.

Талантливые люди, имея определенную долю упрямства, часто могут получить как выдающиеся результаты, так и встретиться с неудачей. В последнем случае их усиленные эмоциональные переживания могут привести к депрессии, разочарованию в своих способностях.

Для одаренных людей характерна довольно стандартная ситуация, когда в беседах они безапелляционно прерывают собеседника, поправляют его, демонстрируя собственные знания, а иногда даже превращая окружающих в предмет насмешек. Это случается по причине того, что они уже знают ответ, торопятся его огласить, схватывают мысль на лету. Собеседник, которого перебивают, естественно, чувствует угрозу или скрытый вызов.

Персонал организации очень часто относится к талантливым людям, как к «всезнайкам». Коллегам по работе кажется, что тот или иной «умник» хочет выделиться на их фоне. Они просто не осознают их нестандартности и необычности. В результате одаренные люди наталкиваются на отчуждение, неприятие.

Как уже отмечалось, талантливым людям присуще интеллектуальное восприятие таких абстрактных понятий, как справедливость, доброта, благосклонность, милосердие, но, увы, в конкретной жизни они часто встречаются с обратным.

Торренс, создатель системы измерения творческих способностей, сообщает, что наследственный потенциал не является важнейшим показателем будущей творческой продуктивности. Это зависит и от семьи, социальной среды, куда попадает человек. Многие творчески одаренные, талантливые люди, немало сделавшие для науки и искусства, увлекались своей очень узкой сферой познания или творчества и вряд ли могли быть названы разносторонними личностями.

Современные научные достижения имеют достаточно много свидетельств о полушарной организации мозга для развития творческих функций. Существует общее мнение, что левое полушарие мозга обрабатывает информацию последовательно и линейно, аналитически и логически. Правое полушарие, напротив, глобально, релятивно, синхронно и интуитивно, то есть нелинейно. Функции этого полушария - восприятие структур, связей, прекрасного, что дает возможность осуществлять целостное восприятие. Образно сравнивают подсознание (правое полушарие) творческой личности со стереоприемником, а сознание (левое полушарие) - с тюнером (англ. tuner, tune - «настраивать»). Отсюда можно сделать вывод, что оба полушария являются связанными между собой частями одного рабочего органа, и самые большие достижения, наибольшая продуктивность отмечены интеграцией, взаимосвязью обоих полушарий. Логическое, последовательное, линейное мышление (конвергентное мышление) не должно обесцениваться в погоне за целостным, интуитивным, релятивным мышлением (дивергентное мышление).

У одаренных и талантливых людей чаще всего развиты оба пути познания, что помогает им разрешить конфликт между сохранением независимости и подчинением групповым интересам. Такой творческий конформизм (позднелат. conformis - «подобный, сходный») - приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка, господствующих мнений и т. п., отсутствие собственной позиции, некритическое следование общим мнениям, тенденциям, авторитетам - позволяет им сочетать продуктивный неконформизм с личным равновесием.

Важно особенно отметить, что дивергентное мышление характеризуют четыре основных качества: быстрота, гибкость, оригинальность и точность. Под быстротой в данном случае понимается способность высказывать максимальное количество идей, причем на первом этапе важно не их качество, а количество. Гибкость - это способность высказывать широкое многообразие идей. Способность порождать новые нестандартные идеи называется оригинальностью, она может проявляться во взглядах, не совпадающих с общепринятыми. Точность, или, иначе говоря, законченность - это способность совершенствовать или придавать завершенный вид своему продукту. Организации с достаточно развитой культурой управления и ориентированные на развитие всегда расширяют набор интеллектуальных действий, поощряют активное продуцирование идей, причем самых разнообразных и необычных. Поэтому задачи руководителя - выявить талантливых людей, создать условия для их деятельности, устранив причины, препятствующие творческому росту.

Существуют причины снижения творческой активности человека:

1. Эмоциональные - страх ошибиться, выглядеть смешным, осуждения остальными сотрудниками, быть некомпетентным.

2. Профессиональные - неопытность, соперничество, наличие слишком категоричных суждений, отсутствие альтернативных вариантов, узкоспециальные знания.

3. Причины восприятия - односторонность мышления, отсутствие соответствующего интеллектуального уровня.

4. Личностные - чувствительность, лень, самомнение, эгоизм, консерватизм.

Творческие способности могут заглушаться, когда:

Отсутствуют четко определенные цели;

Имеется подмена целей;

Проявляется боязнь поражения;

Появляется страх перед успехом;

Существует боязнь перемен;

Ярко выражено стремление к безопасности и др.

Следует помнить, что творческие, талантливые личности обладают рядом особенностей, которые не свойственны обычному человеку:

Такие люди склонны в отношениях к игре и импровизации, остроумны, действуют всегда не по правилам, ориентированы на новые впечатления, спонтанны в своем поведении и независимы в суждениях.

Они испытывают трудности в делах, требующих точности и пунктуальности.

Им характерно эстетическое восприятие окружающего мира.

Они энтузиасты, часто склонны к идеализации.

Такие люди могут видеть в событиях и предметах то, что не. замечают другие.

У них есть стремление действовать, а не только размышлять.

К проблемам они относятся как к очередной возможности реализовать себя.

Они страстны в достижении результата и одержимы идеями и целями, к которым стремятся.

Все обыденное, посредственное вызывает у них недовольство и раздражение.

Терпение редко покидает их, но они должны верить в то, чем занимаются.

Им свойственны смелость в поступках и незаурядная воля, умение концентрироваться и собирать все силы и энергию для достижения, казалось бы, простых целей.

Это далеко не исчерпывающая характеристика людей творческих, хотя ее нельзя рассматривать как бесспорную.

Творческие начала в человеке проявляются независимо от воспитания и образования, однако можно создать условия для их развития.

Деятельность таких сотрудников может стать важной составляющей успеха и корпоративной культуры компании, но управление ими сопряжено с большими трудностями, поскольку они независимы, амбициозны, умны и выходят за рамки привычных стандартов. Нестандартность таких людей ставит проблему измерения их вклада в общую производительность организации. Особая роль талантливых сотрудников модернизирует критерии оценки их деятельности - труд (его качество), материальная отдача (стратегический потенциал идей и исследований), энергия (энтузиазм и достижения), капитал (творчество и образ действия).

Исследователи рассматривают проблемы, возникающие при проведении кадровой политики, которые могут оттолкнуть талантливых людей или не дать раскрыться их потенциальным возможностям, что ведет к ущербу для всей организации в будущем. Эти проблемы могут возникнуть при отборе кадров, при их обучении, при оценке персонала, в процессе продвижения их в должности.

Все больше и больше руководителей приходит к убеждению, что коллектив работает тем успешнее, чем разнообразнее темпераменты и характеры коллег.

Во II в. н. э. греческий врач Гален разделил человеческие темпераменты на четыре типа. По его классификации люди делятся на сангвиников, холериков, меланхоликов и флегматиков. Сейчас, 1800 лет спустя, психологи стремятся понять, от чего зависит темперамент человека. Например, оказалось, что робость и смелость в человеке базируются на генетических различиях в физиологических механизмах работы мозга. Именно гены обусловливают уровень человеческих реакций, происходящих ежесекундно в нашем мозге, и концентрацию получающихся в результате этого химических веществ. Существуют миллионы различий в концентрациях этих химических веществ. Эти различия определяют особенности поведения людей. Кроме того, темперамент человека может меняться с возрастом и под действием окружающей обстановки. Многие организации сегодня нередко идут на риск и специально берут на работу нескольких «заводил» в надежде, что они будут действовать как катализаторы и разбудят дух творчества в организации, помогут ей выйти на новые рубежи. Даже если не все идеи таких «заводил» хороши, рассуждают руководители, они своими нетрадиционными подходами заставят других стряхнуть с себя сонное состояние, раскрепоститься для поисков нового.

Кстати, знатоки утверждают, что характер и темперамент творческого человека зависят и от того времени года, когда он родился.

Тот, кто родился весной, отличается крайней нерешительностью и чрезмерной обидчивостью. «Весенние» натуры нередко наделены недюжинными талантами, но излишняя неуверенность мешает их проявлению. Они очень легко поддаются лести и часто занимаются самолюбованием. Их совсем не просто в чем-либо убедить. Люди, родившиеся в летнюю пору, как правило, добры и великодушны. Им не свойственны мелочность и агрессивность. Часто они готовы отдать последнее тому, кто нуждается в их помощи. Доброта их простирается не только на людей, но и на весь окружающий мир.

Поэтичная осенняя пора наделила тех, кто родился в это время, и соответствующими чертами характера: возвышенностью чувств, поэтичностью, художественными талантами, рассудительностью и здравомыслием. Они не любят конфликтовать и выяснять отношения. Люди, родившиеся зимой, чаще всего сложные, противоречивые натуры. Им свойственны упрямство и себялюбие. Благодаря целеустремленности и большой силе воли они способны достичь высоких результатов в своей работе. Однако в личной жизни им приходится нелегко: они часто ссорятся, возбуждаются по пустякам.

Профессиональный управленец творческого коллектива обязан быть реальным лидером в этом коллективе. Недостаточно только должностной иерархии, нужна творческая: в любой момент креативный директор обязан составить реальную творческую конкуренцию любому своему подчиненному. Это не значит, что он должен уметь писать слоганы лучше копирайтера или видеть цветовое решение лучше арт-директора. А вот конечную цель коллективного труда он обязан представлять лучше всех.

Креативный директор берет на себя вопросы создания атмосферы, ее поддержания и «распространения».

Например, в «Sema. ru» творческой активности помогают эргономичная мебель, возможность слушать музыку одновременно с работой (в наушниках), комфортная температура в помещении, взаимное уважение как элемент корпоративной этики. Во многих рекламных агентствах и редакциях вечер плавно перетекает в совместную клубную ночь .

Особенность управления творческим коллективом в том, что творчество и производственный процесс нужно совмещать. И руководители порой действуют жестко, потому что есть параметры, которые нельзя изменить, - работа на заказчика, сроки выхода издания.

Жесткий ритм работы под заказчика или к определенному сроку требует четкой организации труда. Вопрос этот тесно связан с дисциплиной в коллективе, прежде всего, с самодисциплиной. Человек, который избрал своей профессией «креатив», должен иметь рамку мастерства для своего таланта. И пользуясь своим мастерством, направлять талант. Самодисциплина плюс навыки тайм-менеджмента помогут руководителям укладываться в сроки.

Для любого коллектива актуальна проблема рутины. От рутины не уйти, считают эксперты. Важно, чтобы сотрудник относился к этой ситуации как к полезному опыту, то есть позитивно. Бороться нужно не с рутиной, а с тем, чтобы рутиной не подменялся творческий процесс.

Некоторые управленцы считают, что творчество не надо стимулировать или мотивировать, это процесс самодостаточный. Но о профессиональном росте сотрудников надо заботиться, творческий процесс стимулировать, отслеживать прогресс и застой, обновлять и усложнять задачи. Главное - делать это весело, без формализма, креативно! На основе исследования проблемы управления творческим коллективом («творческий» менеджмент) авторским коллективом настоящей книги построена модель организационных и воспитательных приемов руководителям творческих коллективов по взаимоотношениям с одаренными и талантливыми людьми.

Проанализируйте ваши собственные ценности в отношениях руководства подчиненными. Способствуют ли они реализации неординарной личности в коллективе?

Будьте честными к себе и другим. Талантливые люди весьма чувствительны ко лжи, их тонкая психика очень подвержена влиянию неправды и несправедливости.

Избегайте с талантливыми людьми длинных объяснений и нравоучений. Они многое понимают с полуслова.

Уважайте в людях индивидуальность, неповторимость. Не загоняйте их в «прокрустово ложе» своих представлений.

Почаще отмечайте у одаренных людей их достоинства, оттеняя недостатки. Не скупитесь на похвалы и выражения своих чувств.

Делайте упор на взаимное уважение, сопереживание и понимание, что важно для социоэмоционального настроя талантливых людей.

Научитесь с большой долей терпения воспринимать эмоциональные перепады талантливого человека.

Приветствуйте и поощряйте разногласия в идеях и мнениях.

Дайте возможность творчески настроенным работникам активно участвовать в принятии решений и формировании планов.

Измените традицию старшинства, чтобы сотрудники могли продвигаться с любого уровня в полном соответствии с их достоинствами.

Постарайтесь обеспечить персональное признание успехов и достижений ваших работников и соответствующее конкретное вознаграждение за каждое достижение.

Подчеркните важность вклада данного человека, а не его группы или отдела.

Предоставляйте больше свободы вашим работникам, чтобы они могли работать с максимальной самостоятельностью.

Для начала выделите каждому тот участок, в котором он направляет усилия сам, а затем постепенно расширяйте его. Поощряйте обмен информацией и мнениями между сотрудниками и группами, однако при этом следите, чтобы каждый сотрудник имел достаточно свободы для выработки собственного мнения и самостоятельного пути.

Организуйте работу таким образом, чтобы наиболее перспективные работники не были загружены конкретными задачами весь день.

Время от времени предоставляйте вашим сотрудникам возможность осуществить их идеи, не подвергая их заранее критике. Предусмотрите разумный допуск на ошибку.

Разъясните подчиненным, какое давление они часто неосознанно оказывают на своих коллег, подталкивая их тем самым на путь конформизма, препятствуя новаторству, неординарности, оригинальности идей и замыслов.

Не ограничивайте талантливых работников рутинными работами, а развивайте их интересы и ставьте перед ними новые, увлекательные задачи.

Будьте терпимы к странным идеям.

Помогайте талантливым людям справляться с разочарованием и сомнением, когда они остаются одни в процессе непонятного коллегам по работе творческого поиска.

Убеждайте умных, талантливых людей, что лучше всего быть «разумным авантюристом», полагаясь порой на риск и интуицию: наиболее вероятно, что именно это поможет совершить действительное открытие.

Делайте все, чтобы избежать общественного неодобрения талантливых людей, уменьшить социальные трения и негативную реакцию персонала организации.

Культивируйте истинное уважение к личности талантливого человека.

Умеренность должна быть целью руководителей организаций в проявлении заботы о развитии продуктивных навыков талантливого человека.

Некоторые рекомендации, предлагаемые здесь, могут помочь и талантливым людям, оказавшимся в сложных ситуациях, при работе в креативной компании. Постарайтесь переводить свои идеи на язык, доступный для понимания других, чтобы они восприняли ваши предложения как служащие их собственным нуждам и интересам.

Старайтесь не быть воспринятым в качестве агрессора, личности, доминирующей за счет своего ума, позволяйте другим сохранять собственное достоинство, уважайте их право на индивидуальную точку зрения.

Давайте понять, что в основном вы поддерживаете то, что пользуется уважением у других: ценности, приоритеты, идеалы, традиции, принципы.

Не бойтесь изначально воспринять господствующие требования в организации, когда они не вступают в серьезный конфликт с вашими основными жизненными принципами: это своеобразный «кредит» вашей будущей личной свободы.

Высказывайте свою критику в адрес других с позитивных позиций, с желанием помочь.

Всегда требуйте время на раздумье, чтобы дать ответ по той или иной проблеме: это даст возможность избрать правильный способ действия.

Проблемы руководства творческими личностями существуют не только в креативных компаниях, но и на любом производстве. Например, в отделе маркетинга или продаж, департаменте развития или IT-технологий также работают неординарные, талантливые, творческие люди, и задачи творческого менеджмента заключаются в налаживании взаимодействия с креативными сотрудниками, разрешении возникающих проблем.

1. Понятие коллектива

2.Эффективная работа творческого коллектива

3.Социальные факторы, мешающие творчеству

4.Художественное сотворчество как коллективное творчество

Коллектив – это группа, сплоченная на основе общечеловеческих ценностей и обеспечивающая эмоциональное благополучие своим членам (Я.Л.Коломинский). Это своеобразное качество группы, связанное с общей деятельностью , представляющее собой продукт развития групп.

Коллективом можно назвать малую группу, если она отвечает следующим требованиям:

успешно справляется с возложенными на нее задачами,

имеет высокую мораль, хорошие человеческие отношения,

создает для каждого своего члена возможность развития себя как личности,

дает людям больше, чем могут дать эти же члены коллектива, работающие в отдельности.

В коллективе должны быть коллективистские отношения которые определяются через: Нравственность, Ответственность, Открытость, Коллективизм, Контактность, Организованность, Информированность, Эффективность.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал.

Группа на пути продвижения к коллективу обычно проходит ряд этапов, включающих не только прогрессивные изменения ее психологии, но и своеобразные кризисы.

Группа проходит через период временного спада. В самом начале развития наблюдается, как правило, подъем, сопровождающийся повышенной активностью, приподнятым настроением, энтузиазмом, которые затем сменяются более или менее заметным спадом. Вслед за ним, если группе удается сохранить себя как общность и приобретенные ранее коллективистские качества, снова наблюдается подъем, который, однако, не достигает той высоты, на которой с точки зрения общей психологической настроенности коллектив находился в начале.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии ее зрелости :

притирка

«конфликтная»

стадия экспериментирования

опыт успешного решения проблем

формирования прочных связей

Меры формирования благоприятного социально-психологического климата коллектива:

комплектование коллектива с учетом психологической совместимости людей;

оптимальное ограничение количества лиц , подчиненных одному руководителю (5–7 человек);

отсутствие лишних работников и вакансий ;

служебный этикет ;

применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

2.Эффективная работа творческого коллектива

В любой организации существует динамичное распределение определенных деловых ролей. Этот феномен состоит в том, что каждый из членов организации играет двойную роль.

Первая роль – формальная. Но вторая роль, «роль в группе», гораздо менее очевидна, однако она существенно важна для успешной деятельности коллектива. Экспериментов выделено всего восемь деловых ролей, которые могут играть члены коллектива; других ролей в группе просто не существует.

Не в каждую группу непременно должно входить восемь членов. Вполне возможно и даже необходимо, чтобы лицо, входящее в группу, играло более одной роли. Важно, что в успешно действующей группе каждую из восьми ролей играет, по крайней мере, один человек, и все восемь ролей оказывают свое влияние в процессе жизнедеятельности группы.

Должен быть обеспечен баланс восьми ролей, без доминирования какой-либо одной, представленной большим числом членов группы. Особое внимание следует уделить подбору людей на роли «лидера» и «генератора идей». «Лидер» должен быть властным, авторитетным и вдохновляющим, вызывающим доверие, выискивающим таланты и способности у членов группы и знающим, как их употребить на пользу дела. Для того чтобы группа действовала успешно, в ней должен быть один сильный «генератор идей». Если в группе много «генераторов», она погрязнет в бесплодных дебатах и дискуссиях.

Условное название роли	Характерные черты личности	Положительные качества	Приемлемые недостатки
	Способен, уверен в себе, с развитым самоопределением	Способность относится ко всем предложениям соответственно их объективной ценности без предвзятого мнения. Сильно развитое стремление к достижению цели	Не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности
Реализатор	Динамичен, очень неспокоен, склонен опережать других, общителен	Напористость, готовность бороться с инертностью, благодушием и самообманом	Склонность поддаваться провокациям, раздражительность и нетерпение
Генератор идей	Индивидуалистичен, с серьезным складом ума	Развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность	Склонность витать в облаках, невнимание к практическим делам и протоколу
Объективный критик	Трезвость, осторожность, малая эмоциональность	Осмотрительность, рассудительность, здравый ум, практичность, настойчивость	Неспособность увлечься самому и увлечь других
Организатор или начальник штаба	Консерватор с развитым чувством долга и предсказуемым поведением	Организационные способности и практический здравый ум, работоспособность, дисциплинированность	Недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным идеям
Снабженец	Склонность к энтузиазму, любознательность и коммуникабельность	Легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом, легко разрешает возникающие трудности	Склонен быстро терять интерес к делу после того, как остынет первоначальная увлеченность
Душа группы	Мягок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми	С готовностью отвечает на нужды людей и требования ситуации, создает атмосферу дружной работы	Нерешительность в критические моменты
Отделочник или контролер	Совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться	Способность доводить дело до конца, педантичность, взыскательность	Тревожность по пустякам, может ограничивать свободу действий коллег

Важно знать потенциальные возможности каждого члена коллектива в реализации изложенных социальных ролей.

«Коллектив» (от лат. соllective -- собирательный) рассматривается как социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентации, совместной деятельности и общения .

Коллектив как психолого-педагогическое явление в научной и методической литературе понимается различно. В одном случае под коллективом понимают любое организованное объединение людей, в другом -- высокую степень развития группы .

Коллектив как социальный феномен характеризуется наличием единой общественно значимой цели, совместной деятельности по ее реализации, отношений взаимной зависимости и ответственности при равенстве членов в правах и обязанностях, в связи со средой, другими коллективами. Концепция коллектива, разрабатываемая под руководством Л.И.Новиковой, рассматривает коллектив в рамках целостной воспитательной системы как механизм, обеспечивающий педагогам переход управляемых сфер деятельности в сферу отношений .

Коллектив необходимо представлять как развивающийся социальный организм, развитие которого существенно зависит от характера отношений его членов в процессе организации деятельности и общения.

Творчество - это деятельность человека или группы людей, заключающейся в создании новых по замыслу или интерпретации существующих духовных или материальных ценностей .

Многообразие проявлений творчества отражает богатство сущностных сил человека и, вместе с тем, потребность общества в прогрессивных изменениях. Определенные виды творчества тяготеют преимущественно к материально-практической или к духовной сфере общественной жизни. Существует дифференциация творчества по видам (научное, техническое, художественное, социальное) и по форме (ценностные различия, профессиональное - любительское, индивидуальное - коллективное) .

Обзор существующей научной литературы по проблеме коллективного творчества и творческих коллективов показал, что современные знания о коллективном творчестве в основной своей массе созерцательно-объяснительны и эмпиричны. Они не вскрывают в должной мере механизмы коллективного творчества, не выявляют особенности организации и управления деятельностью творческих коллективов.

Творческий коллектив является организованной социальной группой, основой деятельности которой является творчество как создание новых по замыслу или интерпретация существующих духовных или материальных ценностей .

Особенности творческих коллективов проявляется в трех наиболее значимых аспектах? творческом, социально-психологическом и организационно-управленческом. Первый аспект выражается в творческом саморазвитии, стремлении к тесному творческому общению, творческой согласованности действий и творческом взаимопонимании. Второй? в обостренном чувстве творческой индивидуальности, творческой состязательности и творческом лидерстве, высокой значимости эмоциональных факторов во внутригрупповом взаимодействии, референтности, коллективистской идентификации, надситуативной активности.

Такие качества как повышенная способность к самоорганизации, целенаправленность, мотивированность, целостность (интегрированность), структурированность, организованность, согласованность, результативность отражают организационно-управленческие особенности творческих коллективов .

Процесс развития творческого коллектива является одним из важнейших объектов исследований в области педагогики. В философии процесс развития творческого коллектива рассматривается как развитие социального организма, основные критерии которого - целеустремленность, сплоченность, эффективность деятельности (В.Г. Иванов). В социальной психологии процесс развития рассматривается через такие параметры, как нравственная направленность, организационное и ценностное ориентационное единство, подготовленность к той или иной деятельности в рамках социально-психологической общности, возникающей в коллективе (А. В. Петровский, Л. И. Уманский и др.) .

Л.И Новикова, А.Т Куракин и другие ученые-педагоги, продолжая изучение проблем творческого коллектива, рассматривают его как инструмент воспитания, в котором вычленяются три стадии развития .

На первой стадии творческий коллектив выступает как цель воспитательных усилий педагогов и руководителей, стремящихся превратить ту или иную организационную единицу в социально-психологическую общность, где отношения детей опосредуются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями, где есть условия, обеспечивающие совпадение взглядов, оценок, переживаний детей. О наступлении такого состояния можно судить по действенности организационной структуры коллектива, увлеченности детей совместной деятельностью, их реакциями на нарушения установившихся норм коллективной жизни, по развитости внешних связей коллектива.

На второй стадии развития детский творческий коллектив выступает как инструмент целенаправленного формирования определенных качеств и способностей личности. На этой стадии развивается система внешних связей; возрастает сознательное стремление его членов независимо от групповой принадлежности к реализации коллективных целей. Коллектив становится способным требовать от своих членов соблюдения определенных норм поведения. Меняется и характер внешних связей и отношений коллектива. Если на предыдущем этапе эти связи помогали главным образом объединению детей в рамках заданной структуры, в формировании самосознания «мы - коллектив», то теперь их смысл изменился. На их основе детский коллектив осознает не только свою целостность, но и принадлежность к обществу в целом. У детей начинает формироваться сознание коллектива как ячейки общества. На этом этапе основная цель педагогов и руководителей - в максимальном использовании возможностей коллектива в реализации тех творческих функций, ради которых коллектив создается. Педагоги призваны продолжать укреплять детский коллектив за счет совершенствования его структуры, при которой все входящие в него группы становятся носителями творческих ценностей.

На третьей стадии своего развития творческий коллектив используется педагогами и руководителями в целях корректировки социального опыта и развития творческой индивидуальности каждого отдельного ребенка. На этой стадии возникает атмосфера доброжелательности каждого по отношению к каждому, высокий уровень требовательности, социальных ожиданий, стимулирующих раскрытие положительных сторон личности. Коллектив становится важнейшим фактором, побуждающим детей к самовоспитанию.

Вычленение в едином процессе развития и управления коллективом трех стадий условно, ибо, создавая творческий коллектив, организуя его жизнедеятельность, педагог одновременно регулирует возникающие в среде детей отношения. На каждой из трех стадий развития творческого коллектива характер управления им со стороны педагогов и руководителей будет различным .

Таким образом, коллектив как психолого-педагогическое явление в научной и методической литературе понимается различно. В одном случае под коллективом понимают любое организованное объединение людей, в другом -- высокую степень развития группы. Творчество - это деятельность человека или группы людей, заключающейся в создании новых по замыслу или интерпретации существующих духовных или материальных ценностей. Творческий коллектив является организованной социальной группой, основой деятельности которой является творчество как создание новых по замыслу или интерпретация существующих духовных или материальных ценностей. Особенности творческих коллективов проявляется в трех наиболее значимых аспектах? творческом, социально-психологическом и организационно-управленческом. Творчество требует иногда значительной интимности, непосредственности, особенно на стадиях начального поиска. Товарищеское общение, сопереживание в процессе возникновения новых решений, идей -- наиболее важные факторы хорошего микроклимата в коллективе. Четкая и рационально построенная сеть связи между отдельными членами коллектива активизирует творчество.

Выполнил: студент 32 группы

Подставнягин Иван

Руководитель курсовой работы:

Карпова Татьяна Вячеславовна.

Глава I. Коллектив как творческая единица.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы - Коллектив (от лат. collectivus - собирательный) - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации.Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Цель – исследование понятия коллектив и их классификации.

В ходе работы над курсовой были поставлены и решены следующие задачи:

1.Коллектив как творческая единиц

2.Понятие «Коллектив». Его роль в организации творческой деятельности

3. Виды творческих коллективов

4.Детский хоровой коллектив и его руководитель

5.Требования личности руководителя

6.Приёмы и методы создания коллектива

7.Специфика создания хорового народного коллектив

Объект, предмет исследования-объект исследования данной курсовой коллектив и его классификация.

Степень исследованности темы- В официальных документах Российской Федерации имеются указания на необходимость организации системной работы с классным коллективом: «Государственная программа «патриотическое воспитание граждан Российской Федерации на 2001-2005 годы» (Утверждена

Постановлением правительства РФ 16 февраля 2001г.); «Об основных направлениях развития воспитания в системе образования» (Решение коллегии Минобразования России от 28 сентября 1999г.); «Организация деятельности классного руководителя в общеобразовательных учреждениях» (приложение к письму Минобразования России от 21 июня 2001г.). В последнем из названных документов подчеркнуто: «Одной из важнейших задач классного руководителя является системная работа с коллективом класса. Педагог гуманизирует отношения между детьми в коллективе, способствует формированию нравственных смыслов и духовных ориентиров, организует социально ценные отношения и переживания воспитанников в классном сообществе, творческую, личностно и общественно значимую деятельность, систему самоуправления; создает ситуацию защищенности, эмоционального комфорта, благоприятные психолого-педагогические условия для развития личности ребенка» .-

Проблема коллектива в отечественной педагогике имеет обширную историю. Значительный вклад в решение проблем формирования детского воспитательного коллектива во второй половине XIX - начале XX века внесли П.Ф.Каптерев, В.П.Вахтеров, К.Н.Вентцель, С.Т.Шацкий и др.

В 20-х гг. XX века в советской педагогике детский коллектив рассматривался как средство всестороннего развития личности. Видные идеологи и педагоги этого периода Н.К.Крупская, А.В.Луначарский, П.П.Блонский, А.П.Пинкевич, В.Н.Сорока-Росинский, С.Т.Шацкий показали, что всесторонне развитую личность можно воспитать только в условиях организованной совместной жизнедеятельности детей.

Особое значение для развития теории воспитательного коллектива

имели опыт и теоретические труды А.С.Макаренко, а также работы

ученых-педагогов О.С.Богдановой, Н.И.Болдырева, В.Е.Гмурмана,

Л.Ю.Гордина, И.Ф.Козлова, И.П.Иванова, М.Г.Казакиной,

В.А.Караковского, Т.Е.Конниковой, В.М.Коротова, Б.Т.Лихачева,

И.С.Марьенко, Е.Н.Медынского, А.В.Мудрика, Л.И.Новиковой, К.Д.Радиной, В.А.Сухомлинского и др.

Если обратиться к истории вопроса об изучении развития теории коллектива, то можно обнаружить, что оно традиционно проводилось в виде описания вклада отдельных персоналий, обычно в хронологическом порядке (С.Т.Шацкий, А.С.Макаренко, В.А.Сухомлинский, Т.Е.Конникова, Л.И.Новикова и др.) . Устройство же самой теории, ее структура, тенденции в развитии были исследованы далеко не в полной мере. Традиционный подход достаточно подробно освещал научные позиции и взгляды отдельных ученых, однако не позволял увидеть картину развития научного знания в целом, оценить тенденции его развития, проследить взаимосвязь развития теории и практики, выделить проблемные места и противоречия.

Методы исследования- конструктивно-генетический метод; метод моделирования; методы теоретического анализа и синтеза: элементный анализ, ретроспективный анализ, динамический анализ на основе разработки аналитических матриц для выявления основных предметно-проблемных областей, анализа динамики в представлениях и взглядах ученых, подходах к рассмотрению различных аспектов знания о коллективе.

Курсовая состоит из двух глав, отражающих основные концепции понятия коллектива. И из пяти подпунктов подробно описывающие становление коллектива.

Требования личности руководителя

Важнейшую роль в формировании и деятельности коллектива играет его руководитель. Целеполагающая функция связана с определением приоритета оперативных и тактических целей коллективной деятельности, определения методов и средств их достижения. Реализация этой функции требует от руководителя умения учитывать особенности текущего момента, способности находить правильное и адекватное решение в конкретной ситуации. Неспособность руководителя к выполнению этой функции приводит к дезорганизации деятельности коллектива. Поскольку целеполагающая функция руководителя заключается в планировании и прогнозировании коллективной деятельности, наиболее эффективным руководителем оказывается тот, кто способен осуществлять оптимальный выбор из ряда возможных решений на основе прогностической оценки ситуации.

Дисциплинарная функция связана с необходимостью поддержания в коллективе в процессе совместной трудовой деятельности должной результативности выполнения каждым членом коллектива своих обязанностей, а также следования принятым в коллективе нормам поведения. В выполнении дисциплинарной функции наиболее отчетливо проявляется ориентация на единоличное или коллегиальное решение вопросов; мера применения тех или иных методов воздействия характеризует личность руководителя.

Экспертно-консультативная функция связана, прежде всего, с профессиональной компетентностью руководителя. В процессе коллективной деятельности руководитель обычно является тем лицом, к которому чаще всего обращаются как к источнику достоверной и надежной информации или как к наиболее знающему человеку.

Коммуникативно-регулирующая функция предполагает регулирование в коллективе функционально-ролевых взаимоотношений и требует от руководителя давать необходимые разъяснения тем или иным управленческим решениям.

Этимология слова «хормейстер» берет свои истоки в немецком языке и трактуется как «начальник хора». Представитель этой профессии руководит хором на репетициях при разучивании партитур.

Родиной хорового пения принято считать Древнюю Грецию. Хормейстера того времени называли корифеем. Параллельно он выполнял функции конферансье, сообщал о появлении нового действующего лица, резюмировал монологи персонажей, осуществлял построение связующей линии между участниками действия. Он даже задавал ритм исполняемых песен, отстукивая его.

В XIX веке эти функции частично были возложены на головщика, регента, кантора или капельмейстера. Сходные обязанности в певческих школах и церквях Франции выполняли капелланы.

С течением времени искусство музыкального исполнения приобрело свою самостоятельность и заняло достойную нишу в области искусства и культуры.

В дореволюционное время в России подготовка хоровых дирижеров проводилась в нескольких музыкальных учебных заведениях Санкт-Петербурга и Москвы: Придворной певческой капелле и Синодальном училище церковного пения.

Известен факт из истории, что дирижеры не всегда стояли лицом к своему хору. До середины XIX века они дирижировали коллективами, стоя к ним спиной, потому что стоять спиной к многоуважаемой публике считалось дурным тоном. Первым, кто нарушил это правило, был Рихард Вагнер, который и ввел за правило дирижеру стоять лицом к хору.

Профессиональные навыки хормейстера

Для полного исполнения профессиональных обязанностей хормейстер должен обладать внушительным объемом профессиональных знаний. Мастер должен ориентироваться в области теории и технических навыков пения, знать специфику формирования разных голосов, иметь хорошую певческую подготовку, владеть собственным голосом и различными приемами вокала. В основном они дирижируют руками, указывая жестами паузы, места, где нужно взять дыхание, изменить темп, а где поработать над силой звучания.

Требования к хормейстерам

художественный вкус;

чувство ритма;

музыкальный слух для размещения участников хора по партиям, отбора новых участников и их прослушивания;

навыки психолога в части организации работы коллектива людей с разными темпераментами, мировоззрением и жизненными позициями;

глубокие теоретические знания приемов и практические навыки их применения, используемые дирижёрами для записи и чтения произведений;

разнообразная мимика и пластика рук (умение передать коллективу нюансы воспроизведения с помощью жестов и мимики);

хорошая физическая выносливость, обусловленная работой стоя;

хорошая память (хормейстеры держат большую часть партитуры в памяти, чтобы своевременно передать хору настроение, необходимую манеру и прочие тонкости при исполнении каждого произведения).

Обязанности хормейстера

подбор репертуара хора;

постановка задач и разъяснительная работа с коллективом при разучивании каждого нового произведения;

общехоровые и индивидуальные репетиции с разучиванием партий новых произведений, повторением имеющегося репертуара, контролем качества исполнения произведений, работой над ошибками в исполнении;

отслеживание конкурсов и фестивалей с целью определения участия в них коллектива;

решение организационных вопросов с руководителями, меценатами или спонсорами хора.

В настоящее время подготовку хормейстеров осуществляют консерватории, училища культуры, соответствующие кафедры педагогических ВУЗов.

В свою очередь хормейстерско-педагогическая деятельность состоит из элементов усвоения и воспроизведения сформированных ранее знаний, умений и навыков и элементов творческой деятельности, в процессе которой участники самодеятельности учатся открывать новые для себя грани и нюансы в искусстве. Приобретенный опыт творческой деятельности закрепляется в сознании участников и в новых ситуациях воспроизводится как новые средства решения нового, как правило, более сложного класса учебно-творческих задач. Поэтому творчество - это создание нового, оригинального. В самодеятельном коллективе оно чаще всего является таковым только для данного участника или группы участников, так как в художественно - педагогической практике оно может быть известно. Вместе с тем новое обязательно наделено общественной ценностью. Оно может быть ценным с точки зрения учебно-воспитательных задач коллектива и значимым для общества, если созданное коллективом выносится на суд аудитории.

По мере накопления опыта, в том числе и опыта прошлой творческой деятельности, участники могут подняться до такого уровня, когда обогащается сокровищница художественной и педагогической культуры общества.

Следовательно, в коллективе художественная и педагогическая технология как бы включает в себя три «такта». Первый такт - воспроизведение художественного опыта, посредством которого художник-педагог определяет успешность предшествующей деятельности, а также уровень обученности, воспитанности, развитости участников. Второй такт - решение новых, ранее не встречавшихся участникам задач и проблем, которые для них несут черты творчества. Соответственно деятельность в художественной технологии носит художественно-творческий, а в обучении и воспитании - педагогически-творческий характер. Невозможно себе представить, чтобы участники смогли художественно-творчески воплощать и исполнять произведения, предварительно не научившись творчески работать в процессе обучения и воспитания. Третий такт - воспроизведение участниками творческого опыта художественной и педагогической деятельности, приобретенного в решении новых задач. Этот момент чрезвычайно важен, так как следует учить участников осознавать опыт прошлой творческой деятельности для того, чтобы, опираясь на него, используя его в качестве новых средств художественной и педагогической деятельности, они смогли бы решать в дальнейшем новые задачи.

Итак, произведение разучено и исполнено внутри коллектива. В процессе подготовки участники приобрели опыт, позволяющий им в новой сценической ситуации исполнить произведение, адресуемое зрителям (слушателям). Это кульминация творческой деятельности участников. Именно здесь выявляется, насколько они смогли научиться свободно и раскованно владеть исполнительскими средствами и с их помощью по-новому создавать идейно-художественный образ, наделив его чертами собственного эстетически вдохновенного отношения. Исполнение завершилось. Участники уносят с собою глубокие эстетические переживания, которые они приобрели в процессе исполнения произведения, уносят ощущение общественной ценности их деятельности.

В этот цикл, таким образом, входят три такта, нелинейно сгруппированных в целое с «цепочкой» сменяющихся деятельностей: репродуктивная - продуктивная - новая репродуктивная педагогическая деятельность; репродуктивная - продуктивная - репродуктивная художественная деятельность, и, наконец, продуктивная сценическая деятельность, завершающая «кругооборот» движения коллектива.

Таким образом, эта сложная композиция художественно-педагогической деятельности развертывается в соответствии с механизмом, который гласит: источником развития коллектива является педагогическая деятельность (со сменой репродуктивной деятельности продуктивной и от нее - новой учебно-воспитательной репродуктивной деятельностью), выступающая условием художественно-технологической деятельности (со сменой репродуктивной деятельности продуктивной и от нее - новой художественно-технологической репродуктивной деятельностью), которая, в свою очередь, является предпосылкой для продуктивной сценической (исполнительской) деятельности, обладающей общественно-эстетической ценностью.

Итак, мастерство педагогического взаимодействия руководителя и участников самодеятельного коллектива - это неразрывное единство и взаимосвязь педагогического, организаторского и художественно-творческого процессов, она имеет педагогическую направленность и обладает творческим характером и является, таким образом, сложной, комплексной.

«Наша работа не только, а может быть, и не столько профессия... это - судьба, наша судьба, судьба людей, которым мы по долгу службы помогаем. Человеческий контакт с ними чаще всего уже не прекращается. Мы уже как бы не можем не общаться, не помогать друг другу, жить друг без друга». Эти слова, сказанные одним из шведских специалистов, в полной мере отражают суть деятельности руководителя творческого коллектива, его место в обществе и отношение к своей обычной, но очень нужной профессии. 1. Требования личности руководителя.

Понятие коллектив. Классификация творческих коллективов.

Выполнил: студент 32 группы

Специальность: «Хоровое народное пение»

Вид: Сольное и хоровое народное пение

Подставнягин Иван

Руководитель курсовой работы:

Карпова Татьяна Вячеславовна.

Введение…………………………………………………………………………

Глава I. Коллектив как творческая единица…………………………………..

I.I. Понятие «Коллектив». Его роль в организации творческой деятельности……………………………………………………………………..

I.2. Виды творческих коллективов……………………………………………..

Глава II. Детский хоровой коллектив и его руководитель…………………...