Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления. Оценка трудовой деятельности работника К психологическим показателями эффективности труда относятся

Оценка эффективности деятельности намотчиц осуществлялась на основании исследования характера динамики их работоспособности.

Изучение характера динамики работоспособности намотчиц строилось на основе ряда теоретических положений, разработанных советскими и зарубежными исследователями . Согласно этим положениям работоспособность чело-, века в течение рабочего дня не является величиной

стабильной, для нее характерно фазное развитие. Основными фазами работоспособности считаются: а) фаза врабатывания или нарастающей работоспособности, которая может длиться от нескольких минут до 1,5 ч в зависимости от специфики труда и его организации, а также от индивидуальных особенностей человека; б) фаза высокой устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2-2,5 и более часов в зависимости от сложности и степени тяжести труда; в) фаза падения работоспособности, обусловленная развитием утомления. Соотношение названных фаз во времени и определяет характер динамики работоспособности. Критериями оценки работоспособности являются производственные и психофизиологические показатели.

Оценка эффективности динамики работоспособности намотчиц определялась на основании выделенных В. С. Раевским четырех типов динамики производительности труда .

I тип характеризуется постепенным повышением производительности труда на протяжении от нескольких минут до 1,5-2 ч, ее стабилизацией на высоком уровне в течение 1-2 ч и последующим снижением в связи с развивающимся утомлением.

II тип - наибольшая производительность труда в первый час работы и снижение ее в последующие часы первой половины смены.

III тип - многократные колебания производительности труда (повышение ее и понижение) на протяжении всей смены.

IV тип - высокий темп и устойчивый ритм производительности труда с первых минут и на протяжении 4 ч рабочего дня. .

I, II и III типы динамики производительности труда В. С. Раевский относит к малоэффективным.

Изучение работоспособности намотчиц производилось на 10 работницах, отобранных из 15, выполнявших «высокую» обмотку. Исследуемые работницы были разбиты на две группы по ряду однотипных показателей: возрасту, общему образованию, этажу работы по данной специальности и показателям производительности. Первая группа состояла из пяти молодых работниц, проработавших 4-5 лет; вторая - из пяти работниц среднего возраста, проработавших

20-25 лет. Динамика работоспособности каждой намотчицы исследовалась не менее 6 раз в разные дни недели в течение полной рабочей смены.

В качестве производственных показателей учитывались временные затраты на изготовление одной единицы продукции и их распределение в процессе работы, а также вариативность затрат времени на выполнение одной единицы продукции в течение рабочего дня.

За психофизиологические показатели работоспособности были приняты изменения в характере движений, наблюдаемые в процессе деятельности. Эти показатели были выделены на основании предположения об отражении в координации движений изменений, возникающих в основных психических и. психофизиологических процессах под воздействием работы. К ним относятся показатели, характеризующие нарушение ритмичности движений в течение изготовления одного изделия (колебания скорости работы станка и затраты времени на намотку слоя), характер и динамика ошибок, допускаемых работницей в течение рабочего дня.

Количественные показатели динамики работоспособности намотчиц подвергались обработке методами графического и статистического анализа : вычислялись средние арифметические, средние ошибки и ранговые корреляции, достоверность которых устанавливалась для уровня значимости, равного 0,05.

При обработке полученных данных по затратам времени на изготовление одной обмотки и построении кривой работоспособности учитывались только затраты времени на устранение «постоянных» помех 3 . К «постоянным» помехам были отнесены сбои в работе из-за смены бобины, встречающиеся, как правило, при изготовлении каждой обмотки, предусмотренные технологией, и сбои в работе из-за ошибок, совершаемых намотчицей.

Графический анализ кривых работоспособности выявил в их характере несоответствие закономерностям фазного изменения. Частые колебания, отражаю-

3 Помехи, которые были редки и незначительно влияли на динамику работоспособности намотчиц, не учитывались увеличение затрат времени на изготовление одной обмотки, не всегда позволяли выделить период устойчивой работоспособности, в тех же случаях, когда он выделялся, его продолжительность была невелика, примерно 40-60 мин.

Эти данные, а также результаты статистической обработки хронометража по показателям средних затрат времени на изготовление одной обмотки (М), показателям разнообразия (среднее квадратическое отклонение а и коэффициент вариативности - v), количественному показателю ошибок, устранение которых занимало до 10% полезного рабочего времени, а также сравнительный графический и корреляцион-

ный анализ зависимости изменений кривой работоспособности от ошибок, выявивший достаточно четкую корреляцию между увеличением времени, затрачивае-

мым на намотку обмотки, и ошибками (например, рис.10), позволили определить характер динамики работоспособности. Такая динамика работоспособности относится к третьему малоэффективному типу производительности труда (по классификации В. С. Раевского ), главной характеристикой которого являются многократные колебания производительности труда на протяжении всей рабочей смены. У намотчиц эти колебания возникают, как было установлено, в результате ошибочных действий и аритмичной регуляции скорости намотки провода, которая часто и резко изменяется (например, от 1720 до 860 об/мин), что приводит к нарушению ритмичности намотки слоев и к удлинению времени их исполнения, например, от 6 до 12 с. Выявленные изменения ритма работы, по нашему предположению, являются своеобразной регуляцией согласованности действий, исполняемых работницами, направленной на поддержание непрерывности производственного процесса. В тех же случаях, когда нарушается регуляция, возникают серьезные изменения в двигательной сфере (появляются запаздывающие или поспешные, или неадекватные движения), которые мы наблюдали у намотчиц, приводящие к ошибкам. Нарушения координации исполняемых действий обусловлены нарушениями в согласованной работе, актуализируемых в деятельности психических и психофизиологических функций, возникающими в результате ухудшения функционального состояния работниц. Так, изменения в процессах зрительного восприятия из-за увеличения длительности фиксаций и увеличения числа корректурных движений глаз являются одной из причин нарушения сенсомоторной координации и ослабления функций внимания: происходит отвлечение внимания от основного объекта труда, нарушается его устойчивость, снижается способность к концентрации. Вследствие нарушения распределения внимания повышается эмоциональное напряжение и снижается возможность своевременного осуществления пространственно-временной оценки действий до конца намотки слоя. Вот эти явления и снижают возможности работницы трудиться эффективно.

Итак, санитарно-гигиенические условия труда, особенности организации рабочего места, скоростного

Режима труда и профессионального обучения оказались теми причинами, которые отрицательно воздействовали на функциональное состояние работниц и тем самым влияли на эффективность их труда. Так был установлен диагноз причин низкой эффективности труда намотчиц, что соответствовало первоначальной задаче данного исследования. Но этот диагноз носил не симптоматический характер (т.е. не сводился к выделению признаков какого-либо конкретного «заболевания»), а скорее характер выявленного синдрома, отражающего целый комплекс неблагоприятных факторов, отрицательно воздействующих на человека в процессе осуществления им профессиональной деятельности. Поэтому диагноз, поставленный нами в данном исследовании, явился материалом для построения программы дальнейшего комплексного решения вопроса о повышении эффективности деятельности намотчиц, так как была выделена целая группа конкретных задач психологических, инженерно-психологических и санитарно-гигиенических, каждая из которых требовала специального целенаправленного решения. В целом же все выделенные задачи представляли собой единый комплекс целей по оптимизации деятельности намотчиц среднегабаритных трансформаторов 2-го цеха электрозавода им. В. В. Куйбышева. Это вызвало необходимость решения их в рамках эргономики.

Соответствующий комплекс работ был осуществлен на основе психологической характеристики профессиональной деятельности намотчиц целой группой различных специалистов: психологами, гигиенистом, инженером, антропологом, инженерно-техническими работниками цеха и отдела НОТ, совместная работа которых вылилась в эргономическое исследование . В результате заводу были даны конкретные рекомендации по: организации процесса обучения ; организации рабочего места ; организации режима труда намотчиц, изготовляющих «высокую» намотку , часть которых была апробирована в условиях производства (по обучению и режиму труда) и принята заводом к внедрению.

§ 4. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Для оценки результативности труда работников предприятия существуют различные методы, позволяющие объективно оценить трудовой вклад каждого работника и соответственно решать вопросы о поощрениях или санкциях по отношению к нему.

Оценка трудовой деятельности при сдельной оплате не представляет трудностей. Очевидно, чем больше и качественнее объем произведённой работы, тем выше производительность, а, следовательно, и оценка труда. Сложнее оценить труд работника при повременной работе. Для этого вводят различные способы оценок труда, которые могут учитывать такие показатели, как профессиональные знания и навыки, объем и качество работ, инициативность и творчество, коммуникативные навыки, надежность, способность руководить и др.

Оценка результатов деятельности необходима для реализации трех функций:

• - административной, когда, основываясь на оценке труда работника, руководство может принять решение о повышении его в должности, переводе на другую работу или об увольнении;
• - информационной, предполагающей информированность каждого работника об эффективности своей работы;
• - мотивационной, позволяющей работнику на основе знаний об оценке руководством его деятельности, рассчитывать на моральное или материальное поощрение, продвижение по службе, либо в противном случае - на санкции вплоть до увольнения. Функционирование предприятий в рыночной среде обусловливает широкое распространение договорных отношений между работодателями (администрацией предприятия) и работниками. Как уже отмечалось выше, наиболее распространенная форма договорных отношений -- контракт, который представляет собой закрепленные финансовые и организационные отношения между договаривающимися сторонами:
• - суть и условия работы;
• - затраты на выполнение работы;
• - оплата труда и дополнительные материальные стимулы (предоставление жилплощади, служебного автомобиля, вычислительной техники и др.);
• - предоставление отпуска;
• - ожидаемые результаты;
• - сроки действия контракта;
• - условия расторжения контракта,

Контрактная система наилучшим образом подходит для привлечения квалифицированных специалистов и руководителей и эффективного использования их потенциала., при этом повышается ответственность обеих сторон, появляется возможность более гибко реагировать на неблагоприятные факторы. Все условия контракта не должны противоречить действующему законодательству. Если договор заключают с руководителем, то собственник предприятия не может вмешиваться в его оперативную деятельность по управлению предприятием.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора,

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• - изменение технического уровня производства;
• - совершенствование управления, организации производства и труда;
• - изменение объема и структуры производства;
• - прочие факторы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В - д/Чсп, Тр - Т/д,

где: д -- количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно натуральных единицах измерения;

Чсп -- среднесписочная численность работающих, человек;

Т -- время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (д) различают 3 метода определения выработки:

натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно натуральные -- на предприятиях текстильной, цементной, металлургической и других отраслей промышленности.

Натуральные и условно натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию; на предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.

На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.

Выработка может быть определена в расчете на 1 отработанный человеко-час (часовая выработка), 1 отработанный человеко-день (дневная выработка), на 1 среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции представляет собой затрату рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих -- трудоемкость управления производством.

Профессионализм безусловно означает эффективность труда, то есть достижение достаточно высокого социально значимого результата, получение продуктов труда (материальных, духовных), соответствующих требованиям общества.

Результативность труда – это наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) и негативными (неожиданными). Например, учитель стремится получить позитивные результаты в обученности и воспитанности школьников, а порой вследствие своих профессиональных ошибок сталкивается с негативными результатами в виде снижения мотивации, уровня притязаний учащихся. Продуктивность – наличие продукта труда, соответствующего необходимым стандартам в профессии, например, детали у рабочего, патенты и рацпредложения у инженера, публикации, выступления, цитируемость работ у ученого и т.д.

Эффективность – соответствие полученного результата поставленным целям и задачам; эффективность – более узкое понятие, чем результативность, ибо охватывает как правило позитивные результаты. Эффективность определяют либо количеством затрат, необходимых для получения определенного результата, либо результатом, полученным при определенных затратах.

Оптимальность – достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и усилий участников. Возможны и другие определения слова «оптимальный»: наилучший с точки зрения определенных критериев, наилучший для конкретных условий, наилучший из нескольких результатов (Ю.К. Бабанский и др. (31)). Оптимальность уже чем эффективность, ибо это не просто достижение поставленной цели, а при минимальных затратах сил и времени работника.

Предметные показатели эффективности чаще характеризуют результат труда, а психологические, личностные обычно относятся к процессу труда; вместе с тем при оценке результата учитывается и психологическая цена усилий человека.

При оценке эффективности труда целесообразно различать:

– объективные, предметно-технологические показатели эффективности: производительность (количество продукции, выпущенной в единицу времени). Сама производительность труда характеризуется прямыми показателями – количество продукции, выработанной в единицу времени и обратными показателями – трудоемкостью, то есть временем, затраченным на производство единицы продукта; обобщающий показатель производительности – количество продукции, выработанной в единицу времени. Другими объективными показателями эффективности являются качество (соответствие продукции Гостам и требованиям технологии), надежность качественная (способность выполнять требуемые операции в заданный интервал времени), надежность количественная (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях):

– субъективные, психологические, личностные показатели эффективности: вкладываемость человека, вовлеченность разных сторон и уровней психики человека в осуществление деятельности, активизация не только умственных, когнитивных способностей человека, но и отработанность исполнительных операций, действий, а также зрелость мотивационно-волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность его процессом и результатом, успех-неуспех в предыдущей деятельности, а также психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряженности психических функций и процессов, необходимых для достижения нужного результата, (см. табл. 10).

С учетом объективных и субъективных показателей эффективность, качество труда понимается как интегральная характеристика, фиксирующая «показатели качества и количества выпускаемой продукции, взятые в отношении к сырьевым и временным затратам на ее производство, психологической и физиологической «цене» трудовых усилий, а также по отношению к показателям здоровья и развития личности трудящихся» (15, с. 25). Подчеркивается, что качество труда – это не только технико-экономические показатели, но и социальные и психофизиологические аспекты человеческой деятельности. Другими авторами отмечается, что эффективность и качество означают не только получение лучшего результата, но и облегчение труда для человека – меньшая длительность труда, исключение лишних действий и движений, уменьшение утомления за счет устранения однообразия, монотонии, обеспечение удовлетворенности трудом по причине осознания достижения реальных успехов.

Эффективность труда тесно связана с работоспособностью человека. Работоспособность понимается (5) как «одно из основных социально-биологических свойств человека, отражающих его возможность выполнить конкретную работу в течение заданного времени и с требуемой эффективностью и качеством» (с. 108). Трудоспособность – «возможность человека участвовать в трудовой деятельности» (там же). Авторы (см. 12 в 1.1.) определяют работоспособность как возможность человека поддерживать требуемый уровень работы в течение более или менее продолжительного времени при высоких качественных показателях труда. Ранее работоспособность определяли (21) как максимум работы, которую в состоянии выполнить человек, а также уровень количественного и качественного выполнения работы при максимальном напряжении, способность человека выполнять длительные максимальные нагрузки.

В литературе (2) выделено две группы определений работоспособности. В первой – работоспособность определяют через понятие функциональных возможностей организма, во второй – через понятие производительности труда, то есть количество продукции в единицу времени, время выполнения работы на заданном уровне и т.д. Отмечается, что хотя в содержании работоспособности отражаются функциональные состояния человека и эффективность, качество деятельности, каждое из этих понятий само по себе не должно подменять понятие работоспособности.

В физиологии труда определилось несколько направлений изучения работоспособности (17): анализ производительности труда в течение смены (выработка продукции; время, затрачиваемое на операцию и т.д.), выяснение субъективного состояния работающего в течение смены (наличие ощущения усталости, жалобы); изучение функционального состояния работающего в течение смены, до и после работы. Замечено, что между производительностью труда и функциональным состоянием организма не существует жесткой прямой зависимости. Повышая производительность труда, человек почти никогда не работает на уровне своих максимальных возможностей. По данным исследований, любая работа оказывается наиболее эффективной при оптимальном темпе работы, этот оптимум всегда лежит несколько ниже максимальных возможностей организма (с.8-9).

Соответственно уровни работоспособности проявляются в комплексе показателей:профессиональные показатели – эффективность, производительность, продуктивность, качество профессиональной деятельности и функциональные показатели – реакции организма, субъективные состояния человека, что составляет психологическую «цену» результата.

Показатели работоспособности различаются и несколько иным образом: объективные (к ним относятся изменения количественных и качественных показателей труда, а также изменения функционального состояния нервной системы) и субъективные (ощущения усталости, вялости, болезненные ощущения).

В связи со сказанным работоспособность изучается по ряду показателей (5): прямые показатели – эффективность и надежность выполнения профессиональных задач или отдельных действий в условиях реальных профессиональных ситуаций и в ходе решения особых тестов на отдельные элементы деятельности; косвенные показатели текущего функционального состояния (в процессе деятельности или покоя и по самооценке в анкетах), а также показатели резервных возможностей человека при проведении нагрузочных проб (степени напряжения, компенсаторные возможности и др) (с. 110). Важно различать наличный уровень работоспособности на определенный отрезок времени (результат деятельности и психологическая цена деятельности), а также потенциальную работоспособность (динамику профессионального развития, совершенствования профессиональных значимых качеств и функций), (с. 109).

Психологи (см. 12 в 1.1., с. 108) выделяют периоды работоспособности: а) «врабатывание» до повышения работоспособности, длительность этого периода зависит от характера работы и от квалификации исполнителя; б) второй период оптимальной работоспособности, в течение которого могут быть незначительные колебания продуктивности и работоспособности, но наблюдается максимальная мобилизация организма и воли; желательно, чтобы этот период был самым длительным; в) полная компенсация, здесь появляются признаки утомления, от-влекаемости, изменения характера движений, но продуктивность остается на том же уровне за счет волевого усилия человека; г) снижение максимальной работоспособности человека; нарастает утомление, компенсация становится неустойчивой. Происходит явное снижение работоспособности, но за счет волевого усилия возможен так называемый «конечный порыв»; д) повышение продуктивности даже на основе развивающегося утомления; е) прогрессивное снижение работоспособности организма и продуктивности труда в связи с развитием утомления (с. 108).

В физиологии труда (17) «кривая работы» описывается следующим образом: 1. Период вырабатывания. В начале работы происходит сонастройка всех рабочих систем организма, в результате несколько увеличиваются максимальные возможности организма, вследствие чего в большинстве случаев растет производительность. 2. Период высокого, стабильного уровня максимальных возможностей. Уровни максимальных возможностей, производительности, волевого напряжения до некоторой степени стабилизированы. Если в процессе работы имеет место упражняемость, то вследствие этого может повыситься уровень максимальных возможностей и производительность. Утомление в этом периоде отсутствует. 3. Период полной или устойчивой компенсации. Появившееся утомление приводит к некоторому снижению максимальных возможностей организма, однако их еще достаточно, чтобы волевым усилием сохранить производительность труда на прежнем уровне благодаря резервным возможностям. 4, Период неустойчивой компенсации. Утомление нарастает, в результате чего продолжает снижаться уровень максимальных возможностей. Волевое напряжение испытывает колебания в интенсивности. При ослаблении волевого напряжения производительность снижается. Однако, несмотря на снижение «резервных возможностей» перед окончанием работы, человек в ряде случаев может волевым напряжением сохранять высокий уровень производительности труда («конечный порыв»). 5. Период устойчивого снижения производительности труда. Усиливавшееся утомление настолько снижает максимальные возможности, что человек волевым усилием уже не в состоянии сохранять заданный уровень производительности даже в короткие интервалы времени (с. 11-12).

Исследователи выявили, что кривая работоспособности может иметь разные варианты. Так, описаны (17, с. 50) первый, «классический» тип кривой, когда наблюдается отчетливый период врабатывания, затем период устойчивой высокой производительности и снижения производительности труда. Описан другой тип кривой производительности, для которого характерен более или менее длительный период врабатывания, а затем практически устойчивый высокий уровень производительности труда до конца смены (с. 51). Для третьего типа кривой характерно непрерывное нарастание производительности труда до обеденного перерыва, некоторое его снижение сразу после обеда и опять прогрессивное нарастание до конца смены. Первый тип кривой свойственен тем видам труда, при которых некоторое увеличение времени, затраченного на операцию, не приводит к уменьшению сменного выпуска продукции, не уменьшает заработка рабочего. Второй и третий тип кривой наиболее часто наблюдается у работников, труд которых оплачивается сдельно. Таким образом, динамика работоспособности зависит от мотивации, установок, заинтересованности работников (с. 53).

Психологи в своих исследованиях (19, с. 136) также показали, что колебания работоспособности в течение рабочего дня, смены зависят от конкретных условий труда. Так, осуществлялось изучение динамики работоспособности некоторых групп операторов по ряду показателей – поведенческие (изменение производительности труда), физиологические (величина физиологической напряженности со стороны энергетической мобилизации), психологические (показатели эффективности процессов приема и переработки зрительной информации и наличие субъективных переживаний утомления). Полученные данные показывают, что уже начало смены порой характеризуется низким уровнем производительности труда и повышенной физиологической напряженностью, что делает более продолжительным эффект врабатывания (до 2-3 часов рабочего времени) и приводит к потере времени. Следующая далее дообеденная стадия оптимальной работоспособности укорочена и может составлять 1, 5-2 часа. В краткий послеобеденный период работоспособность не увеличивается (или возрастает за счет резкого повышения энергетических затрат организма), происходит использование неоптимальных компенсаторных средств (субкомпенсация), что приводит к быстрому истощению резервов и к развитию некомпенсируемого утомления (декомпенсация). В условиях сдельной работы часть операторов вновь вынуждена наращивать скорость работы, что требует дополнительной мобилизации и приводит к чрезмерной нагрузке, повышению тревожности. Если к последующей работе исходный уровень работоспособности восстанавливается не полностью и нагрузки чрезмерны, то создаются условия для возникновения пограничных и патологических состояний (там же, с. 147-149).

Каждому человеку важно уметь анализировать динамику своей работоспособности по результатам труда и субъективным ощущениям психических состояний.

Работоспособность в целом зависит от ряда факторов – от состояния мотивации и направленности личности, от способностей и от умения человека мобилизовать свои возможности, от функциональных состояний и от величины резервных возможностей, здоровья, выносливости человека, от профессионального опыта, уровня развития, пластичности, устойчивости специальных знаний, умений, навыков (5, с. 108); от тренируемости (30, с. 7), то есть от возможности выполнять работу при различных функциональных состояниях, как бы невзирая на них.

Гигиенисты показали (1), что работоспособность людей колеблется в течение суток: подъем наблюдается в 5-6 часов, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 час, спад в 2-3 часа, 9-10, 14-15, 18-19, 22-23 часа. Работоспособность колеблется также в течение недели: в понедельник человек проходит стадию врабатывания, во вторник, среду, четверг – наиболее устойчивая работоспособность, в пятницу и субботу работоспособность снижается, может развиваться утомление.

Представляет интерес соотношение эффективного труда и бездефектного, безошибочного труда. Ошибка – отклонение от некоторого стандарта результата по точностным и временным параметрам (5).

В литературе описаны психологические виды и причины ошибок в профессиональной деятельности. Выделены ошибки (см. 17 в 2.3):

– ошибки, относящиеся к предметному плану деятельности: отклонения параметров результата от параметра нормативов; частота отклонений по каждому параметру, типичные отклонения, это чаще ошибки в результатах труда;

– ошибки, относящиеся к личностному плану деятельности: (с. 140) невыполнение требуемого действия, неточное выполнение требуемого действия, несвоевременное выполнение требуемого действия, выполнение нетребуемого действия, эти ошибки чаще относятся к процессу труда.

В литературе (см. 10 в 3.2.1.) описаны и другие типологии ошибок: ошибки, где человек, выполняя относительно безопасную работу, сам создает опасную ситуацию своими неправильными действиями, например, берется за деталь до остановки станка, здесь человек не использует имеющиеся индивидуальные ресурсы; ошибки, которые возникают в связи с тем, что человек не смог решить задачу данной сложности, не сумел вовремя отреагировать, не смог добиться требуемой точности – здесь имеет место нехватка ресурсов человека (с. 162). Этим же автором описаны ошибки в задачах с ограниченным выбором, когда принимается неправильное решение о выборе одного из ряда возможных действий, ошибки в задачах с открытым концам, где тоже есть ряд путей, но при выборе любого из них возникают новые задачи (там же с. 293).

Мы выделили (см. 3 в 2.1.) возможные варианты недочетов в профессионально-педагогической деятельности на материале труда учителя:

– затруднения – невладение человеком нужными средствами (например, учитель не умеет работать с неуспевающими) или неиспользование человеком имеющихся у него средств по причине психических состояний усталости, стресса;

– недостатки – использование человеком неадекватных ситуации средств (например, однообразие форм урока, монотонность общения и др.);

– ошибки – нарушение норм и правил труда, профессиональной этики (например, оскорбление личности ученика и др.).

Бездефектный, безошибочный труд считается одним из показателей эффективности труда, он достигается повышением чувства профессиональной ответственности, самоконтролем, Вместе с тем отмечается (см. 15 в 2.5.), что если при маши-ноцентрической ориентации (уподобление человека машине) надежность понималась как безошибочность, то при антропоцентрической ориентации наблюдается более широкий взгляд на ошибку как характеристику поисковой деятельности. Ошибка допускается в нестандартном поиске, в экстремальных условиях, при этом фиксируются продуктивные сознательно допускаемые ошибки (с целью выигрыша времени, расстояния и др.).

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой.

Карьера (от франц. cariera) определяется в словарях как успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Далее будем говорить о профессиональной карьере.

Целесообразно различать;

– широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). В таком понимании карьера близка к акмеограмме специалиста, то есть к траектории движения данного человека к вершинам, к акме профессионализма. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение жизни человека;

– более узкое понимание карьеры как должностного продвижения. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности, выбор человеком на шкале социального престижа. Карьера здесь (см. 20 в 1.1., с. 162) – это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Основой карьеры являются общественно признанные шкалы профессий, статусов, рода занятий, за которыми стоят образцы профессиональных и социальных достижений. Эти образцы становятся значимыми ценностями и целями человека, стимулируют его профессиональный рост. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус, должность. Критерии социальных статусов в профессии также могут меняться в течение жизни человека.

Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную должностную карьеру, и напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма. Карьера первого рода требует собственно профессиональной компетентности, карьера второго рода социальной компетентности, хотя формальный статус может не означать реального лидерства в профессиональной среде. Представляется, что хотя и в разной «дозировке», но оба рода карьеры должны быть представлены в профессиональной деятельности активного человека, иначе диспропорция может вызвать некоторые деформации личности, например, мотив личной карьеры может развиваться в ущерб мотиву творческого вклада в профессиональную деятельность и т.д.

Различают виды карьеры по характеру ее динамики (цит. по (39)):

– обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этапы разведки и опробирования своих сил в разных сферах, этап овладения профессией, упрочение в ней, этап сохранения и повышения квалификации, продолжение профессиональных занятий, спад и т.д.);

– стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;

– нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. Эти новые пробы могут быть вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), добровольными (смена интересов) или быть вызванными переопределением профессий без интереса и приложения усилий (таких людей называют – перелетные птицы, перекати поле); новые пробы могут носить множественный характер.

– комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания.

Сегодня говорят о второй, третьей карьере, когда активный человек начинает новую трудовую деятельность после перемены профессии, после выхода на пенсию.

Описаны подходы к карьере по основанию занятости или безработицы человека (38, 41):

– стабильная трудовая карьера, когда человек бывает занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен, или приобрел необходимые знания, навыки, работая в области профессии (по данным автора 49%);

– нестабильная трудовая карьера включает тех, кто работал, но поменял род занятий или работал не по специальности. Суть этого типа карьеры в том, что ее представители переходят с одной работы на другую (22%);

– прекращенная или прекращающаяся карьера включает тех, кто часто был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы (4%);

– учебная карьера включает тех, кто учился в течение всего времени исследования.

Среди тех, отмечает автор, чье положение на рынке рабочей силы наиболее стабильно, большее число людей прошло профессиональную подготовку (до 90%). Среди представителей прекращенного типа карьеры лишь одна треть прошла профессиональную подготовку.

Таким образом, тип карьеры – это достигнутый профессиональный уровень и последовательность, частота и длительность опробируемых и постоянных работ. Разные типы карьеры требуют от человека разных психологических качеств, разлмч-ных видов компетентности.

На карьеру человека влияют, прежде всего, внутренние факторы – мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье человека. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. Внутренние факторы могут усиливаться- или формироваться самим человеком. Очень важно укреплять у себя осознание высоких образцов, стандартов труда в данной профессиональной области и стремление вступить с ними в мысленное соревнование, упрочивать у себя стремление получить необходимый обществу социальный продукт оптимальным профессиональным способом.

Производительность труда – это показатель эффективности трудовой деятельности людей, измеряемый количеством продукции, производимой в единицу времени (час, смену и т.д.).

Различают общественную производительность труда и индивидуальную производительность труда.

Общественная производительность труда – это отношение произведенного внутреннего валового продукта (ВВП) к общей численности экономически занятого населения:

где ВВП – валовой внутренний продукт, руб.;

– численность экономически занятого населения, чел.

Индивидуальная производительность труда измеряется объемом изготовленной на предприятии продукции в расчете на одного работающего за конкретный период времени.

где – объем изготовленной на предприятии продукции, руб.;

– численность промышленно-производственного персонала предприятия, чел.

На уровне отдельного предприятия все факторы, влияющие на рост производительности труда, объединяются в три группы:

1)материально-технические факторы . Зависят от уровня развития, состояния и степени пользования средств производства.

2) организационные факторы . Это уровень организации труда, производства и управления на предприятии.

3) социально-экономические факторы . Зависят от содержания труда, квалификации кадров, условий труда, и отношения работников к труду, их заинтересованности в результатах своей работы.

Производительность труда характеризуется прямым и обратным показателями. Прямым показателем производительности труда является выработка – количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени:

где В – выработка, руб.;

Q – количество произведенной продукции, руб.;

Т – затраты рабочего времени на весь объем продукции, час.

Обратным показателем производительности труда, является трудоемкость , т. е. время, затраченное на производство единицы продукции:

Очевидно, что трудоемкость и производительность труда связаны соотношениями:

Производительность труда измеряется в натуральных, стоимостных и трудовых показателях, т.е. натуральным, стоимостным и трудовым методами.

Показатель выработки в натуральном выражении наиболее объективно и достоверно характеризует уровень производительности труда.

Натуральные показатели (штуки, метры и т.д.) применяются в том случае, когда на предприятии изготавливается только один вид изделий:

, (шт.)

где – годовая программа выпуска продукции, шт.,

– среднесписочная численность ППП предприятия.

Однако натуральный метод не приемлем на предприятиях обрабатывающей промышленности, на которых вырабатывается разнородная продукция. Здесь приходится применять стоимостной метод , при котором объем выпущенной продукции и уровень производительности труда сводятся к денежной оценке.

Cтоимостные показатели производительности труда вычисляются по формуле:

, (руб.)

где – объем произведенной продукции в стоимостном выражении за соответствующий период времени, руб.

Стоимостной метод измерения производительности труда является в настоящее время наиболее распространенным.

Для внутрипроизводственного планирования и расчета производительности труда применяется трудовой метод измерения производительности труда.

Трудовой метод позволяет определить, какое количество рабочего времени потребовалось на производство единицы продукции.

где − фактически потраченное рабочее время на производство единицы продукции, чел.-час;

Т – количество отработанного рабочего времени (смена, месяц, квартал, год);

N – количество единиц конкретной продукции, изготовленных в течение рассматриваемого периода времени, шт.

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ НЕФТИ И ГАЗА

Кафедра экономики, организации

и управления производством

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: Результативность труда персонала

Выполнил студент группы ЭУМ-06

Мусихина Я.В.

Научный руководитель: Чейметова В.А.

Тюмень, 2009

Ведение 3

1. Результативность труда как регулятор управления компетенцией персонала 5

2. Измерение результативности труда персонала управления 9

2.1 Факторы результативности труда руководителей

и специалистов 9

2.2 Критерии оценки результативности труда 11

2.3 Методы оценки результативности труда

управленческих работников 13

3. Оценка результативности труда персонала управления на 18

Заключение 29

Список литературы 30

ВВЕДЕНИЕ

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки результативности труда кадров. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу — необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении — необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения — необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда — необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении — необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

таким образом, оценка результативности труда персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации. Она пронизывает всю систему управления персоналом — подбор, отбор и расстановку кадров, профессиональное развитие персонала (подготовку кадрового резерва, развитие карьеры, обучение), мотивацию деятельности. Оценка результативности труда персонала необходима при реорганизации, она позволяет выявить, насколько каждый сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих кандидатов и именно их оставить в новой организации. Оценка нужна для принятия обоснованного решения о сокращении и увольнении работника. Таким образом, оценка результативности труда персонала пронизывает всю систему кадровой работы.

Результативность труда как регулятор управления компетенцией персонала

В рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими решений. Поэтому трудно переоценить значение своевременного, объективного, всестороннего анализа деятельности службы управления персоналом. Такой анализ может дать необходимые сведения для коренных изменений в характере и эффективности деятельности любого предприятия.

Эффективность организации в целом зависит от уровня эффективности внутренней, т.е. от того на насколько «правильно создаются нужные вещи». Внутренне эффективная организация рационально использует все виды ресурсов, в том числе и трудовые ресурсы. При этом продукция или услуги производятся с минимальными затратами и высоким качеством. Следовательно, эффективное управление организацией возможно только при наличии эффективной системы управления. Для того чтобы оценить уровень эффективности необходимо провести тщательный анализ системы.

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (организации).

Конечно, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Далее, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

повышение эффективности работы персонала;

назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

принятие решения * , связанного с трудовой карьерой сотрудника.

В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно лучшего (на порядок) использования творческих способностей человека.

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом * .

Компетенция — это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале (рис. 1).

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде:

способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция персонала — категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому задачами управления персонала является оптимизация результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивации.

Отсюда следует вывод о том, что для повышения эффективности работы фирмы необходимо, во-первых, развивать компетенцию каждого работника и, во-вторых, совершенствовать формы мотивации труда. Развитие компетенции может осуществляться как за счет профессионального образования, организуемого фирмами, так и за счет самообразования работника. В связи с этим становится понятным стремление многих фирм вкладывать огромные финансы в профессиональное обучение, кружки качества, ротацию персонала, зарубежные стажировки и т. п.

Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне личности управление компетенциейосуществляется в следующей последовательности:

сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями занимаемой должности;

активизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия их требованиям должности;

принимает решение о необходимости дополнительного обучения, если эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям должности.

Управление компетенцией на уровне фирмыпроводится специальными работниками и предусматривает:

оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы;

оценку уровня компетенции сотрудников;

сопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню компетенции;

принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с рынка труда).

2. Измерение результативности труда персонала управления

2.1 Факторы результативности труда руководителей и специалистов

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов (табл.1). Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Таблица 1.

Страницы: следующая →

1234Смотреть все

1. Совершенствование методов оценки труда персонала

   Реферат >> Государство и право

   … и начисления заработной платы. 1 Методы оценки результативности труда персонала . Основные понятия аттестации как метода … , уровни, подходы. Методы оценки результативности труда персонала Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества …

2. Мотивация труда персонала (2)

   Реферат >> Менеджмент

   … разнообразным организационным условиям труда . Оценка эффективности стимулирования труда персонала означает осуществление … – 2005. — №1. – с.4-10. 4. Безручко П. Программы повышения результативности . //Менеджмент сегодня. – 2004. — №1. – с.2-6. 5. Безручко …

3. Организация труда персонала (4)

   Реферат >> Экономика

   … , т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда . Те виды работ, которые … руководителю решить проблемы организации собственного труда и труда персонала . Использованная литература Громова О.Н., Свистунов В.М, Мишин …

4. Эффективность механизма оценки персонала

   Курсовая работа >> Менеджмент

   … 2.2. Методы оценки результативности труда персонала организации 11 2.3. Сравнительная характеристика разных методов оценки результативности труда персонала 15 …

5. Принципы расчета оплаты труда персонала предприятия

   Дипломная работа >> Экономическая теория

   … работы является изучений системы оплаты труда персонала общества с ограниченной ответственностью «Проект 69» …

   Показатель продуктивности трудовой деятельности людей

   сезона. Все премиальные составляющие за результативность труда сбалансированы и равнозначны, таким образом, сотруднику …

Хочу больше похожих работ…

Критерии и показатели оценки экономической и социальной эффективности труда коллектива

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 6Следующая ⇒

Эффективность функционирования комплексной системы управления трудовым коллективом правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы. В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистем. Задача оценки эффективности управления трудовым коллективом состоит в определении:

1. Экономической эффективности (характеризует достижения целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала). Критерии оценки эффективности управления персоналом должны отражать результативность живого труда или трудовой деятельности работников.

2. Социальной эффективности (выражает выполнение ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов работников предприятия). Социальная эффективность управления персоналом в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависимость жить от форм и методов работы с каждым работником. Как видно, состав показателей всесторонне отражает эффективность управления персоналом в экономическом, социальном и организационном аспектах. При этом для определения некоторых из них нужно собьет брать дополнительную оперативную информацию на основе конкретных социологических исследований в предприятиях с низким уровнем механизации и автоматизации труда, а также на малых предприятиях преобладает подход в работнику как к производственного ресурса без понимания значимости социального менеджмента, что затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов. Количественная оценка экономической эффективности управления трудовым коллективом предполагает определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики предприятия .

Показатели для оценки экономической эффективности управления персоналом:

1. Соотношение расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности.

2. Отношение бюджета подразделения предприятия с численностью персонала этого подразделения.

3. Стоимостная оценка различий в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу).

Данные показатели ориентируют работников на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и, в основном, направлены на усовершенствование в организации работ.

Кроме того, в рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как:

— прибыль;

— производительность труда;

— объем продаж;

— рентабельность;

— соотношение темпов роста производительности труда работников с темпами роста средней заработной платы;

— фонд оплаты труда;

— расходы на руководство.

Единство экономической и социальной эффективности работы с трудовым коллективом признается всеми специалистами. Следствием этого является существование двух основных направлений расчета эффективности затрат на трудовой коллектив.

Во-первых, это общая эффективность затрат, т.е. относительная величина эффекта, который они приносят.

Во-вторых, это эффективность затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, внесенных в процесс труда и изменяют численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами расходы .

Определение части прироста продукции за счет интенсификации производства осуществляется по формуле 1.3:

__ ΔPn ___

Ч инт = 100 (1+ ΔVn ) (1.3)

где Ч инт – часть прироста объема продукции, обусловленная интенсификацией производства;

Р п – прирост применяемых ресурсов за определенный период, %;

V п – прирост объема производства продукции за тот же период, %.

Таким образом, в результате анализа вышеизложенного в главе можно сделать следующие выводы:

Управление трудовым коллективом – это целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Важным принципом процесса управления трудовым коллективом считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

Методы управления трудовым коллективом – совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели; способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют организационные, экономические и социально-психологические методы управления.

Эффективность функционирования комплексной системы управления трудовым коллективом правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом.

Задача оценки эффективности управления трудовым коллективом состоит в определении экономической и социальной эффективности.

Повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия – одна из центральных проблем экономики. Для успешного решения многообразных экономических и социальных задач нет другого пути, кроме резкого повышения эффективности всего общественного производства.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Читайте также:

Этапы, требования к процедурам, виды и методы оценки кадров. Условия процедур оценки труда. Шкала рейтинга поведенческих установок, содержащая специальные характеристики результативности труда. Сущность метода заданного распределения в оценивании.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Оценка эффективности труда работников на предприятии

Альпиев Мерген Муратович

Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы. Однако ни одно конкретное направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров:

а) при приеме на работу необходимо оценить, степень готовности кандидата к работе в должности;

б) при поощрении необходимо оценить, насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;

в) при продвижении необходимо оценить, насколько сотрудник подготовлен к выполнению новых функций;

г) при обучении необходимо оценить уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка и т.д.

Деловая оценка кадров — достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Прежде всего, нужно отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики оценки и за рубежом. По этой причине чаще всего предприятия вынуждены разрабатывать программу оценки, включая и методику ее проведения, собственными силами или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других предприятий и организаций (приспосабливая его под свои цели, временные и финансовые возможности) . Вместе с тем в пособиях по управлению персоналом можно найти основные этапы, требования к процедурам, виды и методы оценки. Так, этапы оценки включают в себя:

описание функций;

определение требований;

оценка по факторам (конкретного исполнителя);

расчет общей оценки;

сопоставление со стандартом;

оценка уровня сотрудника;

доведение результатов оценки до подчиненного.

Требования к процедурам оценки труда: используемые критерии должны быть понятны; информация, используемая для оценки, должна быть доступна; результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения; система оценки должна соответствовать ситуационному контакту. Далее рассмотрим виды и методы оценки (См.Табл.).

Таблица — Виды оценки и их особенности.

В научной литературе также принято подразделять методы оценки на методы индивидуальной оценки и методы групповой оценки (см рисунок).

К первым относятся анкеты, сравнительные анкеты и описательный метод. Сравнительные анкеты заполняются с помощью методов заданного выбора и школы рейтингов.

Метод заданного выбора предусматривает перечень основных характеристик и форм (видов) поведения оцениваемого.

Оценку 1 получает наиболее характерная черта работника, оценку 4 наименее характерная черта:

Не ждет проблем;

Схватывает объяснения «на лету»;

Редко теряет время;

С ним легко разговаривать;

Становится лидером при работе в группе;

Теряет время на выполнение каких-то аспектов работ;

Спокоен и невозмутим при любой ситуации;

Много работает.

шкала рейтинга поведенческих установок (ШРПУ) задает решающие ситуации, которые служат ключевыми позициями на шкале. Анкета рейтинга содержит обычно от 6 до 0 специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из 5 или 6 решающих ситуаций.

К методам групповой оценки относится классификация, сравнение по парам, метод заданного распределения.

При использовании метода «классификаций» лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно — от лучшего до худшего — по какому-нибудь одному общему признаку. Это бывает очень сложно, если в группе более 20 человек.

Метод «сравнения по результатам» делает классификацию проще и достовернее. Он предусматривает сравнение каждого с каждым в сгруппированных парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре и на основании этого строится общий рейтинг. Однако может возникнуть затруднение в применении данного метода, если количество сотрудников слишком велико.

Метод заданного распределения. В соответствии с этим методом лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценку в рамках заранее заданного распределения оценок.

Например: оценка кадры труд

10% — неудачно

20% — удовлетворительно

40% — вполне удовлетворительно

20% — хорошо

10% — отлично_______

После того, как менеджер получил результаты оценки, их необходимо обсудить с оцениваемым сотрудником. Норман Мэйер описал 3 подхода, используемых в США при подобных беседах, названных им «расскажи-продай» — используя подобный подход, «расскажи-послушай», «решение проблем» .Беседа с работником кроме сообщения ему результатов может преследовать 2 цели:

поощрение высокой производительности труда, чтобы этот уровень сохранялся как можно дольше;

изменение поведения работников, результаты труда которых не вписываются в приемлемые стандарты.

Чтобы беседы по результатам оценки были эффективными, необходимо придерживаться следующих принципов:

оценщику необходимо планировать время беседы, чтобы сотрудник имел возможность обсудить оценку и будущую работу;

рекомендуется начинать беседу с обсуждения положительных достижений работников, а недостатки следует рассмотреть после. Внимание должно быть сосредоточенно на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных качеств.

оценщику следует поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и обзор собственной работы.

в заключение беседы следует сосредоточиться на том, как руководитель может помочь подчиненному достичь персональных целей и целей предпринимателя (работодателя).

Таким образом, оценка исполнения сотрудников является важным средством, с помощью которого организация может достичь своих целей. Сотрудники, которые знают, чего от них ожидают, действуют более эффективно, чем те, кто не имеет представления о своей роли в организации.

Литература

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 312 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — Мн.:Амалфея, 2000.- 256с.

Управление персоналом в современных организациях/Джеральд Коул;[Пер. с англ.

Н.Г.Владимирова]. — М.:ООО «Вершина», 2004. — 352с.

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика.

1. Сущность производительности труда

Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — Спб.: Питер, 2005. — 320с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Оценка результативности труда работников полиграфической организации ООО «Артель-Сервис»

Понятие, показатели и методы оценки результативности труда. Анализ общей структуры, состава и численности персонала полиграфического предприятия ООО «Артель-Сервис». Исследование системы стимулирования и повышения результативности труда работников фирмы.

дипломная работа , добавлен 09.07.2013

Оценка труда и тарифная система

Методы и факторы оценки качества труда. Тарифная система: сущность, назначение, составные элементы. Сущность и особенности суммарного и аналитического метода оценки качества труда. группы работников для оплаты труда в сельскохозяйственном производстве.

лекция , добавлен 05.05.2014

Разновидности гибких систем оплаты труда работников, позволяющих нанимателю стимулировать производительность труда

Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации. Разновидности комиссионной системы оплаты труда. Сущность и преимущества метода «грейдов». Критерии оценки эффективности труда работников для установления «плавающих» окладов.

статья , добавлен 07.04.2013

Условия труда и пути их совершенствования

Экономическая сущность и содержание условий труда. Факторы и элементы, воздействующие на формирование условий труда. Критерии и методы оценки условий труда на предприятии. Аттестация рабочих мест по условиям труда. Анализ состояния условий труда.

курсовая работа , добавлен 13.11.2010

Производительность труда на предприятии

Экономическая сущность и значение, виды и факторы роста, влияющие на производительность труда. Натуральный, трудовой и стоимостной методы ее оценки. Характеристика и анализ ОАО «Русский хлеб». Порядок планирования производительности труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 11.11.2012

Оценка производительности труда на предприятии на примере СПК «Серп и молот»

Методика проведения оценки и анализа производительности труда и основные её показатели. Факторный анализ производительности труда с помощью оценки интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии на примере СПК «Серп и молот».

курсовая работа , добавлен 02.06.2015

Изучение форм и систем оплаты труда на предприятии

Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.

реферат , добавлен 28.11.2014

Нормирование труда на предприятии

Виды норм труда и их взаимосвязь. Классификация и методы изучения затрат рабочего времени. Нормирование труда на предприятии; расчет финансово-экономических показателей: численность производственных работников по категориям, годовой фонд оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 21.01.2012

Особенности нормирования труда при коллективной его организации

Организация нормирования труда на предприятии и пути ее совершенствования. Виды норм труда, их классификация и методы. Формы и системы оплаты труда. Учет нормирования и методика распределения зарплаты при бригадной оплате труда на примере ООО «ГИПП».

курсовая работа , добавлен 05.02.2010

Профессиональная культура как фактор повышения эффективности труда на предприятии (на примере ООО «Бауцентр Рус» Сибирский филиал»)

Сущность профессиональной культуры и ее структура. Понятие и методы оценки эффективности труда как экономической категории; факторы и резервы ее повышения. Анализ состава и уровня профессиональной культуры работников предприятия ООО «Бауцентр Рус».

курсовая работа , добавлен 14.06.2014

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДА

Оценить эффективность труда можно различными показателями – уровнем рентабельности, фондоотдачи и некоторыми другими. Однако наиболее обобщающим показателем результативности труда считается его производительность.

Производительность труда – количество доброкачественной продукции (услуг), приходящейся на единицу затрат труда.

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, предприятия, его подразделений и, наконец, индивидуальную производительность отдельного работника.

Рост производительности труда – непременное условие развития предприятия, отрасли, страны, человеческого общества в целом. При этом он обозначает не только сокращение общих затрат труда на единицу продукции, но и сокращение доли затрат живого труда при относительном увеличении доли прошлого (овеществленного труда).

Непосредственный труд людей называют живым, а ту часть трудовых затрат, которая фигурирует в процессе производства в виде предметов и средств труда – овеществленным.

Пути повышения производительности труда:

1.Экстенсивный путь может быть реализован в двух направлениях – через более полное использование рабочего времени и через увеличение его продолжительности.

Более полное использование рабочего времени осуществляется ликвидацией простоев целосменных и внутрисменных, ликвидацией непроизводительных затрат рабочего времени в виде случайной работы, переделки брака и др. Это направление имеет свои границы.

Увеличение продолжительности рабочего времени, то есть увеличение рабочей недели, рабочего дня, имеет временные и законодательные границы.

Таким образом, экстенсивный путь роста производительности труда непременно должен использоваться, при этом, преимущественно в первом направлении.

Трудовая активность как основа трудового поведения населения

Однако, если в течение законодательно-установленного рабочего времени оно полностью используется на производительный труд, то это будет пределом возможной величины экстенсивного использования труда.

Интенсивный путь повышения производительности труда также имеет границы, хотя поиск разумной интенсификации труда является предметом постоянных поисков на любом производстве.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это энергии человека.

Чем интенсивнее труд, тем он более производителен, но до определенного предела. Во-первых, максимальный уровень интенсивности труда ограничен физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма, то есть у любого человека это уровень не безграничен.

Во-вторых, не всегда целесообразно повышать уровень интенсификации труда, если это, например, снижает качество производственных результатов.

Путь, не имеющих границ, пределов – совершенствование технико-технологического состояние производства – через использование более совершенных материалов, сырья, энергии, технологий, инструментов, оборудования, техники.

Именно этот путь в большей степени позволяет сократить долю затрат живого труда, переходить на так называемые «безлюдные» технологии, повышающих эффективность непосредственного труда работников предприятия.

Показателями производительности труда являются выработка (В) и трудоемкость (Т р). Выразить в формализованном виде их можно следующим образом:

B=QT Т р =Т Q

Где: Т- затраты труда на выпуск всего объема продукции (услуг);

Q- объем произведенной доброкачественной продукции (услуг).

Как видим, между этими показателями существует обратно пропорциональная зависимость.

Выработка – это количество доброкачественной продукции, приходящейся на единицу затрат труда. Использование разных единиц измерения объемов продукции (работ) и трудовых затрат дает около двадцати способов измерения выработки.

Наиболее распространенными способами измерения объемов работ (продукции) является натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный способ измерения (м 3 , м 2 , пог.м, тн и т.п.) – самый точный, но ограничен в применении, так как редкое предприятие выполняет один вид продукции. Поэтому натуральный метод не годится для сравнения деятельности отдельных цехов, технологических ниток предприятия и тем более невозможен для сравнения деятельности разных предприятий, отраслей.

Разновидностью этого метода является условно-натуральный. Он основан на приведении разных изделий (услуг, работ) к одному измерителю. Такие показатели и называют приведенными.

На железной дороге любое предприятие имеет свои приведенные показатели для оценки результатов деятельности, например, приведенные тонно-километры брутто, приведенные вагоны и др.

Трудовой метод основан на измерении объемов продукции, работ нормо-часами. Метод пригоден для оценки деятельности на участках, в цехах, отделах, но требует строгой обоснованности норм. При разнонапряженности норм дает существенное искажение.

Стоимостной метод наиболее универсален, однако, в условиях свободных цен и растущей инфляции, возникают несоответствия и искажения.

Методы измерения трудовых затрат также возможны в разных вариантах, из которых наиболее распространенными являются человеко-часы, человеко-дни и среднесписочная численность персонала (СЧП).

Измерение затрат труда в человеко-часах является из перечисленного наиболее точным, однако, весьма трудоемким. В связи с этим чаще прибегают к учету затрат в человеко-днях. Недостатком этого способа учета является его неточность, поскольку не учитываются внутрисменные потери рабочего времени.

Еще менее точным способом измерения трудовых затрат является СЧП, так как здесь не учтены не только внутрисменные, но и целодневные простои. Однако СЧП используется при расчете годовой производительности труда, так как СЧП обеспечивает сопоставимость показателей различных участков, предприятий в целом, отраслей, данных по стране. А показатели часовой и дневной выработки применяются при внутрипроизводственном АХД предприятия.

Трудоемкость определяется величиной трудовых затрат, приходящихся на единицу произведенной доброкачественной продукции.

Трудовые затраты (Т) складываются из производственной трудоемкости (Т пр) и затрат труда в управлении (Т у):

Т=Т пр +Т у

Производственная трудоемкость в свою очередь состоит из технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания:

Т пр =Т т +Т о

Где: Т т технологическая трудоемкость, определяется затратами труда основных рабочих сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам, изделиям;

Т о – трудоемкость обслуживания, определяется затратами труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится непосредственно по каждой операции, изделию или пропорционально технологической трудоемкости изделия, операции;

Т у – затраты труда в управлении. Затраты труда управленцев, непосредственно связанных с изготовлением продукции (мастер, работники ОТК, начальник цеха и др.), относятся прямо на эту продукцию.

Трудовые затраты тех, кто не связан непосредственно с изготовлением продукции (бухгалтер, экономист, работники отдела кадров и др.), относятся на продукцию пропорционально ее трудоемкости.

Билет № 73

⇐ Предыдущая46474849505152535455Следующая ⇒

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Таким образом, производительность труда – величина, обратная трудоемкости. Исходя из специфики исходных данных, она показывает, сколько продукции действительно выпускается данным производством в реально имеющихся производственных и экономических условиях в расчете на единицу затраченного производством живого труда. 2 Для анализа потенциала развития и жизнеспособности предприятия в рамках отрасли, в экономической теории используются такие показатели, как наличная и потенциальная производительность труда.Наличная производительность рассчитывается аналогично фактической, но в качестве исходных данных берут максимальное количество произведенной за период продукции при минимальных трудозатратах, то есть при условиях, когда производство работает в условиях минимизации и исключения сопутствующих издержек и простоев.

Как посчитать производительность труда на предприятии?

В этом отделе заняты 10 кондитеров, которые за 8-часовую рабочую смену изготавливают пирожные, оцениваемые в 300 тыс. руб. Найдем производительность труда одного кондитера. Для этого сначала разделим 300 000 (объем дневной продукции) на 10 (количество работающих): 300 000 / 10 = 30 000 руб.
Это дневная производительность труда одного сотрудника. Если надо найти этот показатель за час, то разделим дневную производительность на длительность смены: 30 000 / 8 = 3 750 руб.

В час. Расчет производительности труда по натуральному методу Его удобнее применять, если изготовленную продукцию легко можно измерить в общепринятых единицах – штуках, граммах или килограммах, метрах, литрах и т.п., при этом производимые товары (услуги) однородны.

Основные показатели и формула для расчета производительности труда

• Сравнение с плановым, базовым или фактическим показателем предыдущих периодов помогает узнать, увеличилась или снизилась эффективность труда коллектива в целом и отдельных структур предприятия.
• Позволяет оценить потенциальную нагрузку на работников и способность предприятия выполнить определённый объем заказов за установленный срок.
• Способствует выяснению размера полезности внедрения дополнительных технических средств и применения новых технологий.
  Для этого сравнивается средний показатель выработки сотрудника до внедрения и после применения технических новшеств.
• На основе анализа полученных данных разрабатывается система стимулирования персонала.

Методы расчета производительности труда

Все они достаточно просты, но при этом в расчетах необходимо учитывать следующие нюансы:

• Объем выпущенной продукции рассчитывается в единицах выпускаемого товара. К примеру, для обуви – пары, для консервов – банки и т.д.
• Учитывается только задействованный в производстве персонал.
  Так, не считаются бухгалтера, уборщики, руководители и прочие специалисты, не задействованные напрямую в производстве.

Расчет по балансу Основная формула расчета – это расчет по балансу. Она помогает рассчитать производительность труда предприятия в целом.
Для ее расчета за основное значение берется объем работы, указанный в бухгалтерской отчетности за определенный промежуток времени.

Показатели производительности труда и методы расчета

Тем самым мы узнаем, что один повар изготавливает за смену, продукции на 5 тыс/руб. Для того, что бы узнать производительность труда на одного повара в час(если предположить что в смене 8 часов), нам необходимо будет 5 тысяч разделить на 8 часов, и в итоге мы узнаем что за час один повар производит хот-догов на 600 рублей.

Внимание

Формула натурального метода расчета производительности труда Но расчет производительности труда можно рассчитывать не только в деньгах. Помимо данного способа есть еще несколько. Например натуральный способ.

За единицу времени. Давайте разберем простой пример. Вернемся к нашей закусочной. Предположим что в ее ассортименте имеется только одно наименование товара — хот-доги.

Как правильно рассчитать показатели производительности труда?

Расчет производительности труда по трудовому методу Этот метод эффективен, если надо вычислить временные трудозатраты, при этом берется объемный показатель в нормо-часах. Он применим только для таких видов производств, где временная напряженность примерно одинаковая. ПРтр= Vза ед Т / N где:

• ПРтр – трудовая производительность;
• Vза ед Т – количество продукции, изготовленной за выбранную единицу времени.

Пример №4 На изготовление табуретки у рабочего уходит 2 часа, а на детский стульчик – 1 час. Двое столяров за 8-часовую смену сделали 10 табуретов и 5 стульчиков. Найдем их производительность труда. Объем изготовленной продукции умножим на время производства одной ее единицы: 10 х 2 + 5 х 1 = 20 + 5 = 25.

Производительность труда формула

Повышение производительности приводит к увеличению объемов производства и экономии на заработной плате. Алгоритм расчета В сущности, производительность труда отражает отношение объемов произведенной и/или проданной продукции к количеству работников.

Показатели числа работников находятся по данным списочной численности.

Каждый сотрудник учитывается только один раз в каждый рабочий день.

Далее число работников, рассчитанное на каждый день, складывается и делится на число дней расчета. Показатели производительности можно рассчитать по данным выручки, которая отражена в отчете о финансовых результатах. Трудозатраты и затраты времени на производство изделий также учитываются в отчетной документации. Показатели К показателям производительности труда на предприятии относят выработку, трудоемкость и индекс производительности труда.

Трудовая деятельность: производительность и её расчёт

Соответственно, можно заявить, что общая производительность труда – объем продукции, который был произведен работником в одну единицу времени, либо время, которое было затрачено на изготовление и производство единицы продукции. Базовые показатели производительности труда рассчитываются как отдельно, так и в среднем по предприятию. Выработка и изготовление продукции на отдельных рабочих местах и участках, производящих продукцию, измеряется всегда в натуральном выражении, в объеме изготовленных единиц продукции. К примеру, объем справок, которые были выданы в среднем телефонисткой в справочной службе ГТС за час, объем письменной корреспонденции, которая была рассортирована одним сортировщиком за час. Объем выработки на отдельных рабочих местах как-правило нормируется. Каждому конкретному работнику доводится плановое задание или норма выработки.

Как грамотно произвести расчет производительности труда

Цель этой операции — рассчитать производительность труда, максимально достижимую в данных экономических условиях (имеющееся оборудование, сырье, организация производства). 3 Потенциальная производительность, как логическое развитие общей идеи, рассматривает условия максимального выпуска продукции в имеющихся на данном этапе технического развития условиях. Предполагается использование самого современного высокотехнологического оборудования, лучшего (из возможных) сырья и.т.п., и, соответственно, минимальные из достижимых затраты живого труда во временном измерении. Видео по теме Полезный совет В целом, чем выше производительность труда, тем больше товарной продукции в состоянии выпускать предприятие при данных трудозатратах, что непосредственно сказывается еще и на себестоимости единицы выпускаемой продукции.

Как рассчитать производительность труда?

Формула производительности труда довольно проста: Вам необходимо объем выполненной работы за определенный отрезок времени поделить, на число работников.

Вид формулы при подстановке переменных. Где за П мы возьмем производительность труда, за О — объем работы за определенный отрезок времени, а за Ч — число рабочих.

Формула расчета стоимостной производительности труда Давайте рассмотрим пример. Представим что вы владелец, сети ресторанов быстрого питания.

И вы хотите узнать производительность труда цеха по приготовлению хот-догов, одного из своих заведений. Предположим, что в нем работает 20 поваров, которые заняты изготовлением горячих хот-догов. За всю смену им удается изготовить продукции на 100 тысяч рублей.

Итак, для того что бы узнать производительность труда одного рабочего, нам нужно будет 100 тыс/руб поделить на 20 рабочих (поваров).

Как рассчитать производительность труда на одного работника

А вот труд воплощенный какой либо вещи, механизме или услуге, совсем другое дело так как он олицетворяет собой труд произведенный раньше. Например издержки на оплату электроэнергии, оплату производственного помещения и т.д. И стало быть увеличение производительности труда ведет к снижению издержек. Для измерения труда рабочих применяют показатель производительности труда. Что из себя представляет производительность труда: — это некий показатель, рассчитав который мы узнаем насколько плодотворен труд рабочих за определенный отрезок времени, (год, месяц, день, рабочую смену, час и т.д.). Так же нужно запомнить такой термин как «выработка». Выработкой называют количество работы произведенной одним рабочим. Используя показатель выработки можно измерить различные виды работы:, производство благ, предоставление услуг реализацию благ.

Результативность труда - это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.

Результативность труда определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.

Результат труда - это итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.

Оценка результативности труда -- это один из видов деятельности по управлению персоналом, направленный на определение уровня эффективности выполнения работы оцениваемым работником.

Оценка результативности труда служит ряду важных целей организации:

Оценка помогает определить какие работники требуют большей подготовки и результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь;

Оценка администрации помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого -- повысить в должности, а кого -- уволить;

Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше;

Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить зарплату и вознаграждения работника. Она является естественным поводом для продолжительной беседы между руководителем и подчиненным о проблемах работы, в ходе чего обе стороны лучше узнают друг друга;

Оценка может быть использована при разработке средств отбора кадров, например, тестов.

Показатели результатов труда работника - это количественные и качественные характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки его деятельности за какой-либо период времени (год, квартал, месяц) или при выполнении установленного объема работы либо задачи. Одним словом, результаты труда работника выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителей - еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива.

Показатели результатов труда работника должны отвечать следующим требованиям:

Быть легкими в расчетах

Быть понятными и доступными для сотрудников

Быть дифференцированными, т.е. отражать специфику труда различных категорий работников и должностей

Отражать полноту и достоверность выполняемых работников обязанностей, функций, заданий

Отражать результаты труда работника как в количественных, так и в качественных характеристиках

Надежно и точно характеризовать итоги трудовой деятельности работника

Подлежать оценке одним из известных методов.

Многообразие видов трудовой деятельности - с преимущественно физическим или умственным характером труда, управленческого, творческого, предпринимательского и др. - характеризуется большим разнообразием показателей результатов отдельных видов труда, или, более конкретно, труда работников отдельных профессиональных групп и должностей.

Несмотря на разнообразие показателей результатов труда можно выделить ряд факторов, которые влияют на результативность труда. Их можно свести к нескольким однородным группам.

Факторы - это причины (или условия) достижения того или иного результата труда. Факторы оказывают воздействие на способность работника осуществлять целесообразную деятельность через использование им своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок.

Существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда:

Первая группа - представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды

Вторая группа - показывает, что на результаты труда работников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, которая непосредственно окружает людей в организации

Третья группа - в нее входят те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.

При выборе показателей результатов труда следует учитывать:

Характер деятельности работника - то есть для какой категории и должности работника устанавливаются показатели, так как они должны быть дифференцированы в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника

Для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда - например, повышение оплаты труда, установление вклада работника в достижение результатов труда организации и т.п.

В соответствии с этим установление показателей результатов труда применительно к категории рабочих может быть выполнено наиболее успешно и достаточно просто.

Особенно это касается рабочих-сдельщиков, так как определение количественного и качественного результата их труда (количество, объем произведенной продукции, качество продукции) для этой категории работников несложно и основано на производственной программе по изготовлению конкретной продукции, на портфеле заказов и т.п. При этом оценка результатов труда рабочих производиться путем сравнения с запланированным или нормированным заданием.

То есть результативность труда производственных рабочих обуславливается их производительностью труда.

Производительность труда - это показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется: либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год); либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Показатели результатов труда руководителей и специалистов установить значительно сложнее, поскольку они должны характеризовать их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления.

Оценка результатов труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями и характеристиками, сложностью выявления результатов. В связи с этим необходимо выделить такое понятие как «критерий оценки», - это ключевые параметры, по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника.

Представим в таблице 1.1 некоторые критерии оценки результатов труда работников.

Таблица 1.1 - Критерии, используемые при оценке результатов труда работников

Показатели	Критерии
Количественные показатели	Производительность труда Объем продаж в штуках Объем продаж в рублях Количество обработанных документов Количество заключенных контрактов
Качество работы	Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов) Уровень брака Количество жалоб или претензий со стороны клиентов Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы
Потери рабочего времени	Число прогулов и невыходов на работу Количество и частота опозданий на работу Количество и частота несанкционированных перерывов

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующий обязательных условий:

Установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

Выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

Предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;

Обсуждение результатов оценки с работником;

Принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Чтобы давать информацию, необходимую для задач организации и не вступающую в противоречия с законом, система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. При определенной системе возможность получить достоверные и точные данные увеличивается. Вот шесть ступеней, обеспечивающих основу для такого системного процесса:

Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

Выработать политику проведения оценок результативности труда, т.е. решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

Обязать определенных лиц (либо самих работников) производить оценку результативности труда;

Вменить в обязанность лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

Обсудить оценку с работником;

Принять решение и документировать оценку.

В процессе оценки результативности работников могут возникнуть проблемы. Перечислим основные из них:

Многие работники недоверчиво и осторожно относятся к оценкам результативности труда, в основном, из-за опасений в их необъективности.

Многие оценки результативности труда оказываются нежизнеспособными, потому что они плохо разработаны, в частности, базируются на неправильных критериях оценки либо громоздких методах. Оценка становится данью форме, содержанию в том случае, когда критерии сосредоточены на деятельности или на личных качествах, а не на выходной результативности работника. Некоторые оценочные системы требуют больших затрат времени или обширного письменного анализа.

Неадекватная (недостаточная или не по профилю) подготовка лиц, производящих оценку. Эта проблема может привести к ряду вопросов, связанных со стандартами оценки - так называемым "эффектом ореола" -- излишней снисходительностью или требовательностью; "усреднением" оценок; чрезмерной акцентировкой "свежих" впечатлений и, наконец, личной предвзятостью.

Многие лица, производящие оценку, избегают ставить высокие или низкие оценки. Они придерживаются взгляда, что все работники примерно среднего уровня и, скажем, ставят своим подчиненным рейтинг 4 при шкале оценки от 1 до 7. Проставления подобных "средних" оценок не приносят никаких результатов. Следует извещать лиц, производящих оценку о том, что необходимо дифференцировать работников по их результатам и для этого использовать предложенные шкалы оценок в полном их объеме.

Одной из проблем систем оценки является временной разброс оцениваемых качеств. Лица, производящие оценку, забывают о качествах, оцениваемых раньше, и находятся под свежим впечатлением качеств, оцениваемых в данный момент. Таким образом многих подвергающихся оценке работников оценивают по работе в последние несколько недель, а не в среднем по работе в течение шести месяцев или года. Это называется оценочной ошибкой по свежести впечатлений.

Если оценка результативности труда производятся некомпетентными или предвзятыми оценщиками, то работники будут сопротивляться или игнорировать их.

Оценка результативности труда будет менее эффективной, если человек не заинтересован в своей работе и рассматривает ее лишь как средство заработать деньги. И если оценка не отрицательна настолько, что работник боится ее последствий, то ее могут рассматривать просто как перекидывание бумаг.

Для качественной оценки результативности труда оценщиком, существуют краткие программы переподготовки оценщиков, которые обычно резко уменьшают количество допускаемых ошибок, столь пагубно отражающихся на программах по оценке результативности труда.