Как прописать стимулирующие выплаты в трудовом договоре. Надбавка к должностному окладу в трудовом договоре. Дополнительная информация об условиях выплат

Вернуться назад на Форма оплаты труда

Самый оптимальный вариант для работодателя — работник согласен на изменение условий труда и добровольно подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом изменение условий оплаты труда не должно противоречить действующему законодательству. Так, например, установление оплаты труда ниже МРОТ является нарушением трудового законодательства, за что на работодателя может быть наложен штраф в соответствии с КоАП РФ.

Так же следует учитывать, что если в дальнейшем работнику удастся доказать в суде, что указанное дополнительное соглашение было подписано работником под принуждением, суд может признать его недействительным и обязать работодателя выплатить разницу в заработной плате.

Изменение условий оплаты труда работодателем в одностороннем порядке ограничено законом.

Работодатель может в одностороннем порядке изменить оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией. Однако индексация заработной платы в связи с инфляцией не является, строго говоря, ее изменением, поскольку индексация направлена на повышение реального содержание заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и, по сути, ее осуществление является обязанностью работодателя (ст. 134 ТК РФ). При этом если для бюджетных организаций порядок индексации заработной платы устанавливается на уровне нормативно-правовых актов, то другие работодатели обязаны производить индексацию в порядке, установленном коллективным договором, локальными нормативными актами.

Снижение заработной платы: порядок оформления

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции.

При этом работодатель должен соблюдать ряд условий:

Реальное изменение организационных или технологических условий труда, повлекшее изменение условий оплаты труда.

Понятно, что в условиях финансового кризиса ряд работодателей может попытаться использовать указанную норму для прикрытия истинных причин снижения заработной платы — отсутствие необходимых денежных средств.

Следует учитывать, что недостаток финансирования не является основанием для изменения условий оплаты труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 21 предусматривает, что суды при разрешении дел о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции обязаны проверять представленные работодателем доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Верховный Суд приводит примерный перечень такого рода причин:

Изменения в технике и технологии производства,
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации,
структурная реорганизация производства.

По мнению Верховного Суда, при отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Соблюдение определенной процедуры, предшествующей введению новых условий оплаты труда.

О предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае — изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Сделано это может быть в виде письменного ознакомления работника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях, либо путем направления работнику письменного уведомления.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности, вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, если в организации действует коллективный договор, закрепляющий уровень оплаты труда отдельных категорий работников, вводимые изменения не должны ухудшать эти положения.

Если отсутствует работа, которую работодатель обязан предложить работнику, либо в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует учитывать, что несоблюдение работодателем указанных выше условий может повлечь негативные последствия для работодателя. Работник может обратиться с иском в суд о восстановлении на работе, либо о признании незаконным изменения условий оплаты труда.

Кроме того, следует учитывать, что изменение условий оплаты труда может касаться не только изменения ее размера, но и порядка выплаты. Так, допустим, работодатель не может принудительно перевести работника на выплату заработной платы в безналичном порядке, если условие об этом изначально не было предусмотрено трудовым договором. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается в месте выполнения им работы, либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Вопрос: Как в трудовом договоре правильно указать условие об оплате труда? Ответ: В трудовом договоре с работником необходимо указать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно сделать отсылку на правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор. Обоснование: Заработная плата (оплата труда) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

ст. 131, 136 ТК РФ).

Надбавка к должностному окладу в трудовом договоре

Трудовое законодательство не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Однако в нем необходимо (при наличии) указать хотя бы общие сведения обо всех доплатах и надбавках компенсационного характера и о стимулирующих выплатах в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Таким образом, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты.

В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, Письма Роструда N N 395-6-1, 428-6-1).

Как прописать премию в трудовом договоре — пример

Такими надбавками являются, например, дополнительные ежемесячные выплаты за выслугу лет (непрерывный стаж работы на данном предприятии), за профессиональное мастерство, за классность, за высокий уровень квалификации и пр. В таких случаях размер выплат, как правило, устанавливается в процентном отношении к окладу. Как установить надбавку к должностному окладу в трудовом договоре Подтверждением трудовых взаимоотношений между работодателем и работником является трудовой договор, заключаемый в письменной форме и подписанный обеими сторонами.

У каждой из сторон трудового договора имеются обязанности и права, которые должны быть подробно описаны в тексте этого двустороннего соглашения. Так, работодатель обязан оплачивать труд работника, выполняющего установленную договором трудовую функцию.

Надбавка к должностному окладу в трудовом договоре указывается как часть системы оплаты труда, действующей в организации, и относится к обязательным условиям этого документа. Несмотря на то, что условия выплаты и размер надбавок оговариваются локальными нормативными актами предприятия, неуказание их в тексте заключаемого договора при проверке может быть квалифицировано как нарушение требований трудового законодательства (ст. 57 ТК РФ). Из статьи вы узнаете:

• чем отличаются надбавки и доплаты;
• от чего зависит размер надбавки к должностному окладу;
• как установить надбавку к должностному окладу в трудовом договоре;
• как изменить надбавку в трудовом договоре.

Надбавки и доплаты: в чем разница И надбавки, и доплаты выплачиваются работнику сверх установленного для занимаемой им должности оклада, они, как правило, имеют стимулирующий характер.

Надбавки к окладу сотрудникам как прописать в трудовом договоре

Система оплаты труда в трудовом договоре В трудовом договоре с работником не обязательно подробно расписывать установленную для него или в организации в целом систему оплаты труда, а также конкретные расценки. Достаточно указать вид системы оплаты труда (повременная, сдельная, аккордная и т.д.) и сделать отсылку на принятый локальный нормативный акт, например, положение об оплате труда. Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей: «Заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада» или «Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда.
Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ».

Такой же подход допустимо применять к отдельным работникам, оценка труда которых требует индивидуального подхода. Например, таким работником будет наемный руководитель работодателя. Оформление записи о премии в трудовом договоре Итак, как прописать премию в трудовом договоре? При наличии положения о стимулирующих выплатах в тексте трудового договора возможна запись, например, такого содержания: «Премирование работника осуществляется в соответствии с правилами действующего у работодателя Положения о премировании».

Если внутреннего нормативного документа у работодателя нет или для работника установлена индивидуальная схема премирования, то в его трудовом договоре может быть сделана, например, такая запись: «При добросовестном выполнении должностных обязанностей работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 20% от оклада».

Надо ли прописывать надбавки в трудовом договоре

В нашей организации применяются различные системы оплаты труда. Например, некоторые работники получают оклад, у некоторых сдельная оплата, причем часть из них трудятся во вредных условиях. Каким образом прописать это в трудовых договорах работников? Можно ли просто делать отсылку к локальным нормативным актам? РАЗМЕР ЗАРПЛАТЫ - ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УСЛОВИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Условия оплаты труда входят в число обязательных условий трудового договора (абзац 5 ч.
2 ст. 57 ТК РФ). К таким условиям трудовое законодательство относит: тарифную ставку или оклад (должностной оклад) работника; доплаты; надбавки; поощрительные выплаты. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Нужно ли прописывать надбавки в трудовом договоре

Но в трудовом законодательстве нет четкого определения понятиям «надбавка» и «доплата», поэтому эксперты-кадровики в этом вопросе исходят из сложившейся практики. В соответствии с ней, к доплатам, как правило, относят выплаты, имеющие компенсационный характер, например, за условия труда, признанными вредными или опасными, интенсивный режим работы, совмещение нескольких должностей.

Порядок изменений условий оплаты труда

Надбавки, чаще всего, не обусловлены выполнением работником дополнительных функций, помимо тех, что указаны в трудовом договоре.

Они, как правило, имеют стимулирующий характер и устанавливаются за какие-то личные заслуги сотрудника. Так, надбавками называют дополнительные выплаты за знание иностранного языка, ученое звание, стаж работы. Цель выплаты надбавок - мотивирующая, побуждающая работника развивать имеющиеся и приобретать новые профессиональные компетенции.

Нужно ли в трудовом договоре прописывать надбавки

Формулировки могут быть следующими: В этом случае в трудовом договоре нельзя использовать формулировки «Оплата труда согласно штатному расписанию» или «Должностной оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием». Если работодатель не укажет конкретный размер оклада, это нарушит требования абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Таким образом, отсылка к штатному расписанию вместо указания конкретного размера оклада работника является нарушением требований трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности, предусмотренной ч.
1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ). Поэтому при повременной оплате труда в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Седченко Сергей Николаевич(12.05.2014 в 21:18:30)

Добрый вечер,Мария. Наверняка условия выплаты премии прописаны в трудовом и коллективном договоре.В документах (трудовых договорах, Положении о премировании и т.п.) обязательно должны быть прописаны условия, при которых премия может быть не выплачена или выплачена лишь частично. Если таковые отсутствуют, то фактически премия принимает тот же характер, что и оклад. Это значит, что работодатель обязан выплатить ее по умолчанию, независимо ни от каких условий, в т.ч. показателей деятельности и качества труда. Понятно, что работать в качестве мотивирующего фактора такая премия не сможет, ведь у работодателя не будет оснований ее не выплачивать.Что же касается порядка выплаты премий, то здесь у работодателя полная свобода. Если в документе о премировании появится пункт, что при наличии у работника в отчетном периоде дисциплинарного взыскания размер премии снижается в два раза, а то и вовсе не выплачивается, то в таких условиях отсутствие премиальной части или ее снижение уже будет обоснованно. Иными словами, у сотрудников как раз появится тот самый стимул делать работу хорошо и качественно, не допуская дисциплинарных нарушений.

Приказ об изменение условий оплаты труда

Поэтому внимательно проверьте условия договора в части в каких случаях Вы как работник на Вашем предприятии может быть лишены премии.Еще один существенный момент - премии в принципе нельзя лишить! К сожалению, многие забывают, что по своей природе это не гарантированная, а именно стимулирующая выплата. Для ее получения нужно соблюсти условия, прописанные в договоре и локальных актах. Если они не выполнены (например, у работника есть взыскание - см. предыдущий пример), то корректнее использовать формулировку не «лишен премии», а «премия не выплачена», поскольку человек ее не заработал - не обеспечил выполнение условий, необходимых для получение премиальных. Вообщем чтобы мне конкретно ответить по Вашему вопросу необходимо видеть трудовой и коллективный договора. Мой ответ, Ваш отзыв. Если ответ понятен, нажмите +. В случае необходимости полной правовой консультации по данному вопросу, обращайтесь, предварительно отправив ксерокопии трудового договора на электронку. С уважением, Сергей Николаевич.

Условия оплаты труда в трудовом договоре

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ). Кроме того, статья 67 ТК РФ дополнена новым требованием к форме трудового договора: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Впрочем, работодателям и ранее рекомендовалось требовать от работника своей подписью подтвердить получение договора на руки. Поскольку в случае «проблемного» увольнения работник мог просто заявить, что экземпляр договора не получал, а работодателю, следовательно, приходилось доказывать обратное. Сейчас такое положение закреплено законодательно.

Трудовой договор является главным документом, определяющим порядок оплаты труда работников.

Изменение оплаты труда в сторону уменьшения: законные способы

Причем, из смысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.

В соответствии со ст.57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т. е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда – в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.

Персональная надбавка (ПН ) – дополнительная выплата стимулирующего характера конкретному работнику. Подобное материальное поощрение входит в систему оплаты труда, но не является при этом обязательным. Вопросы по части персональных прибавок должны быть урегулированы в организации на локальном уровне (ст. 135 ТК РФ). Система заработной платы в организации, включая всевозможные выплаты, закрепляется:

• трудовым договором;
• коллективным правовым актом,
• Положениями о зарплате или премировании, иными внутренними актами организации, включающими нормы трудового права.

Порядок начисления персональной надбавки

Стимулирующая выплата может устанавливаться и работающему человеку в индивидуальном порядке при наличии определенных условий.

Таким образом, назначаются ПН к окладу штатникам, которые работают по трудовому договору (включая срочный), а также при совместительстве. Чаще всего такая прибавка назначается как поощрение за высокие показатели в труде, при успешном выполнении критериев эффективности в работе.

Решение по персональным выплатам принимает наниматель лично исходя из представления начальника отдела.

Нередко правом принимать подобные решения наделяются финансовый директор, главный бухгалтер, иное правомочное лицо. Во время отсутствия генерального директора (отпуска) все вопросы решает его заместитель. Тогда соответствующее ходатайство начальник отдела представляет кому-нибудь из них. Во всех случаях решение должно быть обоснованным и правомерным. Наниматель не обязан отчитываться перед работниками о суммах поощрительных надбавок, но извещать о прекращении таких выплат должен.

Оформление персональной надбавки работнику организации

Установка, отмена стимулирующей надбавки или изменение ее величины по решению нанимателя (полномочного лица) оформляется соответствующим приказом. Основанием для его издания в большинстве своем является служебная записка от руководителя отдела. Именно посредством этого внутреннего документа руководитель просит установить, продлить, отменить, увеличить или снизить персональные выплаты конкретному работнику.

Приказ о назначении (продлении, изменении размера) надбавки составляется в свободной форме. Тем не менее содержание такого документа должно соответствовать ряду требований.

Структура приказа о назначении персональной надбавки	Что включает?
Вводная часть	Номер, дата издания, название приказа; мотивация решения, отражение его финансовой целесообразности
Основная часть	Указываются: установленный размер персональной прибавки (измененная ее величина), срок действия выплаты; обязанность бухгалтерии произвести расчет зарплаты с учетом прибавки; ответственный за исполнение приказа; необходимость ознакомить работника с приказом
Завершающая часть	Включает ссылку на основание для принятия решения; подпись генерального директора

Персональная надбавка генерального директора

Заработная плата руководящего состава (в том числе генерального директора), как и любого рядового сотрудника, включает:

• базовый оклад;
• компенсации;
• стимулирующие начисления.

Установка, величина, порядок исчисления надбавок руководящего состава и всех сотрудников, регулируются внутренними нормативными актами, фиксируются в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему. При этом оценка продуктивности и добросовестности генерального директора производится с учетом итогов деятельности всего учреждения.

Так, к примеру, в Положении об оплате труда может указываться, что должностной оклад директора определяется заключенным с ним трудовым договором и вышестоящей организацией или самостоятельно учреждением, где он работает. Стимулирующие надбавки, их уровень, порядок расчета тоже формируются вышестоящей организацией и отражаются в дополнительном соглашении.

Правовую основу для определения величины должностного оклада руководителя представляет Приказ Минздравсоцразвития РФ N 167н от 8.04.2008 с изменениями от 24.10.2008 (Приказ N 589н).

Расчет персональной надбавки

Калькуляция персонального поощрения производится с учетом отработанного времени. При его расчете не засчитываются:

• премиальные (включая разовые);
• материальная помощь;
• суммы от предпринимательской и иной, приносящей прибыль деятельности.

Величина стимулирующих выплат зависит от имеющегося поощрительного финансового фонда в подразделении (отделе) и личного вклада работника. Величина установленной надбавки, как и сам факт ее назначения, должна быть финансово обоснованной и законной. Ее максимальная величина обычно прописывается во внутренних актах организации. Так, к примеру, в локальном Положении об оплате труда может быть указано, что предельный размер стимулирующей выплаты неограничен. Это значит, что наниматель с учетом ходатайства начальника отдела вправе установить прибавку в любом размере на свое усмотрение.

Обычно отделу выделяется конкретная денежная сумма для поощрительных выплат. Она может устанавливаться на конкретное время, например, квартал, год или под какой-либо показатель в работе. Читайте также статью: → “ ». Выделенная сумма распределяется начальником отдела между всеми сотрудниками. Нередко недостаток финансов в фонде является причиной уменьшения либо отмены поощрительной выплаты. Сумма надбавки может представлять собой:

• 15–50% тарифной ставки (базового оклада);
• абсолютную величину (в рублях).

Если ПН назначена в процентном отношении, то калькуляция производится по формуле: оклад * установленный процент от тарифной ставки. Абсолютная величина не предполагает никаких расчетов и начисляется бухгалтерией сразу в установленном виде.

Пример 1. Калькуляция персональной надбавки работнику за отработанный месяц

Старшему научному сотруднику Г. М. Дражной по ходатайству начальника отдела была назначена персональная надбавка 50% от оклада сроком на год. Работник получает ежемесячно 20 тыс. руб. (размер оклада). Величина стимулирующей выплаты высчитывается по формуле: сумма оклада сотрудника * 50%.

Таким образом, ежемесячная сумма персональной надбавки работника к выплате будет равняться 10 тыс. руб.

Особенности начисления персональной надбавки работнику организации

Стимулирующая прибавка может назначаться на срок от трех месяцев до года. Весь установленный срок она начисляется работнику вместе с заработком, ее относят к расходам на оплату труда. В свою очередь, затраты на зарплату, включающую выплаты стимулирующего характера, признают расходами по обычной деятельности в периоде, когда эти начисления имели место. Бухгалтер делает необходимые учетные записи согласно Инструкции, утвержденной Приказом Минфина РФ N 94н от 31.10.2000 (в редакции от 08.11.2010).

Персональную надбавку включают в средний заработок при расчете отпускных, что закреплено правительственным постановлением № 922 от 24 декабря 2007 г. в редакции 15.10.2014 (порядок исчисления среднего заработка).

Если начисление надбавки прекращается раньше срока, беспричинно и работнику об этом не сообщается, он вправе сообщить о нарушении нанимателю, обратиться к нему с просьбой разобраться, выплатить недоплаченную сумму, которая положена ему по трудовому договору.

При положительном решении нанимателя бухгалтерия обязана доначислить надбавку работнику, но уже с учетом пенни за несвоевременную выплату.

Когда время действия установленной выплаты по соглашению заканчивается, начальством отдела поднимается вопрос о целесообразности ее продления, снижения или повышения ее размера. При положительном решении начальник отдела отправляет руководителю организации ходатайство о назначении надбавки вновь (если необходимо, с увеличением или снижением ее размера).

Только после согласования с нанимателем и внесения соответствующих изменений в трудовой договор посредством дополнительного соглашения бухгалтерия вправе начислять работнику положенную стимулирующую сумму. Если начальник отдела своевременно не отреагирует и не подаст прошение нанимателю, персональную надбавку работнику перестанут начислять.

Пример 2. Порядок начисления персональной надбавки работнику организации

Приказом от 1.11.2016 старшему научному сотруднику Г. М. Дружиной была назначена персональная надбавка в размере 30% от оклада за выполнение срочных заданий. Основание – служебная записка начальника отдела, где Г. М. Дружина работает.

Существующий поощрительный фонд имеет достаточно средств, чтобы выплатить назначенную надбавку. В локальном Положении о зарплате организации указывается, что наниматель вправе устанавливать работникам подобные поощрения в размере до 50% от оклада.

Начальник отдела кадров с приказом работника ознакомил. Бухгалтерия после утверждения начислила Г. М. Дружиной положенную надбавку, которую работник стал получать с ноября 2016 г. Персональная надбавка установлена законно и начислена своевременно, в соответствии с требуемыми нормами локальных актов организации.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Могут ли снять работнику персональную надбавку досрочно при переводе на другую должность?

Могут. Если на новой должности надбавка не предусмотрена, то она аннулируется, то есть отменяется приказом за подписью нанимателя.

Вопрос №2. Может ли новый генеральный директор организации урезать (снять) надбавки?

Может, если это стимулирующие выплаты и это оправдано причинами (согласно внутренним нормативным актам).

Вопрос №3. Начисляют ли премию на персональную надбавку к базовому окладу?

Нет, премиальные начисляются исключительно на базовый оклад.

Вопрос №4. Как правильно оформляется персональная надбавка руководителю?

Порядок оформления одинаков для всех. Сначала издается приказ, затем на его основании готовится дополнительное соглашение, содержащее назначение ПН.

Вопрос №5. Нужно ли отражать персональную надбавку в штатном расписании?

Нужно, так как налоговики отслеживают соответствие выплат работникам по штатному расписанию, трудовым договорам и произведенным начислениям. Штатное расписание составляется по типовой форме Т-3 и должно содержать все виды выплат, положенных работнику, включая поощрительные выплаты, надбавки, премии и т. д. При этом в специальной графе о надбавках указывают основание для подобных выплат (дата и номер закона, приказа и т. д.). Все изменения в расписании подтверждаются приказами.

Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:

1. С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
2. Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.

Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:

• повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени - день или час);
• сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
• комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. , ТК РФ).

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда

Каждый трудовой договор () требует от работодателя определенных нюансов при составлении. В частности, в нем обязательно нужно предусмотреть то, как будут оплачиваться праздничные нерабочие дни, а также установить расценки. Так как нормами статьи 57 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя указать в контракте с работников все условия оплаты труда, а именно:

• размер (должностного оклада) работника,
• доплаты,
• надбавки и поощрительные выплаты,
• расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы (услуги).

Однако допускается, чтобы в документе содержались отсылки на внутренние локальные акты, которыми на предприятии установлены расценки за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) и нормы выработки. В этом случае в тексте ТД можно написать такую фразу:

Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ.

В этом случае работник, с которым заключен ТД, должен быть ознакомлен с приказом или другим локальным актом под роспись в момент трудоустройства. При этом важно помнить о том, что в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ заработную плату работникам со сдельной оплатой труда нужно платить в общем порядке, а именно не реже двух раз в месяц, с интервалом не более 15 дней между выплатами.

Форма документа

Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других заклонодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:

Особенности и нюансы

Зарплата за праздники

В ТД важно предусмотреть особенности выплат за праздничные дни в соответствии с нормами статьи 112 ТК РФ . Обычно за такие даты работникам, которые не работают на окладе, положено дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты обычно прописывают непосредственно в трудовом договоре, однако можно утвердить отдельный локальный акт, на который можно ссылаться в контракте. В этом случае работника необходимо знакомить с ним под подпись в момент оформления на работу. При этом такое дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда.

Сменный график

Если в организации для сдельщиков предусмотрен , в том числе ночные смены, то у работодателя не возникает обязанности выплачивать дополнительное вознаграждение за праздничные дни. В этом случае необходимо учитывать повышенную ставку за работу в ночное время и выходные дни, включая праздники. Все это нужно обязательно отразить в ТД.

Сдельно-премиальная оплата

Иногда организация использует сдельно-премиальную систему, в этом случае это тоже необходимо отразить в ТД. В этом случае нужно обязательно указать, что сотрудник будет получать премию за производственные результаты при выполнении условий премирования. Такая премия может быть устанавлена как в твердой денежной сумме, так и в процентном соотношении от стоимости выполненной работы.При этом нужно сделать отсылку на локальные акты организации, содержащие сдельные расценки и . С ними сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Простой

В трудовом договоре желательно указать, какие гарантии сохраняются за сотрудником в случае . Руководство организации должно помнить, что размер заработной платы за месяц для работника, который исправно выходил на работу и выполнял все распоряжения руководства, не может быть ниже , при условии, что он работает на полную ставку. Поэтому гарантированный минимум в контракте предусмотреть нужно обязательно.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о надбавках к заработной плате.

Сегодня вы узнаете:

1. Каким категориям граждан положены надбавки к зарплате и какие их виды существуют;
2. Чем надбавки отличаются от доплат;
3. Что такое стимулирующие доплаты и многое другое.

Всем известно, что, даже если человек устроен на работу официально, это не является гарантией того, что ему будут назначены все положенные доплаты. Поэтому сегодня разберемся, за что работодатель обязан доплачивать и на какие доплаты и надбавки работники имеют полное право.

Составные части оплаты труда

В начале разговора ответим на следующий вопрос: из чего состоит заработная плата?

Заработная плата включает в себя 2 части:

• Постоянную;
• Переменную.

В постоянную входят оклад и районный коэффициент , а в переменную доплаты, надбавки, премиальные.

Слово законодателя

Оплата труда – своеобразный инструмент, благодаря ему компенсируются трудовые затраты всех работников. Законодательством предусмотрены меры, которые призваны не только защитить права работников, но и установить такой размер зарплаты, который будет соответствовать реальным трудозатратам.

Итак, законом установлено:

1. Основываясь на статье 133 Трудового кодекса, любой работодатель не имеет права устанавливать сотрудникам размер оклада, который ниже . Его размер определяется федеральным законодательством, а также региональным;
2. Статья 143 этого же Кодекса говорит о том, оклад устанавливается учитывая тарификацию, или тарифную сетку, или разряды;
3. Если условия трудовой деятельности на предприятии или в организации отклоняются от стандартных, то работники имеют право на компенсацию всех дополнительных трудозатрат, что указано в ст.146 — 154 ТК РФ;
4. Работодатель обладает правом установить размер стимулирующих выплат;
5. Работодателя Трудовой кодекс обязывает начислять и выплачивать зарплату.

Надбавки и доплаты: разница понятий

Для того чтобы стимулировать сотрудников, работодатели могут выплачивать не только положенную по закону заработную плату, но и средства, которые оформляются в виде надбавки либо другого материального поощрения. А государство, в свою очередь, обязывает руководителей оплачивать доплаты, при наступлении определенных случаев.

А сейчас рассмотрим эти моменты более подробно. Что же такое доплата?

Доплата – это вид выплаты, который носит характер компенсации, так как назначается в случае, когда сотрудник работал в праздники, совмещал свою работу с обязанностями коллеги, то есть выполнял повышенный объем работы.

Надбавка – это вид выплаты, который предназначен для стимуляции сотрудника, чтобы он хотел дальше расти и развиваться в профессии. В качестве примера можно привести надбавки за большой непрерывный стаж работы, за выслугу лет, за ученую степень и так далее.

Что касается общих черт, то она одна: обе выплаты увеличивают оплату труда работника.

А отличия их заключаются в следующем:

• Доплаты – величина обязательная, надбавки – нет;
• Доплата – это компенсация, а надбавка – стимулирующая выплата;
• Надбавка подчеркивает значимость сотрудника, а доплата призвана компенсировать осложненные условия труда.

Надбавки выплачиваются по инициативе и желанию руководителя!

Виды надбавок к заработной плате

Для наглядности представим эту информацию в виде таблицы.

Таблица 1. Виды и характеристика надбавок.

№ п/п	Вид надбавки	Краткая характеристика
1	За осуществление наставничества	Выплачивают «старожилам» предприятий за обучение молодых специалистов
2	За высокую профессиональную квалификацию	Выплачивают только высококвалифицированным специалистам
3	Надбавки персонального характера	Выплачиваются в том случае, если ценного работника нужно удержать на месте работы, а повысить его в должности либо увеличить оклад не представляется возможным
4	За наличие ученой степени или звания	Работникам, защитившим кандидатские, докторские диссертации и так далее
5	При наличии допуска к государственной тайне	Работникам отдельных структур, дипломатических служб
6	За владение иностранными языками	Часто встречается на предприятиях, выпускающих продукцию, уходящую на экспорт

Такие выплаты устанавливаются в любое время, как мера поощрения любых достижений работников (есть компании, которые осуществляют такие выплаты за участие в корпоративных спортивных соревнованиях, тем кто в течение длительного периода времени не уходит на больничный и прочее).

Перед отменой таких выплат работников нужно об этом предупредить!

Надбавки, выплачиваемые независимо от воли работодателя

Как говорит статья 149 Трудового кодекса, работодатель обязан платить за:

1. За условия труда, являющиеся вредными, опасными или тяжелыми;
2. За работу в суровых условиях климата (если работник весь рабочий день проводит на улице, он имеет право получать данную выплату);
3. За работу ночью (если график не является посменным);
4. Если работник выполняет работу, требующую высокого уровня знаний и умений;
5. Если работник совмещает несколько должностей сразу.

Приведенный перечень является основным, могут быть и дополнительные пункты, но они определяются уже трудовым договором. Но есть нюанс, внимание на который нужно обращать, пока еще трудовой договор не подписан, потом обжаловать это будет весьма непросто: работодатель может указать в трудовом договоре перечень работ, которые работник выполнять обязан. В этой ситуации потребовать доплату работник не может.

Доплаты к заработной плате

Доплаты, как и надбавки играют важную роль в системе оплаты труда персонала. Их виды рассмотрим также в виде таблицы.

Таблица 2. Виды и характеристика доплат.

№ п/п	Вид доплаты	Краткая характеристика
1	За увеличенную норму выработки	Выплачивают чаще всего работникам, которые находятся на сдельной оплате труда. Обязательное условие: высокое качество выпущенной продукции
2	Доплаты единовременного характера	Так называемые «подъемные» для молодых специалистов
3	За разъездной или вахтовый характер работ	Выплачиваются тем, кто работает «вахтовым» методом
4	За сверхурочную работу	Если того требует производственная необходимость (имеется приказ руководителя и письменное согласие работника). Если работник осуществлял такую деятельность по собственной инициативе, доплаты не будет
5	За работу в ночное время суток	Ночным временем считается период с 22 часов вечера до 6 часов утра.
6	За работы вредного или опасного характера	Выплачивается шахтерам, работникам МЧС, работникам атомных электростанций и так далее
7	За выход на работу в праздничные и выходные дни	Оплата в данном случае происходит в двойном размере, выход осуществляется на основании приказа руководителя с письменного согласия работника. Доплата будет рассчитана в зависимости от формы оплаты труда
8	За осуществления совмещения профессий	Пример: выплачивается за выполнение обязанностей дворника и сантехника в учреждении, или на предприятии
9	За перевозку опасных грузов	Выплачивается обычно в отрасли ж/д транспорта, автоперевозок и т. п.
10	Районный коэффициент	Зависит от региона страны, а также от природно- климатических условий труда

Кто может рассчитывать на надбавки и доплаты

Рассчитывать на установление надбавок и доплат могут не все категории работников.

Не положены данные выплаты:

• Тем, кто работает по гражданско-правовому договору;
• Трудящимся по договору подряда;
• Тем, с кем заключен агентский договор.

Объясняется это тем, что правоотношения с такими лицами регулируются Гражданским кодексом, а не Трудовым.

Те граждане, которые приняты в штат на основании трудовых договоров, даже заключенных на определенный срок или являющиеся совместителями, имеют право получать все указанные денежные выплаты.

Пример расчета надбавок и доплат

Для того чтобы понимание стало наиболее полным, рассмотрим выплату надбавок и доплат на конкретном примере .

В детском саду работник одновременно является разнорабочим и электриком. Получается, он совмещает 2 должности. На должности разнорабочего у него оклад 12000 рублей. За обязанности электрика руководство доплачивает ему сумму, которая от оклада не зависит – 10000 рублей (так прописано в его трудовом договоре). По результатам работы сумма его премиальных 4000 рублей.

Расчет оплаты за месяц будет выглядеть так: 12000+10000+4000=26000 рублей. В нашем примере надбавка и премия начислены не в процентном отношении, а в твердой сумме. Но рассчитаны эти показатели могут быть и в зависимости от оклада, то есть в процентах.

Доплаты, считающиеся спорными

В этой части разговора уделим внимание бюджетным предприятиям и учреждениям. Не секрет, что зарплату их работники получают из средств бюджета.

В связи с этим у Федеральной службы финансово-бюджетного надзора возникли вопросы по нескольким видам доплат, а именно:

1. Доплата за работу с компьютерной и оргтехникой;
2. Доплата за совмещение должностей.

Когда были проведены определенные контрольные мероприятия, сотрудники Росфиннадзора посчитали, что прежде чем назначать эти виды доплат, нужно провести полную аттестацию рабочих мест, в противном случае их выплата неправомерна.

Отметим, что часто предприятия и учреждения с такой позицией не согласны, а при обращении в суд, судьи встают на их сторону.

Документация, в которой закреплен порядок выплат

1. Коллективный договор;
2. Положение об оплате труда;
3. Положение о премировании работников;
4. (может содержать отсылку на коллективный договор);
5. Приказ руководителя (если выплата единовременная, а не постоянная).

На каких условиях происходят выплаты

Любые надбавки и доплаты прежде всего должны содержаться в расчетном листке каждого работника.

Есть ряд правил, которых нужно придерживаться руководителю предприятия или учреждения:

• Перед каждым работником должна стоять задача, за успешное решение которой он получает поощрение. Но задача должна прежде всего быть решаемой, а не ставить в тупик. Проще говоря, у любого работника должна быть возможность достигнуть хорошего результата;
• Если речь идет о премии, то сумма должна вызывать интерес, то есть быть весомой. Вряд ли работник откажется от перекуров за премию в 200 рублей;
• Работники должны знать о том, что есть возможность получать некие поощрения, доплаты. Лучше всего извещать об этом, оформляя приложение к трудовому договору. Каждый вновь пришедший работник будет сразу с этим ознакомлен.

Если руководитель готов поощрять своих работников, доплачивать им за что-либо, значит, эти рекомендации будут вполне выполнимыми.

Ответственность работодателя за выплаты

За размеры выплат, носящих стимулирующий характер работодатель перед работниками отчитываться не обязан. Если в связи с тяжелой экономической ситуацией, кризисными явлениями, а также по другим обстоятельствам премиальная часть заработной платы будет отменена, достаточно письменного предупреждения работников.

Единственным нарушением здесь будет только то, что работодатель проигнорировал процедуру предупреждения работников, не более того.

Вообще, если правильно стимулировать сотрудников, можно добиться поистине высоких результатов и показателей. Для этого работодателю и стоит использовать меры поощрения, стимулирующие выплаты. Это не просто повысит производительность труда, но и отразится на качестве продукции самым лучшим образом.

Вопрос : Как в трудовом договоре правильно указать условие об оплате труда?

Ответ: В трудовом договоре с работником необходимо указать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно сделать отсылку на правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор.

Обоснование: Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Поэтому условия оплаты труда обязательно включаются в трудовой договор. При этом необходимо указать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Однако более четких требований о том, каким образом указывать условия оплаты труда в трудовом договоре, законодательство РФ не содержит.

Система оплаты труда в трудовом договоре

В трудовом договоре с работником не обязательно подробно расписывать установленную для него или в организации в целом систему оплаты труда, а также конкретные расценки. Достаточно указать вид системы оплаты труда (повременная, сдельная, аккордная и т.д.) и сделать отсылку на принятый локальный нормативный акт, например, положение об оплате труда.

"Заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада" или "Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ".

Оклад и тарифная ставка в трудовом договоре

Тарифная ставка или оклад (должностной оклад) представляют собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Размер тарифной ставки или оклада обязательно должен быть указан в трудовом договоре с каждым работником. При этом указывается конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада, а не диапазон суммы от минимального до максимального размера (Письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1, от 22.03.2012 N 428-6-1).

В трудовом договоре заработную плату следует указывать в рублях. Указание ее в иностранной валюте или в условных единицах может привести к разногласиям с контролирующими органами (Письмо Роструда от 20.11.2015 N 2631-6-1).

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

"Работнику устанавливается должностной оклад в размере 57 000 (пятьдесят семь тысяч) рублей в месяц" или "За выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, работнику устанавливается тарифная ставка (оклад) 57 000 (пятьдесят семь тысяч) рублей в месяц".

Сведения о размере НДФЛ, удерживаемом из заработной платы работника, в трудовом договоре указывать не обязательно.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты в трудовом договоре

Доплаты и надбавки компенсационного характера (за выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, иные выплаты) относятся к компенсационным выплатам, а доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, иные выплаты) относятся к стимулирующим выплатам.

Трудовое законодательство не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Однако в нем необходимо (при наличии) указать хотя бы общие сведения обо всех доплатах и надбавках компенсационного характера и о стимулирующих выплатах в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, Письма Роструда N N 395-6-1, 428-6-1).

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

"Работнику может быть выплачена премия в размере до 100% оклада при соблюдении условий и порядка, установленных положением о премировании (отсылка на положение)" или

"Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в положении о премировании работника (отсылка на положение), с которым работник ознакомлен под роспись при подписании трудового договора" или "Работнику могут выплачиваться доплаты, надбавки, премии за высокую квалификацию и личный вклад в результаты деятельности работодателя, стаж работы, доплаты за увеличенный объем работ, высокое качество в соответствии с положением об оплате труда (отсылка на положение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись".

Указание формы, порядка и места выплаты заработной платы в трудовом договоре

По общему правилу заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Однако в трудовом или коллективном договоре может быть установлено, что по письменному заявлению работника оплата труда частично (не более 20% от начисленной месячной заработной платы) производится в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ, п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В трудовом или коллективном договоре необходимо определить, каким образом выплачивается заработная плата:

В наличной денежной форме в месте выполнения работы;

В безналичном порядке путем перевода денежных средств в кредитную организацию, указанную в заявлении работника;

В неденежной (в частности, натуральной) форме в месте выполнения работы или ином другом месте (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).

Если в коллективном или трудовом договоре не прописан порядок оплаты труда в натуральной форме, то можно внести соответствующие изменения в трудовой или коллективный договор. Изменять условия трудового договора можно только по соглашению сторон путем подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия коллективного договора можно в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Если форма, порядок и место выплаты заработной платы определены коллективным договором, то в трудовом договоре с работником достаточно сделать отсылку на него.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

"Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы путем выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя или путем перечисления на счет работника в банке" или

"Выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации в безналичной денежной форме путем ее перечисления на расчетный счет работника, указанный им в заявлении" или

"10% начисленной ежемесячной заработной платы выдается работнику в натуральной форме в виде продукции работодателя - одеждой. Выдача заработной платы в неденежной форме осуществляется по месту выполнения работы 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Замена оплаты труда в натуральной форме на денежную производится работодателем на основании письменного заявления работника без ограничения по времени предупреждения".

Указание даты выплаты заработной платы в трудовом договоре

Дата выплаты заработной платы может устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, в трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно будет сделать отсылку на документ, которым она установлена работодателем (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание!

При определении дней выплаты заработной платы следует учесть, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

"Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца - за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала" или

"Заработная плата выплачивается два раза в месяц (каждые полмесяца) в следующие дни: 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за расчетным".

Ю.С. Барыкина

Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению