Методы повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы. сокращения затрат труда на единицу производимой продукции

Введение

Глава 1. Понятие производительности труда. Значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики

1 Экономическая сущность и значение производительности труда

2 Факторы роста производительности труда

3 Причины низкой производительности труда в промышленности России

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия, динамика и темпы роста производительности труда на предприятии

1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2 Анализ трудовых ресурсов

3 Производительность труда и ее динамика

Глава 3. Резервы и пути повышения производительности труда на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, то есть производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или конкретной услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивность этого труда, выраженная уровнем полученного объёма работы на единицу трудозатрат, в том числе и единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени, так как при высокой продуктивности труда, наблюдаемой при увеличении объёма работы, снижается уровень издержек особенно постоянных. Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении растёт объём работы, производимый за единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, уменьшается.

Понятие производительности труда, трактовка ее сущности как эффективности или плодотворности труда в процессе создания потребительной стоимости остается дискуссионной. Сохраняются различные подходы к ее характеристике и методам расчета. В отечественной практике по уровням общественного производства длительное время использовались показатели, основывающиеся на различных принципах ее расчета. Так, в экономике и ее отраслях производительность общественного труда и ее динамика отражала экономию совокупных затрат, т.е. не только живого, но и овеществленного труда на производство продукции. В то же время на уровне предприятия динамика производительности труда отражала экономию только живого труда. Это не позволяло агрегировать показатели по уровням общественного производства и эффективно воздействовать в нужном направлении на экономические интересы работников.

Рост производительности труда обусловливает снижение издержек и получение прибыли, необходимой для развития производства. Естественно, возрастают и личные доходы предпринимателя. Наряду с этим рост производительности является основой повышения реальной заработной платы и доходов работников; только при этом условии они могут возрастать без увеличения издержек на единицу (рубль) продукции. Следует отметить, что высокий уровень реальной заработной платы, возможность обеспечить работникам дополнительные социальные льготы и выплаты из прибыли делает предпринимателя более конкурентоспособным как покупателя на рынке труда: он может привлечь и удержать квалифицированные кадры, произвести их качественный отбор, заложив тем самым базу для дальнейшего развития фирмы.

Иногда рост производительности труда расценивают как фактор, негативно влияющий на занятость населения, подразумевая, что для выпуска одного и того же объёма продукции потребуется меньшая численность работников. Однако если с некоторой степенью условности это положение и можно признать верным для краткосрочного периода, то рассматривая общую тенденцию, следует заметить, что повышение производительности труда создаёт предпосылки для расширенного воспроизводства, экономического роста, что повышает гарантии занятости и улучшает условия найма.

Общепризнана ведущая роль производительности труда в обеспечении экономического роста и повышении благосостояния населения страны. Во-первых, экономический рост в условиях ограниченности ресурсов может достигаться, прежде всего, за счёт большей эффективности их использования. Во-вторых, достижение экономического эффекта требует увеличения затрат на накопление в структуре ВВП, с тем чтобы обновлять изношенные и расширять основные производственные фонды.

Все вышесказанное обусловило актуальность и предопределило выбор темы данной работы.

Объектом исследования в данной работе является Общество с ограниченной ответственностью «Норд».

Предметом - трудовые ресурсы предприятия.

Цель работы - выявление основных путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Достижение вышеуказанной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:

Рассмотрение понятия трудовых ресурсов и их классификации.

Определение сущности эффективности использования трудовых ресурсов, его значения в деятельности предприятия, а также методов их оценки.

Анализ показателей хозяйственной деятельности предприятия.

Выявление основных путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов на основе проведённого анализа.

В процессе написания работы были использованы: специальная научная и учебная литература, а также публикации в периодической печати.

Глава 1. Понятие производительности труда. Значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики

.1 Экономическая сущность и значение производительности труда

Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями: выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).

Зависимость между снижением трудоемкости (ΔТ) и ростом выработки (ΔП) определяется по формулам:

ΔТ=[ΔП / (ΔП + 100)] 100 (1)

ΔП=[ΔТ / (100 - ΔТ)] 100 (2)

Выработка продукции в единицу времени - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном её качестве;

повышения качества продукции при неизменной её массе, создаваемой в единицу времени;

сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

сокращения времени производства и обращения товаров;

увеличения массы и нормы прибыли.

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Трудоемкость отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста. Показатель трудоемкости позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда. По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, различают: технологическую, производственную, полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания, управления производством.

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:

ПВ = 100* СТ / 100 - СТ и СТ = 100 * ПВ / 100 + ПВ,

где ПВ - повышение выработки (в %);

СТ - снижение трудоемкости (в %).

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

1.2 Факторы роста производительности труда

Производительность труда - динамичный показатель. Он имеет значение лишь в своем прогрессирующем изменении. Именно повышение производительности труда является основным условием, обеспечивающим в масштабах страны экономический рост и развитие экономики.

Производительность труда зависит от многих факторов. Факторы производительности труда - это объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение этого показателя. Их можно рассматривать и как резервы увеличения производительности труда.

Факторы производительности труда объединяются в следующие группы:

) Факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и долгосрочных материальных активов.

Рис. 1 - Организация предпринимательской деятельности

) Социально-экономические факторы. Причем вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд неодинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего значения, а другие - меньше среднего. Однако применяемые ныне коллективные методы расчета производительности труда не учитывают этого. Производительность труда отдельного работника зависит от его способностей, мастерства, знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. В этой группе факторов надо отметить и расходы страны на образование и здравоохранение, т.е. капиталовложения общества в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального, в том числе высшего, образования зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения - здоровье нации и каждого работника в отдельности.

) Организационные факторы. Они охватывают комплекс мер по организации труда и управлению, менеджменту персонала. С развитием экономики возрастает роль этой группы факторов.

Особую группу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда (рисунок 3).

Действие указанных факторов производительности труда обусловлено объективными, в том числе естественными и общественными, условиями деятельности. Среди них надо также отметить климатические условия и наличие природных богатств страны, ее общественное развитие, политическую жизнь и уровень благосостояния населения.

Действие общеэкономических факторов связано с общественным разделением труда, в том числе международным, наличием и использованием трудовых ресурсов, структуре производства.

Межотраслевые и отраслевые факторы роста производительности труда связаны с особенностями организации производства - его специализацией, концентрацией и комбинированием, с межпроизводственной кооперацией.

Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают, прежде всего, комплекс мер по устранению потерь рабочего времени и более рациональному его использованию.

1.3 Причины низкой производительности труда в промышленности России

Производительность труда - оценочный, прежде всего, количественный показатель, который в более понятной трансформации легко объясняется формулой «время-деньги». То есть, сколько нужно времени среднему, к примеру, американцу или россиянину, чтобы произвести продукции, опять же, к примеру, на тысячу реальных долларов.

Не вдаваясь в научно-экономические подробности, производительность труда в конкретной стране рассчитывают делением ВВП на общее количество работающих. Следовательно, при прочих равных условиях - политических, налоговых, климатических, и т.д. - у кого больше производительность труда, тот и живет лучше, дольше, красивее. По данным Wall Street Journal, производительность труда в промышленных сферах экономики в странах Евросоюза в среднем на 20% ниже, чем в США, что, безусловно, сказывается и на образе жизни.

Но это отставание, хоть и неприятное, но не критическое, чего не скажешь о России. Производительность труда в ряде российских отраслей ниже американских и европейских показателей в десятки раз, в целом же в России работают хуже граждан развитых стран в 4-5 раз.

По данным РИА Новости в разрезе по отраслям производительность существенно разнится. Так космические предприятия РФ ежегодно выполняют работ из расчета $14,8 тысячи на одного рабочего или инженера; этот показатель на аэрокосмическом комплексе Евросоюза составляет $126,8 тысячи, а в НАСА США - $493,5 тысячи (выше в 33,3 раза). Средний рабочий электровозо- и вагоностроительных предприятий России осваивает $20-25 тысяч в год, что в четыре раза хуже француза и в восемь - канадца. Такая же картина на кораблестроительных верфях страны: наш судостроитель работает в три раза медленнее южнокорейца при одинаковом объеме металлоконструкций; то же самое наблюдается в автомобильной промышленности.

В общем объеме отставания по производительности труда самой значительной составляющей является низкая конкурентоспособность. Простейший пример из отечественной практики: производительность труда в гражданском самолетостроении в шесть раз ниже, чем в оборонном комплексе. Иначе говоря, потребитель готов заплатить за единицу российской военной продукции значительно больше, чем, за аналогичную, но гражданскую технику.

Причины низкой производительности труда в России:

Значительная социальная нагрузка, т.е. существенные расходы на детский и профессиональный спорт ложатся тяжелым грузом на корпоративный ВВП, и те, кто, в сущности, занимается полезным делом, участвуют в «снижении» производительности труда корпораций и страны в целом. А с учётом годового рабочего времени, которое в России из-за праздников меньше, чем у иностранных коллег, эти потери - существенны.

Низкая квалификация. По статистики Минтруда, количество работников высшей квалификации в России составляет 5-7% от общего числа работающих, тогда как в развитых странах в пределах половины, что является мощным фактором, влияющим на производительность труда, так как позволяет на постоянной основе обновлять технологии и оборудования.

Технологическое наследие прошлого. Известно, что научные и проектные фирмы, ориентированные на разработку новых производств, невозможно создать одномоментно, даже накачкой капитала. Настоящие инженерные кадры «куются» поколениями, а ультрасовременные технологии взрастают на почве когда-то созданных и эффективно работающих разработок. В РФ налицо технологический перекос, поскольку в СССР поддерживалась исключительно военная и космическая инженерия. Как результат: продукция военно-промышленного комплекса России и сейчас - конкурента и востребована, о чем свидетельствуют отчеты экспортных организаций «оборонки» и ежегодно возрастающая доля на рынке вооружений. Проблема заключается в том, что покупки ноу-хау и новых станков могут подтянуть промышленность до некоторого порогового уровня, но не обеспечат паритет производительности труда россиян. Это связано с тем, что западные страны, подчиняясь инстинкту экономического самосохранения, никогда не поделятся своими суперновыми секретами, и, будут продавать, пускай и хорошие технологии, но вчерашнего дня. Очевидно, что западный уровень производительности труда, может быть, достигнут только российской наукой.

«Советский» менталитет. Он тоже из прошлого. Специалисты по бизнесу признают, что теория Дарвина вполне подходит и для промышленной конкуренции. Выживают умнейшие и удачливые, способные организовать оптимальный труд своих сотрудников, жестко отсеивая неспособных и выдвигая одаренных. Вряд ли «плохому от природы менеджеру» помогут годы учения в Кембридже и умные книжки по оптимизации труда.

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия, динамика и темпы роста производительности труда на предприятии ООО «Норд»

.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ООО «Норд» является строительной организаций, которая находится по адресу: г. Калуга, ул. Кирова, 45. Основными направлениями деятельности Общества является:

Различного рода услуги юридическим и физическим лицам;

проведение маркетинговых, финансовых и проблемных исследований;

производство строительных материалов;

строительно-монтажные, ремонтно-строительные и пуско-наладочные работы;

транспортное, транспортно-эксплуатационное и складское обслуживание;

проведение брокерских дилерских бартерных операций, операций по перепродаже;

внедрение продукции научно-технического назначения, повышение технологий, разработок, изобретений «ноу-хау» в производстве

утилизация, переработка, реализация вторичного сырья и отходов производства

и другие услуги

Основные экономические показатели, характеризующие деятельность предприятия указаны в следующей таблице.

Таблица 1 - Основные экономические показатели ООО «Норд»

Показатели
Среднегодовая численность работников, чел
Средняя стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.
Стоимость материальных ресурсов, тыс. руб.
Производительность труда
Фондоотдача, руб.
Материалоотдача, руб.
Прибыль (убыток) от реализации продукции (товаров, услуг) тыс. руб.
Уровень рентабельности (+), убыточности (-), %

Из таблицы видно, что увеличение численности работников в 2010 г. на 38 человек способствовало увеличению производительности труда на 10,2 тыс. руб. А увеличение численности работников в 2011 г. на 207 человек увеличило производительность труда на 555,9 тыс. руб.

Фондоотдача в 2011г. выросла на 9,1 тыс. руб. по отношению к 2010г. что свидетельствует об увеличении фондов, используемых на предприятии.

Материалоотдача увеличилась на 3,9 тыс. руб. по сравнению с 2010г., что говорит об увеличении затрат на строительство, привлечении большего объема материалов, сырья.

2.2 Анализ трудовых ресурсов

Проведем анализ численности персонала, представлен в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ динамики численности персонала

Показатель
Плановая численность персонала
Среднесписочная численность персонала
Недостаток персонала, %
Количество уволившихся работников
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Количество работников проработавших весь год
Коэффициент оборота по приему рабочих
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства персонала предприятия

Анализируя таблицу необходимо отметить, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.

Так как предприятие достаточно молодое (рассматриваемый период охватывает половину его возраста), приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2010 года, в 2011 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2010 году, чем 2011 год, к сожалению, похвастаться не может.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Рассмотрим таблицу 3.

В первую очередь нужно отметить наметившуюся тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом, так и с планом, в 2009 году рост составил 1 день, в 2010 - 3, а в 2011 году - 18 дней. Вызвано это в первую очередь значительным превышением фактического выпуска над плановым, в 2009 году на 20450 млн. руб., в 2010 году на 21070 млн. руб., а 2011 году уже на 27900 млн. руб. (данные взяты из таблицы 4).

Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2009 году 312,8 тысяч часов, в 2010 году чуть меньше - 299,3 тысяч часов, а в 2011 году эта цифра в 568,7 тыс.ч. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2009 году отработал лишних 88 дней, в 2010 - 91 день, а в 2011 году 109. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников.

Таблица 3 - Использование трудовых ресурсов

Показатель

Прошлый год

Отклонение (+,-)

Отклонение (+,-)

Отклонение (+, -)

От прошлого года

От плана

От прошлого года

От плана

От прошлого года

От плана

Среднегодовая численность (количество) рабочих

Число отработанных человеко-часов

Число отработанных человеко-дней

Отработано за год одним рабочим, дней

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

Фонд рабочего времени, тыс.ч.

В том числе сверхурочно отработанное время, тыс.ч.

труд производительность предприятие

Таблица 4 - Производительность труда

Показатель
Объем производства продукции, млн. руб.
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП)
Рабочих (КР)
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т), тыс.ч.
В том числе одним рабочим, чел.ч
Среднегодовая выработка, млн. руб.: одного работающего (ГВ)
Одного рабочего (ГВ`)
Среднедневная выработка рабочего (СВ), тыс. руб.
Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), тыс. чел. ч
Изменение стоимости тов.прод

Таблица 5 - Влияние факторов

Другой вывод, который можно сделать из таблицы 3, это серьезное снижение фактической длительности рабочей смены. Несмотря на то, что в 2009 году она составляла 6,47 часа, что уже на 0,53 часа меньше плановой длительности, в 2010 году она снова уменьшилась на 0,25 часа снизившись до 6.22, и продолжает снижаться в 2011 - 6.22-0,15 = 6,07 часа. То есть на каждую смену в 2011 году приходился уже почти час простоя.

2.3 Производительность труда и ее динамика

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Этот наиболее объективный показатель нам поможет оценить таблица 4.

Хоть и большинство показателей в этих таблицах не внушают оптимизма, все-таки есть что отметить.

В первую, очередь это рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2009 году составила 31,4 млн. руб. на человека, в 2010 немного выросла - 31,6 млн. руб., а в 2011 году выросла достаточно серьезно, составив 33,7 млн. руб. на человека.

Проанализируем подробнее методом цепных подстановок вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:

Результаты расчетов видны в таблице 4. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.

Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием увеличения количества рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала. Все три года этот прирост весьма незначительный и примерно одинаковый (колеблется от 237,58 до 247,35 тысяч рублей на человека), что, в принципе, и следовало ожидать.

Влияние второго количественного фактора - количества дней отработанных одним рабочим гораздо более существенно: в 2009 - 6163 тыс. руб., в 2010 - 6500 тыс. руб., а в 2011 - 7911 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту, но это далеко не повод для торжества. Предприятие занимается самоедством и очень скоро наступит предел. Необходимо срочно менять производственную стратегию.

Третий фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые мы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2009 году на 1797,48 тыс. руб., в 2010 году уже на 2722,24 тысячи, а в 2011 на 3475,02 тыс. руб.

Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а, следовательно, растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой. Так в 2009 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 9447,41 тыс. руб., в 2010 на 9936,87 тыс. руб., в 2011 на 11000,3 тысяч.

Глава 3. Резервы и пути повышения производительности труда на предприятии

Резервы роста производительности труда позволяют более полно использовать производительность рабочей силы труда для сокращения трудозатрат на единицу продукции путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:

Закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статья постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система КТУ, особо важных заданий, различных надбавок и премий).

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Заключение

По итогам проделанной работы можно сделать ряд выводов.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Дальнейшее повышение производительности труда в условиях рыночной экономики имеет особое значение, ибо оно связано с переходом экономики от преимущественного использования экстенсивного типа развития народного хозяйства к интенсивному, когда расширенное воспроизводство все в большей степени осуществляется путем ускорения технического прогресса и на этой основе - повышения производительности труда. Рост производительности труда играет огромную роль в решении главной экономической стратегии государственного управления, высшая цель которой - неуклонный подъем материального и культурного уровня жизни народа, создание лучших условий для всестороннего развития личности на основе дальнейшего повышения эффективности общественного производства, роста социальной и трудовой активности трудящихся.

Действующая система оплаты труда основана на трех основных принципах.

Во-первых, предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности и хозяйствования, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется предприятиями исключительно за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Во-вторых, в целях социальной защиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства. Она позволит обеспечить работникам даже самой низкой квалификации нормальное воспроизводство рабочей силы, независимо от форм собственности, в рамках которой они трудятся. Социальная защита населения обеспечивается государством также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения.

И, в-третьих, устранение уравнительности в оплате труда и снятие ограничений ее роста, зависимость оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда и конечных результатов работы коллектива.

Исходя из значимости роста производительности труда в повышении эффективности работы предприятия определяются и задачи анализа.

В процессе анализа необходимо установить:

степень выполнения задания по росту производительности труда;

напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда (выработки); резервы роста производительности труда (выработки продукции) и мероприятия по их использованию.

Что касается анализ трудовых ресурсов ООО «Норд», то здесь нужно принять следующие меры:

необходим комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит;

закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства;

введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок;

дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий;

необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Список использованной литературы

Базилевич А.И. Инновационный менеджмент предприятия: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

Инновационный менеджмент: учебник / под ред. В.Я. Горфинкеля, Б.Н. Чернышева. - М.: Вузовский учебник, 2009.

Малый инновационный бизнес: учебное пособие / под ред. В.Я. Горфинкеля, Т.Г. Попадюк. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2012.

Организация предпринимательской деятельности: учебник / под ред. В.Я. Горфинкеля, Т.Г. Попадюк. - М.: Проспект, 2010.

Современный менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, В.Я. Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2012.

Экономика фирмы: учебник для бакалавров / под ред. В.Я. Горфинкеля. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2012.

Экономика фирмы: учебник для вузов / под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.: Юрайт, 2011.

При переходе к рынку резко изменились условия обеспечения сельскохозяйственных и промышленных предприятий квалифицированными кадрами. Во-первых, создается и начал функционировать рынок свободной рабочей силой. Причем эта сила, как правило, не подготовлена для основных видов деятельности в промышленности и сельском хозяйстве. Во-вторых, основным источником пополнения рабочих кадров остается молодое поколение, вступающее в трудовой возраст. Однако этот источник сильно уменьшился, так как естественный прирост населения резко сократился (рождаемость ниже, чем смертность). В-третьих, в последние годы резко увеличился отток трудоспособных (особенно молодых) из сельского хозяйства, промышленности, транспорта, строительства в непроизводственную сферу, а именно в торговлю, банковскую сферу и мелкий бизнес.

На улучшение использования кадров в предприятиях оказывает совокупность экстенсивных и интенсивных факторов.

Среди экстенсивных факторов важное место занимают текучесть кадров на предприятии и стабильность трудовых коллективов. Текучесть рабочей силы наносит большой ущерб: нарушает отлаженный ритм производства, вызывает дополнительные затраты на переподготовку кадров, снижает уровень производительности труда, ухудшает трудовую дисциплину. Все это отрицательно отражается на экономике предприятия. Основные причины текучести кадров:

Сокращение рабочих мест;

Плохие условия труда;

Плохие жилищные и культурные условия труда;

Низкая заработная плата;

Отрицательный социально психологический микроклимат в трудовом коллективе;

Непрестижность выполняемой работы.

Все эти причины обусловлены кризисным положением экономики страны. Значит, устранение их является важнейшим условием снижения текучести кадров.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов зависит от многочисленных интенсивных факторов:

Создающих условия для организации груда (уровень развития науки, организация производства, уровень производственного опыта, квалификации работников и т.д.);

Способствующих росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);

Непосредственно определяющих использования труда (производительности труда) - качество сырья, уровень механизации и автоматизации производства, обеспеченность сырьем, качество машин и оборудования, уровень интенсивности труда на производстве,

Каждая отрасль народного хозяйства имеет свои особенности. Они и обуславливают конкретные пути и резервы повышения производительности труда. Однако для предприятий всех отраслей есть и общие факторы ее роста.

На производительность труда оказывает влияние очень много различных интенсивных факторов (условий). Все они подразделяются на две большие группы: природные и общественные. К природным относят обеспеченность земельными угодьями, их качество, наличие полезных ископаемых, давление газа в нефтеносных пластах, климатические условия, рельеф и т.д.

Определяющими являются общественные факторы. Их делят на 4 большие группы:

Материально-технические;

Организационные;

Социальные;

Экономические.

В группу материально-технических факторов включают НТП. За счет его достижений обеспечивается примерно 60% прироста производительности труда в промышленности. Влияние НТП осуществляется путем:

Замены ручного труда машинами;

Совершенствования техники, ее модернизации и замены на более производительную;

Внедрения прогрессивных технологий;

Повышения уровня фондо-, энерго- и электровооруженности труда.

В условиях высокой технической оснащенности производства исключительное значение в повышении производительности труда приобретают организационные факторы. Основными из них являются:

Уровень концентрации и специализации производства (кооперирования, комбинирования);

Совершенство структуры управления;

Применяемые стиль и методы работы;

Уровень инициативы, предприимчивости и ответственности работников;

Уровень внедрения современных технологий и прогрессивных форм организации и стимулирования;

Уровень использования рабочего времени и т.д.

Значительно возросла роль социальных факторов роста производительности труда. К ним относятся условия труда, быта и отдыха, качество медицинcкого обслуживания, технический и квалификационный уровни кадров, психологический микроклимат в коллективе и т.д.

Особое значение на современном этапе приобретают экономические факторы роста производительности труда – стимулирование и планирование труда.

В процессе конкуренции выявляются и реализуются резервы роста производительности труда. Различают народнохозяйственные, отраслевые и внутрихозяйственные резервы.

Народнохозяйственные резервы связаны с совершенствованием отраслевой структуры народного хозяйства, размещения производительных сил, управления, планирования и экономического стимулирования.

Отраслевые резервы связаны с развитием специализации, кооперирования, комбинирования, техники и технологии, отраслевого планирования и управления.

Внутрихозяйственные резервы направлены на снижение трудоемкости продукции, потерь рабочего времени, улучшение состава и структуры кадров. В реализации резервов главную роль играют все работники предприятий.

3.1 Мероприятия по повышению производительности труда

Рабочая сила как важнейший фактор любого производства становится ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связано с изменениями в содержании и характере труда. Труд со времен Тейлора и Смита под влиянием технического прогресса изменился: стал более интеллектуальным, сложились более совершенные формы и принципы его разделения, он требует больших затрат умственной энергии человека.

Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования системы управления трудом, функционирование которой способствует достижению высокой конкурентоспособности, а значит, упрочению положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров.

Новые более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы.

Система управления трудовыми ресурсами на предприятии включают в себя три взаимосвязанных блока:

Формирование трудовых ресурсов предприятия;

Развитие трудовых ресурсов предприятия;

Повышение качества трудового периода жизни;

Развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) - представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.

Рис.1 Формирование трудовых ресурсов предприятия

Рис. 2 Повышение качества трудового периода жизни

Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой.

Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении этого важного комплекса ознакомительных мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно - ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.

Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда. Здесь должно учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием.

Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого я предлагаю использовать ряд методов профессионального совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:

· Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;

· Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний и «секретов»;

· Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;

· Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала - это не оценка каждого

конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.

В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель информирует работника об уровне эффективности его работы, указывает направления совершенствования.

2 Проект по улучшению производительного использования трудовых ресурсов

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и т.п.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансовой деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации реализации товаров и труда являются:

разделение труда и расстановка работников на предприятии;

организация рабочих мест и их обслуживание;

внедрение рациональных трудовых процессов;

создание благоприятной трудовой обстановки;

организация заработной платы и материального стимулирования;

организация обучения;

охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры: соблюдение порядка и чистоты в магазинах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно - обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 10 - 15%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

Все названные мероприятия содействуют повышению экономической эффективности использования трудовых ресурсов и, в конечном счете, повышению реализации товаров на предприятии

Выводы и предложения

Человеку труда принадлежит решающая роль в развитии торговой деятельности, совершенствовании ее организации и управления с целью получения наибольшей отдачи от своей работы.

Люди изобретают и производят орудия труда и средства производства, организуют рациональное разделение и кооперацию труда на различных уровнях торговой деятельности, начиная от рабочего места и кончая организацией в рамках всего народного хозяйства.

Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям хозяйства.

Трудовые ресурсы каждой реализуемой единицы представляют собой часть распределенных по отраслям предприятия трудовых ресурсов.

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в торговой организации. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально -квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа на предприятиях (фирмах), мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора продаж.

Цель моей курсовой работы заключалась в анализе трудовых ресурсов на ООО «ТД «Барис». Необходимо было выяснить каков состав и структура трудовых ресурсов, и как он изменяется под воздействием определенных факторов.

Проведя анализ состава трудовых ресурсов на ООО «ТД «Барис» было установлено следующее: в 2009г. наблюдалось увеличение численности рабочих по сравнению с 2008г. на 12 человек.

Таким образом, можно сделать вывод, что проблема эффективности использования персонала предприятия в условиях рыночных отношений приобретает особую актуальность, так как именно человеческий капитал является главным фактором экономического роста предприятия.

Исходя из выше изложенного, очевидно, что проблема трудовых ресурсов является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики. Особенно остро проблема трудовых ресурсов и безработицы стоит сейчас перед Россией, что не удивительно, т.к. состояние экономики России сейчас удручающее. Огромный экономический спад, развалив промышленность, не мог не затронуть рынок труда. За последние 4 года численность занятого населения сократилась на 9 процентов.

До недавнего времени Правительство России не обращало должного внимания на данную проблему, что вызывало достаточно справедливые опасения. Но положение отчасти поменялось с принятием “Программы социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 - 2000г.”, в которой упор делается на совершенствование рыночных механизмов регулирования занятости. Будем надеяться, что данный нормативный акт будет эффективно претворяться в жизнь, став предпосылкой для экономического возрождения России.

Список используемой литературы

1. Мезенцева Е. Трудовые права в современном российском контексте. В кн.: Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания. МЦГИ. М., 2001, с. 167-217.

Управление персоналом: современные подходы/ Демченко Т.И. // Человек и труд - 2003 - №8 - с. 72-75

. «Персонал» - это тебе не «кадры»: о подготовке к проведению диагностических мероприятий службы контроллинга персонала/С.В Ковалев // Российское предпринимательство - 2006 - №4 - с.106-110

5. Теория организации. Мильнер Б.З. М.,2002

Экономика предприятия. Сергеев И.В.. М., 2007

Экономика предприятия. Карлюк А.Е. и др. М., 2001

8. Экономика: Учебник для вузов- 3 - е изд., перераб. и доп. М.- Юристъ Булатов А.С. 2002.

9. «Экономика предприятия» Арсенова Е.В., Балыков Я.Д., Корнеева И.В. М.: Юристь, 2000г.

Экономика предприятия. Кейлер В.А. Курс лекций. М., ИНФРА-М, 2002

Персонал предприятия как объект управления// Вопросы экономики. Абрамцева Ю.А. 2000. №5. с. 38-39

Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. Долгопятова Т. М.: Дело ЛТД. 2005

13. Экономика предприятия. Учебник для ВУЗов/под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000

14. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. / Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П., // Вопросы экономики. 1996. № 12. с. 75-77.

15. Экономика: Учебник для вузов- 3 - е изд., перераб. и доп. Булатов А.С. М.- Юристъ. 2002.

Прогнозирование и планирование экономики: Учебное пособие.

Борисевич В.И. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. - 380 с.

Планирование на предприятии: Учебник. - 2-е изд., перераб. Ильин А.И. - Мн.: Новое знание, 2001. - 635 с.

Эффективность использования ресурсов в предприятиях различных

форм собственности // АПК: экономика, управление. Пушкин В. - 2003, №7. - С. 52-57.

Экономика предприятия: Учебное пособие. Суша Г.З. - Мн.: Новое знание, 2003. - 384 с.

Введение

Важным показателем, характеризующим работу предприятия, являются трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. Поэтому актуальность темы работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов является производительность труда. От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Анализ трудовых ресурсов и поиск путей ее повышения их эффективности имеет огромное значение для любого предприятия, что и определяет актуальность выбранной темы.

Цель курсовой работы - выявить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

раскрыть понятие трудовых ресурсов, рассмотреть их виды;

дать экономическое обоснование показателям эффективности использования трудовых ресурсов организации;

Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

определить возможные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объект исследования - ООО «Алмиэр».

Предмет исследования - трудовые ресурсы и показатели эффективности их использования.

Структура курсовой работы определена поставленными задачами и включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников.

В качестве основных методов при проведении исследования настоящей темы использовались общенаучные методы познания, метод сравнительного анализа, группировок, количественного анализа.

В процессе написания работы использовалась учебная, научная, методическая литература, нормативные правовые акты Республики Беларусь, данные бухгалтерской и статистической отчетности ООО «Алмиэр» за 2011-2012 гг.

1. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация

трудовой экономический управление

Трудовые ресурсы являются частью трудовых ресурсов страны или региона и включают население, занятое на данный момент трудовой деятельностью в этой отрасли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наёмный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюз трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Для характеристики занятых работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т.п. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т.е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

Таким образом, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами: численностью работников с соответствующим уровнем подготовки; их дисциплинированностью; уровнем научной организации труда; производительностью труда и т.д.

Трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников (кадров).

Под кадрами предприятия понимают не только наёмных работников, но и собственников или совладельцев предприятия, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия - это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность .

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объёма деятельности предприятия, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей, степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

В целях эффективного управления процессом формирования и использования трудовых ресурсов на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

По функциональному составу.

В розничной торговле в составе кадров выделяют следующие группы работников:

-руководители и специалисты;

-торгово-оперативный персонал - продавцы, кассиры, контролёры-кассиры и т.д.;

-вспомогательный персонал - фасовщики, грузчики, уборщики .

К первой группе относятся работники, выполняющие функции управления, и специалисты: председатели правлений, директора торговых предприятий (освобождённые от непосредственного обслуживания), товароведы, бухгалтеры, экономисты и другие.

Руководители, главные специалисты и специалисты относятся к категории служащих. Отдельно выделяют прочих служащих, которые осуществляют подготовку и оформление документации.

Вторая группа - наиболее многочисленная и включает в себя лиц, занятых в основном непосредственным обслуживанием покупателей: продавцы, контролёры, контролёры-кассиры, работники развозной, разносной, мелкорозничной торговой сети, заведующие магазинами и их заместители, в функции которых входит обслуживание покупателей.

Третья группа - вспомогательный персонал, к которому относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением, подготовкой к продаже товаров, их размещением, содержанием материально-технической базы - фасовщики, грузчики, уборщики, кладовщики, приёмщики, комплектовщики и другие.

1. По категориям.

В составе кадров розничных торговых субъектов выделяют руководящих работников, специалистов, рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.

1. По специальностям.

В этой группе в пределах каждой профессии, выделяются специалисты торговли, экономисты по труду, экономисты, товароведы продовольственных и непродовольственных товаров, менеджеры по продажам и т.д. В составе торгово-оперативного персонала выделяют специальности: продавец продовольственных и непродовольственных товаров, кассир т. п.

1. По уровню квалификации.

Это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определённой деятельности в рамках одной профессии (специальности). Специалисты могут быть нескольких категорий (ведущий, первая, вторая и без категории). Торгово-оперативный персонал, продавцы, например, подразделяются на 6 разрядов. По уровню квалификации рабочие могут быть квалифицированными (4-6-й разряды), малоквалифицированными (3-й разряд), неквалифицированными (1-2-й разряды).

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификации:

По полу и возрасту - в эту категорию входят мужчины до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; женщины до 30 лет, от 30 до 55 лет, старше 55 лет;

по стажу работы (до 1 года, от 1 до 5 лет, от 5 до 10 лет, от 10 до 20 лет, 20 лет и старше);

По отношению к собственности - к ним можно отнести трудовые ресурсы, которые включают в себя наёмных работников, работников-собственников имущества предприятия;

по характеру трудовых отношений (постоянные и временные работники);

по уровню образования - в эту категорию включаются кадры, имеющие высшее образование, незаконченное высшее образование, среднее специальное образование, среднее образование;

по профессиям - работники классифицируются на основе имеющейся у них специальной подготовки для выполнения определённой работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта. Сюда включают продавцов, экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.

При планировании и учёте численности работников различают списочную, среднесписочную и явочную численность работников.

Списочная численность работников - это численность всех работников, состоящих в списках предприятия или организации на определённую дату.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу .

Явочная численность работников - это численность работников, участвующих в производственном процессе за определённый период. Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно являться основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и другие.

Среднесписочная численность работников - это численность персонала предприятия (организации), определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год). Среднесписочная численность работников за определённый месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.

Анализ профессионального и квалификационного состава работников проводят путём сопоставления наличной и требуемой штатным расписанием численности по каждой специальности, разряду и категории.

Объект анализа - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив . Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

В качестве субъектов анализа трудовых ресурсов выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным .

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

формирование численного и качественного состава кадров;

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

система общей и профессиональной подготовки кадров;

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда;

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры.

Целями анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу .

В качестве источников информации для анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования выступают: план по труду; ф. №12-т месячная «Отчет по труду»; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем.

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Так как в производстве продукта участвует живой и овеществленный труд, принято разделять понятия производительности живого и совокупного, то есть живого и овеществленного труда.

Производительность живого индивидуального труда - это результативность только живого труда отдельного работника (коллектива работников). Производительность совокупного овеществленного труда - это результативность совокупности живого труда работников и труда, овеществленного в средствах производства (средствах и предметах труда) .

Повышение производительности труда оказывает влияние на изменение других качественных показателей, характеризующих эффективность производства: прибыль, рентабельность, себестоимость, материалоёмкость.

По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, работникам исчисляется выработка и трудоёмкость - показатели индивидуальной производительности труда, отражающей затраты только живого труда.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год :

В=ОП/ЗТ (ЧР), (1.1)

где В-выработка;

ОП - объем произведенной продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

ЗТ - затраты труда, выраженные в человеко-часах, человеко-днях.

Производительность труда может быть рассмотрена на различных уровнях: работник, бригада, структурное подразделение и организация в целом.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся:

среднегодовая выработка;

среднедневная выработка;

среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении .

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида за один человеко-день или человеко-час .

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

В процессе анализа нужно изучить динамику обобщающих, частных и вспомогательных показателей, темпы их роста, выяснить причины изменения.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов :

ГВппп = Уд х Д х ДВ, (1.2)

ГВппп = Уд х Д х П х ЧВ, (1.3)

где ГВппп - среднегодовая выработка продукции одним работником;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;

Д - количество отработанных дней;

ДВ - среднедневная выработка;

П - продолжительности рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится одним из приемов детерминированного анализа.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки :

ГВ = Д х П х ЧВ, (1.4)

где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним рабочим.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. Трудоемкость определяется по формуле :

ТЕ=ЗТ (ЧР)/ОП, (1.5)

где ТЕ - трудоемкость.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков .

Трудоемкость обслуживания производства представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства.

Производственная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных.

Трудоемкость управления производством представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

Таким образом, трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников. Трудовые ресурсы классифицируются по различным признакам. Производительность труда является важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда характеризуют два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Теперь на примере конкретного предприятия проведем анализ показателей трудовых ресурсов и эффективности их использования.

2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» и эффективности их использования

2.1 Характеристика экономической деятельности ООО «Алмиэр»

Основной деятельностью ООО «Алмиэр» является производство швейных изделий из давальческого сырья. К основным видам изделий, производимых ООО «Алмиэр», относятся: пиджак; блузка; брюки; юбка; куртка; костюм.

С ноября 2011 года предприятие начало шить продукцию для потребления в Республике Беларусь. В настоящее время заключены договора с магазинами розничной торговли:

УРКТП «ГУМ», Сморгонь;

ОАО «ГУМ», г. Минск;

УП «Кирмаш», г. Минск;

ООО «Дом торговли «Березка»», Калинковичи.

Продукция из давальческого сырья изготавливается на импортном оборудовании. Работа выполняется специалистами высокого класса, как рабочих специальностей, так и инженерно-технических.

В 2012 году в соответствии с модными тенденциями швейные изделия в основном были сшиты из натуральных тканей: хлопка, льна или смешанных материалов долей хлопка, льна, вискозы не менее 60%. Их удельный вес в общем объеме производимой продукции составляет 70%.

Ткань поставляется давальцем с обязательной спецификацией, где указан состав ткани и соответствующая технология обработки. Натуральные ткани в дальнейшей эксплуатации дают усадку, поэтому в технологическом процессе предусмотрена стирка изделий, что предотвращает дальнейшее изменение параметров изделия. ООО «Алмиэр» арендует цех в прачечной «Снежинка», где установлены стиральные машины, сушилка и покрасочное оборудование. В технологическом процессе, в зависимости от состава ткани, предусмотрено ополаскивание или стирка с энзимами (для хлопковых тканей типа Джинс).

Предприятие имеет лицензию на окраску тканей и изделий. Технологический процесс окрашивания начали осваивать в 2011 году и за этот период оказано услуг по окраске изделий на сумму 21 млн. руб. для фирмы «Сотер». 95% химикатов для стирки и окраски продукции предприятие приобретает по импорту, одновременно с заказами от голландских партнеров.

Цена продукции ООО «Алмиэр» определяется в размере стоимости услуги по пошиву изделий. По этой цене производится оплата фирмой MG Holland B.V. в валюте - евро.

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Алмиэр» за 2011-2012 гг. представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 г.На конец 2012 г.Отклонение +/-Темп прироста, %1. Объем швейных изделий, тыс. шт.106108+2+1,892. Выручка от реализации товаров, работ услуг, млн. руб.15121622+110+7,283. Налоги и сборы, включаемые в выручку от реализации товаров, работ услуг, млн. руб.3832-6-15,794. Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.14291440+11+0,775. Прибыль от текущей деятельности, млн. руб.45150+105+233,36. Прибыль от инвестиционной деятельности, млн. руб.-16-1+15-93,757. Прибыль от финансовой и иной деятельности, млн. руб.-50-58-8+168. Прибыль до налогообложения, млн. руб.-2191+112+533,39. Налоги, сборы и платежи из прибыли, млн. руб.1339+26+20010. Чистая прибыль, млн. руб.-3452+86+252,911. Стоимость совокупного капитала, млн. руб.387432+45+11,6312. Рентабельность совокупного капитала, %-21,06+21,1-13. Среднесписочная численность работников, чел.125116-9-7,214. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.23503520+1170+49,815. Производительность труда, млн. руб./чел.11,78413,83+2,04+17,3516. Фондоотдача основных фондов, руб.8,7918,11-0,681-7,75

В 2012 году изготовлено 108 тыс. швейных изделий (за 2011 г. - 106 тыс. швейных изделий), увеличение на 1,89%. Выручка от реализации продукции за 2012 год составила в белорусских рублях 1 622 млн. руб. (в 2011 г. - в белорусских рублях 1 512 млн. руб.), рост на 7,28% в белорусских рублях.

Себестоимость реализованной продукции за 2012 год составила 1440 млн. руб. (за 2011 г. - 1429 млн. руб.), увеличение на 0,77%.

В 2012 году по сравнению с 2011 годом прибыль увеличилась на 112 млн. руб. или на 533,33%. Это произошло за счет, прежде всего, увеличения прибыли от текущей деятельности на 105 млн. руб. или на 233,33% и уменьшения убытка от инвестиционной деятельности на 15 млн. руб. или на 93,75%. Однако произошло увеличение убытка от финансовой и иной деятельности на 8 млн. руб. или на 16%. Налоги и платежи из прибыли соответственно увеличились на 26 млн. руб. или на 200%. По сравнению с 2011 годом чистая прибыль увеличилась на 86 млн. руб. или на 252,94%.

Среднесписочная численность работников за 2012 год составила 116 человек (за 2011 год - 125 человека), уменьшение на 7,2%. Среднемесячная заработная плата за 2012 год составила 3520 тыс. руб. (за 2011 год - 2370 тыс. руб.), увеличение на 49,8%. Производительность труда 1 работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 2,04 млн. руб. или на 17,35%.

2.2 Анализ состава трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» и динамики производительности труда

На предприятии ООО «Алмиэр» по состоянию на 01.01.2013 года работало 107 человек. Из общего числа работающих женщины составляют 98 чел. или 91,5%. Средний возраст работающих 39 лет, средний стаж работы 15 лет. По квалификации на предприятии работает 6 человека с высшим образованием, 20 человек со средне-специальным образованием.

Квалификационный состав промышленно-производственного персонала ООО «Алмиэр» представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Квалификационный состав промышленно-производственного персонала ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 годаНа конец 2012 годаОтклонение +/-Темп прироста, %Работники основной деятельности:125116-9-7,2- рабочие108103-5-4,63- служащие:1713-4-23,53- руководители107-3-30- специалисты76-1-14,29

Из таблицы 2.2 видно, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом численность работников уменьшилась на 9 человек или на 7,2%. Это произошло за счет уменьшения рабочих на 5 человек или на 4,63%, руководителей на 3 человека или на 30% и специалистов на 1 человека или на 14,29%.

Проанализируем динамику показателей производительности труда по выработке и трудоемкости. Сопоставим уровни выработки ООО «Алмиэр» и абсолютные размеры ее прироста за 2011-2012 гг. (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Динамика и темпы прироста выработки ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 годаНа конец 2012 годаОтклонение +/-Темп прироста, %1. Объем произведенной продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.14731604+131+8,892. Среднесписочная численность работников, чел.125116-9-7,23. Среднегодовая численность рабочих, чел.108103-5-4,634. Выработка 1 работника, млн. руб. (п. 1 / п. 2)11,78413,828+2,044+17,345. Выработка 1 рабочего, млн. руб. (п. 1 / п. 3)13,63915,573+1,934+14,18

Из таблицы 2.3 видно, что в 2012 году выработка 1 работника составила 13,828 млн. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 2,044 млн. руб. или на 17,34%. Выработка 1 рабочего составила 15,573 млн. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,934 млн. руб. или на 14,18%.

Таблица 2.4 - Динамика и темпы прироста трудоемкости ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 годаНа конец 2012 годаОтклонение +/-Темп прироста, %1. Объем произведенной продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.14731604+131+8,892. Отработано, тыс. чел.-ч211,5194,7-17-7,943. Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб./ч0,1440,121-0,022-15,46 4. Среднечасовая выработка, тыс. руб.6,9658,238+1,274+18,29

Из таблицы 2.4 видно, что в 2012 году трудоемкость 1 работника составила 0,186 тыс. руб./ч, т.е. по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 0,022 тыс. руб./ч или на 15,46%.

Среднечасовая выработка 1 работника составила 8,238 тыс. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,274 тыс. руб. или на 18,29%.

2.3 Факторный анализ уровня производительности труда

Проведем факторный анализ уровня производительности труда. Исходная информация для факторного анализа представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Исходная информация для факторного анализа производительности труда ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 годаНа конец 2012 годаОтклонение +/-Темп прироста, %1. Объем произведенной продукции, млн. руб.14731604+131+8,892. Среднесписочная численность работников, чел.125116-9-7,23. Среднесписочная численность рабочих, чел.108103-5-4,634. Удельный вес рабочих в общей численности работников, %86,488,79+2,39+2,775. Отработано дней одним рабочим за год, дн.254242-12-4,726. Отработано часов всеми рабочими, ч211,5194,7-16,8-7,947. Отработано часов 1 рабочим, ч19581890-68-3,478. Продолжительность рабочего дня, ч7,77,8+0,1+1,39. Среднегодовая выработка одного работника, млн. руб.11,78413,828+2,044+17,3410. Среднегодовая выработка одного рабочего, млн. руб.13,63915,573+1,934+14,1811. Среднедневная выработка одного рабочего, тыс. руб.53,62764,259+10,632+19,8312. Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс. руб.6,9658,238+1,274+18,29

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой выработки 1 работника проведем способом абсолютных разниц (таблица 2.6), используя формулу (1.3).

Таблица 2.6 - Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку одного работника ООО «Алмиэр»

Назва-ние фактораРасчет влияния факторов на изменение анализируемого показателяВеличина влияния фактора, млн. руб.алгоритмрасчетУд ГВппп (Уд)= Уд*Д0*П0*ЧВ0+2,39/100*254*7,7*6,965+0,326Д ГВппп (Д)=Уд1*Д*П0*ЧВ088,79/100*(-12)*7,7*6,965-0,571П ГВппп (П)=Уд1*Д1*П*ЧВ088,79/100*242*0,1*6,965+0,15ЧВ ГВппп (ЧВ)=Уд1*Д1*П1*ЧВ88,79/100*242*7,8*1,274+2,139ГВппп ГВппп = ГВппп 1 - ГВппп 0

ГВппп =ГВппп (Уд)+ГВппп(Д)+ГВппп(П)+ГВппп(ЧВ)13,828-11,784+0,326-0,571+0,15+2,139+2,044

Среднегодовая выработка одного работника увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 2,044 млн. руб. прежде всего за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 1,274 тыс. руб., что привело к увеличению среднегодовой выработки одного работника на 2,139 млн. руб. Увеличение удельного веса рабочих в общей численности работников на 2,39%, привело к увеличению среднегодовой выработки одного работника на 0,236 млн. руб. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа привело к увеличению среднегодовой выработки одного работника на 0,15 млн. руб. Однако уменьшение числа отработанных дней одним рабочим на 12 дней привело к уменьшению среднегодовой выработки одного работника на 0,571 млн. руб.

Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки одного рабочего (таблица 2.7), используя формулу (1.4).

Таблица 2.7 - Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку одного рабочего ООО «Алмиэр»

Название фактораРасчет влияния факторов на изменение анализируемого показателяВеличина влияния фактора, млн. руб.алгоритмрасчетД ГВ (Д)= Д* П0*ЧВ0-12*7,7*6,965-0,643П ГВ (П)= Д1*П*ЧВ0242*0,1*6,965+0,269ЧВ ГВ (ЧВ)= Д1*П1*ЧВ242*7,8*1,274+2,408ГВ ГВ = ГВ 1 - ГВ 0

ГВ = ГВ (Д)+ ГВ (П)+ ГВ (ЧВ)15,573-13,639

0,643+0,169+2,408+1,934

Среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 1,934 млн. руб. прежде всего за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 1,274 тыс. руб., что привело к увеличению среднегодовой выработки одного рабочего на 2,408 млн. руб. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа привело к увеличению среднегодовой выработки одного рабочего на 0,169 млн. руб.

Однако уменьшение числа отработанных дней одним рабочим на 12 дней привело к уменьшению среднегодовой выработки одного рабочего на 0,643 млн. руб.

На уменьшение среднегодовой выработки одного работника и рабочего повлияли целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от предприятия, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных вложений.

Таким образом, анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования был проведен на примере ООО «Алмиэр», основной деятельностью которого является производство швейных изделий из давальческого сырья. Анализ финансово-экономических показателей говорит о повышении эффективности деятельности предприятия.

Увеличение выработки работников и рабочих ООО «Алмиэр», а также уменьшение трудоемкости говорят о повышении эффективности использования трудовых ресурсов за 2011-2012 гг. В течение анализируемого периода, производительность труда работника и рабочего увеличилась. На уменьшение среднегодовой выработки одного работника и рабочего повлияли целодневные и внутрисменные потери рабочего времени.

В заключение анализа рассмотрим конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр»

В качестве резервов роста эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» можно выделить совершенствование и наиболее эффективное использование техники и рабочей силы, сокращение рабочего времени, экономия сырья и материалов, рациональное использование оборудования. Можно выделить следующие технико-экономические факторы роста производительности труда ООО «Алмиэр»:

Влияние отдельных технико-экономических факторов на рост производительности труда ООО «Алмиэр» определим на основе расчета высвобождения численности работающих. Возможное уменьшение рабочей силы по каждому фактору выявляется, как разница между затратами труда на плановый объем продукции при прежних (базовых) и новых (планируемых) условиях работы.

В 2013 году планируется увеличить объем выпуска продукции в натуральном выражении на 17000 шт., темп прироста составит 15,74%. В стоимостном выражении объем выпуска продукции увеличиться на 569000 тыс. руб., темп прироста 16,14%. Трудоемкость всего объема выпуска продукции увеличиться на 50420 нормо-часа или на 13,24%.

В 2013 году предусматривается проведение технических и организационных мероприятий, представленных в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Технические и организационные мероприятий ООО «Алмиэр» на 2013 год

МероприятиеРезультат1. Изменение технологии производства (изменение трудоемкости нескольких технологических операций по двум изделиям)По изделию «Жакет» с апреля трудоемкость снизится на 0,25 нормо-часа, а по изделию «Куртка» с июля трудоемкость снизится на 0,35 нормо-часа2. Модернизация единицы оборудования (изменение производительности оборудования)С сентября производительность оборудования увеличится на 20%3. Изменение действительного фонда рабочего времениВ результате увеличения дополнительных отпусков и неявок по болезни и прочим причинам, а также из-за увеличения количества рабочих дней действительный фонд рабочего времени увеличится на 59,9 часов по отношению к отчетному4. Повышение специализации (увеличение доли кооперативных поставок)В плановом периоде будут увеличены закупки комплектующих на 2,5% (удельный вес стоимости комплектующих в объеме выпуска будет увеличен с 15% до 17,5%)5. Изменения в ассортименте продукции (изменения в объеме выпуска)Уменьшение доли изделия «Брюки»

Для проведения дальнейших расчетов по высвобождению численности следует учесть, что численность промышленно-производственного персонала предприятия в 2012 составляла 116 человек, а действительный фонд рабочего времени в 2013 году в результате ликвидации внутрисменных и целодневных потерь составит 1651,1 ч.

Рассчитаем изменения производительности труда на основе технико-экономических факторов, перечисленных в таблице 3.1.

Определим численность работающих на 2013 год при сохранении базисной выработки:

где ЧР* - численность работающих при сохранении базисной выработки;

ВП0 - объем выпуска продукции в базисном периоде;

iвп - темп роста объема выпуска;

ГВ0 - базисная выработка одного работающего.

Рассчитаем экономию численности в связи с изменением трудоемкости продукции (Эt):

где t0, t1 - трудоемкость единицы продукции до и после внедрения мероприятия, нормо-ч;

ВП1 - объем выпуска продукции в плановом периоде, шт.;

k - коэффициент срока действия мероприятия;

F - планируемый действительный фонд рабочего времени, ч;

kвнв - коэффициент выполнения нормы выработки в плановом периоде.

Результаты расчета приведены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Расчет экономии численности ООО «Алмиэр» в связи с изменением трудоемкости продукции

Вид изделияТрудоемкость ед. изделия, нормо-чПлановый объем выпуска, шт.Коэффициент срока действия мероприятияКоэффициент выполнения нормы выработки в 2012 годуЭкономия численности2012 года2013 год+/-12345678Блузка2,432,4308 000-10Жакет3,883,63+0,2519 0000,7512Юбка2,912,91018 000-10Брюки3,563,56068 000-10

В связи с изменением трудоемкости продукции экономия численности составит 3 человека.

Экономию численности за счет ввода в эксплуатацию нового и модернизированного оборудования (Эоб) рассчитаем по формуле:

где О - общее количество оборудования, шт.;

О1 - количество оборудования, не подвергшегося техническому совершенствованию, шт.;

О2, О3 - количество оборудования, подвергшегося техническому совершенствованию, шт.;

П2, П3 - темп роста производительности оборудования, %;

k2, k3 - коэффициенты, учитывающие срок действия усовершенствованного оборудования;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %.

Общее количество единиц оборудования (швейных машин) ООО «Алмиэр» составляет 90 шт.; количество оборудования, не подвергшегося техническому совершенствованию 80; количество оборудования, подвергшегося техническому совершенствованию - 10 шт.; количество нового оборудования - 0.

Коэффициент, учитывающий срок действия модернизированного оборудования 0,3. Коэффициент, учитывающий срок действия нового оборудования 0.

Темп роста производительности модернизированного оборудования - 20%, темп роста производительности нового оборудования - 20%.

Численность работающих при сохранении базисной выработки 135 человек, удельный вес рабочих в общей численности работающих 88,79%.

Экономия численности за счет ввода в эксплуатацию нового и модернизированного оборудования составила 1 чел.

где ПТi - прирост производительности труда в результате влияния i-го технико-экономического фактора%;

Эi - экономия численности по i-му технико-экономическому фактору, чел.;

Э - экономия численности по всем факторам, чел.

Результаты всех расчетов оформим в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Рост производительности труда ООО «Алмиэр» за счет технико-экономических факторов

Факторы роста производительности трудаИзменение численности ППП, чел.Удельный вес факторов в общей экономии численности, %Прирост производительности труда по факторам, %Повышение технического уровня производства, в т.ч.:- изменение трудоемкости313,642,65- ввод в эксплуатацию нового и модернизированного оборудования14,540,89Итого по всем факторам418,183,54

Расчеты показали, что прирост производительности труда в 2013 году за счет технико-экономических факторов составит 3,54%, который должен обеспечиться экономией численности ППП в количестве 4 человека.

Таким образом, для обеспечения роста эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» следует усовершенствовать и наиболее эффективно использовать технику и рабочую силы. Влияние отдельных технико-экономических факторов на рост производительности труда предприятия было определено на основе расчета высвобождения численности работающих. В 2013 году в результате проведения ряда технико-экономических мероприятий прирост производительности труда составит 3,54%, который должен обеспечиться экономией численности ППП в количестве 4 человека

Заключение

На основании материала, изложенного в работе, можно сделать следующие выводы:

Трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников. Трудовые ресурсы классифицируются по различным признакам. Для характеристики движения кадров используют следующие основные показатели: коэффициент оборота по приёму, по увольнению, коэффициент текучести кадров и др.

Эффективность деятельности организации во многом определяется количественным составом персонала, ростом производительности труда, наличием возможности профессионального роста и соответствующих условий труда занятых работников.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует производительность труда, которая определяется отношением количества продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Анализ рационального использования трудовых ресурсов, уровня производительности труда имеет большое значение для поиска резервов увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования был проведен на примере ООО «Алмиэр», основной деятельностью которого является производство швейных изделий из давальческого сырья.

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

В 2012 году выработка 1 работника составила 13,828 млн. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 2,044 млн. руб. или на 17,34%. Выработка 1 рабочего составила 15,573 млн. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,934 млн. руб. или на 14,18%. Трудоемкость 1 работника по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 0,022 тыс. руб./ч или на 15,46%. Среднечасовая выработка 1 работника по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,274 тыс. руб. или на 18,29%.

Увеличение выработки работников и рабочих ООО «Алмиэр», а также уменьшение трудоемкости говорят о повышении эффективности использования трудовых ресурсов за 2011-2012 гг.;

среднегодовая выработка одного работника увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 2,044 млн. руб. за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 1,274 тыс. руб., увеличения удельного веса рабочих в общей численности работников на 2,39%, увеличения продолжительности рабочего дня на 0,1 часа, уменьшения числа отработанных дней одним рабочим на 12 дней;

среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 1,934 млн. руб. за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 1,274 тыс. руб., увеличения продолжительности рабочего дня на 0,1 часа, уменьшения числа отработанных дней одним рабочим на 12 дней.

На уменьшение среднегодовой выработки одного работника и рабочего повлияли целодневные и внутрисменные потери рабочего времени.

Таким образом, полученные данные говорят о повышении эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» за 2011-2012 гг.

В качестве резервов роста эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» можно выделить совершенствование и наиболее эффективное использование техники и рабочей силы. Были выделены следующие технико-экономические факторы роста ООО «Алмиэр»:

структурные сдвиги в производстве;

повышение технического уровня производства;

совершенствование управления, организации производства и труда;

изменение объема производства и удельного веса отдельных видов продукции.

Влияние отдельных технико-экономических факторов на рост производительности труда ООО «Алмиэр» было определено на основе расчета высвобождения численности работающих. В 2013 году в результате проведения вышеперечисленных технико-экономических мероприятий прирост производительности труда составит 3,54%, который должен обеспечиться экономией численности ППП в количестве 4 человека.

Список использованных источников

1.Адамчук, В.В. Экономика труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. - Москва: ЗАО Финстатинформ, 2005. - 376 с.

2.Азаренко, А.В. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. - Минск: Амалфея, 2006. - 298 с.

Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. 7-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2007. - 704 с.

Акулич, В.В. Анализ трудовых показателей организации / В.В. Акулич // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - №11. - С. 24-31.

Байнев, В. Целевой ориентир - производительность труда / В. Байнев // Финансы. Учет. Аудит. - 2012. - №10. - С. 15-17.

Боровик, Л.С. Взаимосвязь производительности и оплаты труда / Л.С. Боровик // Белорусский экономический журнал. - 2012. - №1. - С. 70-79.

Владимирова, Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие / Л.П. Владимирова. - М.: Дашков и К, 2002. - 345 с.

Долинина, Т.Н. Обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их использования. Ч. 1 / Т.Н. Долинина // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - №7. - С. 40-44.

Долинина, Т.Н. Обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их использования. Ч. 2 / Т.Н. Долинина // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - №8. - С. 25-32.

Елисеева, Т.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Т.П. Елисеева. - Минск: Современная школа, 2008. - 944 с.

Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебное пособие / Н.Л. Зайцев. - М., 2005. - 513 с.

Ермолович Л.Л., Сивчик, Л.Г., Толкач, Г.В., Щитникова, И.В. Анализ хозяйственной деятельности организации: Учеб.пособие / Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2006. - 548 с.

Игнатовский, П. Производительность труда - двигатель развития / П. Игнатовский // Экономист. - 2012. - №11. - С. 3-13.

Лебедева, С.Н. Экономика и организация труда: учебник / С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. - Минск: Мисанта, 2002. - 289 с.

Мелких, Е.Г. Производительность труда - показатель плановый / Е.Г. Мелких // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - №1. - С. 9-15.

Рабочая сила как важнейший фактор любого производства становится ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связано с изменениями в содержании и характере труда. Труд со времен Тейлора и Смита под влиянием технического прогресса изменился: стал более интеллектуальным, сложились более совершенные формы и принципы его разделения, он требует больших затрат умственной энергии человека.

Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования системы управления трудом, функционирование которой способствует достижению высокой конкурентоспособности, а значит, упрочению положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров.

Новые более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы.

Система управления трудовыми ресурсами на предприятии включают в себя три взаимосвязанных блока:

1. Формирование трудовых ресурсов предприятия;

2. Развитие трудовых ресурсов предприятия;

3. Повышение качества трудового периода жизни;

Развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) - представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.

Рис.1 Формирование трудовых ресурсов предприятия

Рис. 2 Повышение качества трудового периода жизни

Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой.

Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении этого важного комплекса ознакомительных мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно - ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.

Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда. Здесь должно учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием.

Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого я предлагаю использовать ряд методов профессионального совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:

· Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;

· Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний и «секретов»;

· Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;

· Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала - это не оценка каждого

конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.

В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель информирует работника об уровне эффективности его работы, указывает направления совершенствования.

Проект по улучшению производительного использования трудовых ресурсов

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

Упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

Изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

Тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и т.п.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансовой деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации реализации товаров и труда являются:

Разделение труда и расстановка работников на предприятии;

Организация рабочих мест и их обслуживание;

Внедрение рациональных трудовых процессов;

Создание благоприятной трудовой обстановки;

Организация заработной платы и материального стимулирования;

Организация обучения;

Охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры: соблюдение порядка и чистоты в магазинах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно - обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 10 - 15%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

Все названные мероприятия содействуют повышению экономической эффективности использования трудовых ресурсов и, в конечном счете, повышению реализации товаров на предприятии