Аутстаффинг персонала (лизинг, аутсорсинг) — что это, как взять персонал в аренду, плюсы и минусы аутстаффинга и отличия от аутсорсинга. Как контролировать наемный персонал в вендинге Что такое наемный работник

Обычно заключается трудовой договор .

В качестве работодателя могут выступать:

• государственные предприятия и организации ;
• негосударственные (коммерческие и некоммерческие) предприятия и организации;

Наёмный рабочий

Наёмный рабочий (он же - пролетарий) - человек, в юридической терминологии физическое лицо, нанятое для выполнения работы для других частных/физических лиц или для организацией (юридических лиц, частных или государственных предприятий). В соответствии с марксистской идеологией , наёмных рабочих стали определять как особый социальный класс , несущий в себе революционную энергию. В соответствии с именно этой теорией, считается, что впервые рабочие появились в конце средневекового периода в ходе промышленной революции , которая затронула Нидерланды с ХVII, а Российскую империю с ХIХ века. К началу ХХ века наёмные рабочие стали одним из двух основных социально-экономических классов капиталистической формации и революционное предназначение пролетариата - уничтожение традиционного общества и государства , посредством уничтожения сословия руководящей элиты. По этой теории наёмные рабочие, в большинстве своём, принадлежали к многочисленному, но малоимущему, сословию, ранее составлявшему рабов и/или зависимых крестьян и которые были лишёны основных общественных прав и сейчас должны стать гегемоном в общественном устройстве.

Во второй половине и начале XXI века статус и социальное положение рабочих стремительно меняется.

Вольнонаёмный персонал вооружённых сил

Рабочие и служащие организаций и учреждений вооружённых сил, принятые на работу по трудовому договору , имеющие требуемые профессиональные навыки и годные по состоянию здоровья (что, как правило, подтверждается ежегодной профессиональной аттестацией и ежегодным медицинским освидетельствованием (диспансеризацией)). В ВС СССР вольнонаёмный персонал именовался «рабочими и служащими Советской (Красной) Армии». Трудовая деятельность вольнонаёмных специалистов регулируется Трудовым законодательством (КЗоТ в СССР, сейчас «Трудовой кодекс Российской Федерации »), а также должностными инструкциями и наставлениями, применительно к повседневной деятельности воинской части.

Вольнонаёмные работают практически во всех структурах ВС, начиная с Министерства обороны, в научно-исследовательских, медицинских и др. учреждениях, организациях и заканчивая частями обеспечения и ремонтно-эксплуатационными организациями, занимая как чисто гражданские должности, так и замещаемые должности рядового и младшего командного состава (но не только - гражданским вольнонаёмным специалистом может, к примеру, быть начальник отдела, в подчинении у которого могут быть военнослужащие , в том числе в офицерском звании). Вольнонаёмные в ряде случаев обеспечиваются специальным обмундированием и (или) военной формой одежды (без знаков различия военнослужащих). Должностные обязанности могут подразумевать непосредственную работу с военной техникой и вооружением . На всё время работы в воинской части вольнонаёмные не подлежат военным сборам (на переподготовку), а в случае объявления мобилизации , после оформления призыва на службу должны направляться в воинскую часть по месту предыдущей работы.

В годы Второй Мировой войны в СССР боевые потери среди вольнонаёмных специалистов РККА приравнивались к потерям рядового состава Красной Армии ВС СССР.

Вольнонаёмный персонал по аналогичной системе широко используется в ряде других армий мира. Например, в армии США, помимо гражданского персонала, работающего на постоянной основе в военной системе, также практикуется привлечение лиц по срочному контракту, т. е. с нужными на данный момент в армии специалистами заключается контракт на определённое конкретное время на оговоренных условиях.

См. также

Напишите отзыв о статье "Наёмный работник"

Примечания

Ссылки

Отрывок, характеризующий Наёмный работник

– Пожалуйста, поскорее, – сказал он.
Золотой был новый. Ростов встал и подошел к Телянину.
– Позвольте посмотреть мне кошелек, – сказал он тихим, чуть слышным голосом.
С бегающими глазами, но всё поднятыми бровями Телянин подал кошелек.
– Да, хорошенький кошелек… Да… да… – сказал он и вдруг побледнел. – Посмотрите, юноша, – прибавил он.
Ростов взял в руки кошелек и посмотрел и на него, и на деньги, которые были в нем, и на Телянина. Поручик оглядывался кругом, по своей привычке и, казалось, вдруг стал очень весел.
– Коли будем в Вене, всё там оставлю, а теперь и девать некуда в этих дрянных городишках, – сказал он. – Ну, давайте, юноша, я пойду.
Ростов молчал.
– А вы что ж? тоже позавтракать? Порядочно кормят, – продолжал Телянин. – Давайте же.
Он протянул руку и взялся за кошелек. Ростов выпустил его. Телянин взял кошелек и стал опускать его в карман рейтуз, и брови его небрежно поднялись, а рот слегка раскрылся, как будто он говорил: «да, да, кладу в карман свой кошелек, и это очень просто, и никому до этого дела нет».
– Ну, что, юноша? – сказал он, вздохнув и из под приподнятых бровей взглянув в глаза Ростова. Какой то свет глаз с быстротою электрической искры перебежал из глаз Телянина в глаза Ростова и обратно, обратно и обратно, всё в одно мгновение.
– Подите сюда, – проговорил Ростов, хватая Телянина за руку. Он почти притащил его к окну. – Это деньги Денисова, вы их взяли… – прошептал он ему над ухом.
– Что?… Что?… Как вы смеете? Что?… – проговорил Телянин.
Но эти слова звучали жалобным, отчаянным криком и мольбой о прощении. Как только Ростов услыхал этот звук голоса, с души его свалился огромный камень сомнения. Он почувствовал радость и в то же мгновение ему стало жалко несчастного, стоявшего перед ним человека; но надо было до конца довести начатое дело.
– Здесь люди Бог знает что могут подумать, – бормотал Телянин, схватывая фуражку и направляясь в небольшую пустую комнату, – надо объясниться…
– Я это знаю, и я это докажу, – сказал Ростов.
– Я…
Испуганное, бледное лицо Телянина начало дрожать всеми мускулами; глаза всё так же бегали, но где то внизу, не поднимаясь до лица Ростова, и послышались всхлипыванья.
– Граф!… не губите молодого человека… вот эти несчастные деньги, возьмите их… – Он бросил их на стол. – У меня отец старик, мать!…
Ростов взял деньги, избегая взгляда Телянина, и, не говоря ни слова, пошел из комнаты. Но у двери он остановился и вернулся назад. – Боже мой, – сказал он со слезами на глазах, – как вы могли это сделать?
– Граф, – сказал Телянин, приближаясь к юнкеру.
– Не трогайте меня, – проговорил Ростов, отстраняясь. – Ежели вам нужда, возьмите эти деньги. – Он швырнул ему кошелек и выбежал из трактира.

Вечером того же дня на квартире Денисова шел оживленный разговор офицеров эскадрона.
– А я говорю вам, Ростов, что вам надо извиниться перед полковым командиром, – говорил, обращаясь к пунцово красному, взволнованному Ростову, высокий штаб ротмистр, с седеющими волосами, огромными усами и крупными чертами морщинистого лица.
Штаб ротмистр Кирстен был два раза разжалован в солдаты зa дела чести и два раза выслуживался.
– Я никому не позволю себе говорить, что я лгу! – вскрикнул Ростов. – Он сказал мне, что я лгу, а я сказал ему, что он лжет. Так с тем и останется. На дежурство может меня назначать хоть каждый день и под арест сажать, а извиняться меня никто не заставит, потому что ежели он, как полковой командир, считает недостойным себя дать мне удовлетворение, так…
– Да вы постойте, батюшка; вы послушайте меня, – перебил штаб ротмистр своим басистым голосом, спокойно разглаживая свои длинные усы. – Вы при других офицерах говорите полковому командиру, что офицер украл…
– Я не виноват, что разговор зашел при других офицерах. Может быть, не надо было говорить при них, да я не дипломат. Я затем в гусары и пошел, думал, что здесь не нужно тонкостей, а он мне говорит, что я лгу… так пусть даст мне удовлетворение…
– Это всё хорошо, никто не думает, что вы трус, да не в том дело. Спросите у Денисова, похоже это на что нибудь, чтобы юнкер требовал удовлетворения у полкового командира?
Денисов, закусив ус, с мрачным видом слушал разговор, видимо не желая вступаться в него. На вопрос штаб ротмистра он отрицательно покачал головой.
– Вы при офицерах говорите полковому командиру про эту пакость, – продолжал штаб ротмистр. – Богданыч (Богданычем называли полкового командира) вас осадил.
– Не осадил, а сказал, что я неправду говорю.
– Ну да, и вы наговорили ему глупостей, и надо извиниться.

кто такой наемный рабочий? и получил лучший ответ

Ответ от Леди в гамаке в отпуске[гуру]
Наёмный работник - человек (физическое лицо) , нанятый для выполнения работ; работник. Между лицом, нанятым для выполнения работ, и работодателем обычно заключается трудовой договор.
В качестве работодателя могут выступать:
* государственные предприятия и организации
* негосударственные (коммерческие и некоммерческие) предприятия и организации
* индивидуальные предприниматели
Наёмный рабочий - человек, в юридической терминологии физическое лицо, нанятое для выполнения работы другим частным/физическим лицам или организацией (юридическим лицом, частным или государственным). Наёмные рабочие как особый класс впервые появились в конце средневекового периода в ходе промышленной революции, которая затронула Нидерланды с ХVII, а Российскую империю с ХIХ века.

Ответ от 2 ответа [гуру]

Привет! Вот подборка тем с ответами на Ваш вопрос: кто такой наемный рабочий?

Ответ от АКСУшечка Калашникова [новичек]
Наемный работник - это физическое лицо, работающее по трудовому договору на предприятии, в учреждении, организации независимо от форм собственности, вида деятельности и хозяйствования или у физического лица

Принципиальное отличие, что один сочетает свои и интересы компании, другой действует лишь в собственных интересах.

Работников организации условно можно разделить на две категории: «наемники» и «сотрудники». При делении учитывается вклад работника в достижение результата, его интерес работать именно в вашей компании, наличие продуктивных идей и так называемая включенность в процесс.

Наверняка в каждом коллективе найдутся люди, работающие с высокой степенью отдачи, и люди, формально относящиеся к своим обязанностям. У каждого из этих работников есть свои цели, которые они стремятся реализовать.

Принципиальное отличие в том, что один сочетает в своих действиях свои интересы и интересы компании, другой действует лишь в собственных интересах.

Наемник или сотрудник?

Раньше под словом «наемник» подразумевались люди профессиональные и компетентные, с которыми заключался договор на выполнение той или иной работы, например служба в армии. Споры о наемной армии часто сводятся к мысли о надежности: трудно предугадать, как «наемник» поведет себя в критической ситуации, и ожидать ли от него такого чувства, как патриотизм. Если человек работает только за деньги, то может найтись тот, кто предложит больше. Увлеченность общей идеей, как правило, побуждает человека к большей отдаче. «Наемник» и «сотрудник» — это позиции работника, которые во многом формируются на основе опыта и под влиянием потребностей. Отношение работника к компании во многом определяется и отношением компании к персоналу в целом и к нему в частности. Как отличить «сотрудника» от «наемника»?

Работник, который относится к работе и компании с позиции «сотрудника»:
— испытывает живой интерес к общему делу;
— делает все от него зависящее, чтобы добиться хороших результатов и поставленных целей;
— действует в интересах компании;
— чувствует личную ответственность за репутацию компании;
— «включает мозги», выполняя свою работу;
— вносит посильный вклад в успех компании (инициативен);
— эффективно сотрудничает с подразделениями компании.

Работник, который относится к работе и компании с позиции «наемника» (крайний вариант):
— не интересуется ничем, кроме порученного участка работы;
— выполняет свои функции формально: если рабочий день закончился, может бросить работу на середине;
— основные выражения: «я все делал по инструкции», «а вы мне этого не говорили», «это не моя забота», «мне за это не платят» и др.;
— преследует исключительно личные интересы;
— перекладывает ответственность за неудачи на внешние факторы (такие как: клиенты, рынок, государство и т.п.);
— плохо контактирует с другими подразделениями компании.

Хочу еще раз подчеркнуть, что «наемник» — это не то же, что плохой сотрудник. Часто это работник, которого руководитель не смог сделать игроком своей команды.

Кроме этого можно говорить о предрасположенности к тому или иному типу. Вот несколько ярких «портретов».

Романтик

Человек, создающий атмосферу в коллективе, располагающий к доверию и способный оказать поддержку. Активный участник в организации праздников и поздравлений; хороший исполнитель; эффективен в условиях командной работы, когда ставят долгосрочные цели. Благоприятными являются демократический стиль руководства, общие победы над внешними «врагами» или обстоятельствами. Негативно и разрушительно на него действует внутрикорпоративная конкуренция или, скорее, то, что ее сопровождает. Приоритетными у «романтика» являются социальные потребности — чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, понимание со стороны окружающих, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Такие люди способны сменить работу, если в коллективе процветают интриги, сплетни, вражда.

В дружном коллективе «романтики» очень эффективны на этапе «юности» компании, так как для них в большей степени характерен альтруизм. Очень часто проходят с компанией весь путь до угасания ее деятельности. Для таких людей характерен страх перемен, большую ценность имеет «славное прошлое». Даже в ситуации, когда они получают интересное предложение, способны отказаться от него, испытывая чувство долга по отношению к руководителю, коллективу, делу.

Профессионал

В отличие от «романтика» не придает большого значения отношениям в коллективе. Для него приоритетами являются профессионализм, успешность и компетентность. По А. Маслоу, такие люди реализуют потребность в уважении (самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании). С точки зрения теории Д. МакКлелланда, «профессионалов» можно отнести к людям, реализующим потребность во власти. Они проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. «Профессионалы» эффективны в ситуациях, когда перед компанией стоит задача стабилизации (этап «зрелости»).

Однако они непримиримы, когда работник, с которым они взаимодействуют, не профессионален и ставит работу под угрозу срыва. Предпочитают четкое руководство. Это может быть и авторитарный стиль, главное — чтобы был умный и опытный руководитель.

Значимыми для людей этого типа являются: карьера, профессиональный рост, престижность работы, известность фирмы, деловые отношения с непосредственным руководителем, эффективная организация труда, ощущение собственной значимости в коллективе, техническая оснащенность рабочего места.

Новатор

Инициативен и предприимчив, редко упускает возможность что-то усовершенствовать или предложить что-то новое. От «пустозвона» принципиально отличается потребностью реализовать свою идею. Это лучшее вознаграждение для «новатора». Описывая свои нововведения, он будет говорить не об авторстве, а о результате их внедрения.

Главным в его мотивации является стремление к самовыражению, реализации своих потенциальных возможностей и личностному росту. Приоритетной для «новатора» является потребность в успехе — не провозглашение успеха, а процесс доведения работы до успешного завершения.

Такие люди любят ситуации, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы.

«Новаторы» эффективны, когда у компании есть потребность в модернизации. Наиболее полно реализуют себя под руководством человека, поддерживающего инициативу, который предоставляет «новатору» определенную степень свободы и не ограничивает его возможности.

Добытчик

Чаще проявляет себя с позиции «наемника». Характерной является повышенная забота о материальном достатке. Это происходит в связи со сменой семейного положения, появлением детей, необходимостью решения квартирного вопроса и т.п. Чаще это временная доминанта, под которую может попасть и «профессионал», и «новатор», и «романтик». Если у компании достаточно возможностей, чтобы позволить работнику удовлетворить материальные потребности, тогда приоритетными мотивами «добытчика» могут стать мотивы, важные для компании.

Среди «добытчиков» можно выделить такой подтип, как «семьянин». Для этой категории людей характерна ориентация на семью. При этом речь не идет о разумном балансе между профессиональной и семейной составляющими жизни человека. Трудно рассчитывать, что «семьянин» проведет праздники или выходные на работе, даже если от этого многое зависит. Для такого типа работника очень важен социальный пакет, в который входят услуги для семьи. Легче всего найти таких людей на государственной службе. Различные льготы на летний отдых, лечение, обучение являются якорем, который накрепко держит такого работника в компании. Подобная позиция не исключает хорошего профессионального уровня.

Летун

Не бывает «сотрудником» в силу краткосрочности найма. Узнаваем по внушительному списку рабочих мест. Причины частой смены работы различны и не всегда «отрицательны»:
— несформированность системы мотивов и профессиональных интересов порождает сильную зависимость от внешних факторов. Внутренних приоритетов нет;
— ориентированность на приобретение нового опыта, повышение квалификации; однако приобретенные знания «летуны» не в состоянии применить творчески;
— нежелание выполнять рутинную работу — неудержимо стремятся к интересному содержанию. Основной аргумент: «Я все в этой работе знаю, мне уже неинтересно»;
— личностные проблемы: конфликтность, неуживчивый характер, необязательность и т.п. Чаще в конфликтных ситуациях используют стратегию «убегания» с театральными жестами (хлопанье дверью, периодическая подача заявлений об уходе и т.п.). Если они не успевают первыми сделать это, инициатива в отказе от их услуг может принадлежать работодателю;
— отсутствие силы воли, «стержня».

Собственник

Иметь такого человека в «сотрудниках» — большое дело, так как в позиции «наемника» он может представлять скрытую угрозу для предприятия. Как правило, это хороший руководитель: толковый и целеустремленный, самостоятельный и энергичный. К любому делу относится как к собственному. Положительное в этом то, что такой человек самостоятелен в достижении поставленных целей и, как правило, использует весь свой потенциал. Обратная сторона медали: он явно или неявно будет вести постоянную борьбу за власть, расширение круга полномочий и т.д.

Самый крайний и весьма распространенный вариант: он может создать конкурентный бизнес. Приоритетными для «собственника» являются независимость, удовлетворение от работы, возможность активно влиять на ход событий, высокий уровень ответственности. В некоторых ситуациях он нацелен на приобретение нового опыта, связей, знаний, на возможность сделать карьеру. «Собственников» следует отличать от «лжесобственников» — категории людей, которые в собственном бизнесе видят только возможность высокого дохода и не отличаются необходимыми способностями. «Крючком» для работников с позицией «собственника» является перспектива получить долю в бизнесе работодателя.

Попутчик

Скорее ситуативный вариант. Может быть очень хорошим специалистом, но из-за отсутствия возможности найти идеальную компанию или работу соглашается на уже имеющееся предложение. Опасно то, что он воспринимает эту работу как временную. Настроение «на чемоданах» весьма негативно сказывается на лояльности такого работника к компании. С таким настроением он может проработать не один год и, как только получит нужное предложение, может все бросить, не задумываясь.

Что дает информация о приоритетах в мотивации работника?

Система поощрений и наказаний, лояльность работника к компании, его успешность и эффективность связаны с мотивацией. Ожидания работодателя, объем полномочий и ответственности работника, планирование его карьеры корректируются в зависимости от приоритетов в мотивации последнего. Если руководитель знает приоритеты в мотивации работников, у него появляются определенные рычаги управления, возможность прогнозировать поведение подчиненных. Попытайтесь проанализировать свой опыт, вспомните, как формулируют кандидаты причины смены работы (или неудовлетворенности ею).

Даже самые передовые системы мотивации иногда оказываются недостаточно эффективными из-за того, что используемые стимулы не являются приоритетными для конкретного человека. Доказательством этому служит ситуация, когда работник оставляет очень хорошую работу или отказывается от выгодного с материальной точки зрения предложения, профессионального или карьерного роста в пользу хорошего коллектива и т.д.

По некоторым очевидным признакам можно судить о позиции сотрудника или кандидата на вакансию. Информацию о приоритетах в мотивации работника получить достаточно просто.

Есть несколько вопросов, которые позволяют конкретизировать приоритеты в мотивации кандидата или работника:
— Что вас интересует в работе?
— Что интересует больше всего?

— В каких условиях вы работаете наиболее эффективно?
— При каких условиях вы воспринимаете интересы компании как собственные?
— На что обращаете внимание, когда рассматриваете предложение (принимаете решение) о трудоустройстве?
— Что вас не устраивало на предыдущей работе?
— Чего бы вы хотели добиться, работая в нашей компании?
— Опишите идеальные для вас условия работы.

Кроме интервью, используются следующие методы: ранжирование (все предлагаемые мотивы располагаются работником/кандидатом в порядке их значимости), графическая шкала (определяется уровень интенсивности каждого мотивационного фактора), тестирование.

К найму обе стороны — работник и компания — подходят со своими потребностями и возможностями. Нанимая работника, компания должна реализовать свои потребности и иметь достаточно возможностей, чтобы удовлетворить потребности работника. Работник, в свою очередь, должен иметь достаточно способностей, чтобы удовлетворить потребности компании. Если рассматривать наем как сотрудничество, то в результате обе стороны должны максимально полно реализовать свои потребности и цели. Оценить возможности подобного сотрудничества можно заранее, зная, что может и хочет работник, а также что может и хочет компания. Внимание, проявленное к актуальным для работника потребностям, является серьезной предпосылкой для формирования «сотрудника».

Коэффициент полезного действия «сотрудника» всегда будет выше, чем «наемника».

А кого больше в вашей организации — «наемников» или «сотрудников»?

Литература
Abraham Maslow. A Theory of Human Motivation // Psychological Review, 1943. N 50.
David C. McClelland. The Two Faces of Power // Journal of International Affairs, 1970, vol. 24.

Фото: PamelaVWhite flickr.com/pamelav

Бизнес журнал BizKiev.com

Для других частных/физических лиц или для организацией (юридических лиц, частных или государственных предприятий). В соответствии с марксистской идеологией , наёмных рабочих стали определять как особый социальный класс , несущий в себе революционную энергию. В соответствии с именно этой теорией, считается, что впервые рабочие появились в конце средневекового периода в ходе промышленной революции , которая затронула Нидерланды с XVII, а Российскую империю с XIX века. К началу XX века наёмные рабочие стали одним из двух основных социально-экономических классов капиталистической формации и революционное предназначение пролетариата - уничтожение традиционного общества и государства , посредством уничтожения сословия руководящей элиты. По этой теории наёмные рабочие, в большинстве своём, принадлежали к многочисленному, но малоимущему, сословию, ранее составлявшему рабов и/или зависимых крестьян и которые были лишёны основных общественных прав и сейчас должны стать гегемоном в общественном устройстве.

Вольнонаёмные в ряде случаев обеспечиваются специальным обмундированием и (или) военной формой одежды (без знаков различия военнослужащих). Должностные обязанности могут подразумевать непосредственную работу с военной техникой и вооружением . На всё время работы в воинской части вольнонаёмные не подлежат военным сборам (на переподготовку), а в случае объявления мобилизации , после оформления призыва на службу должны направляться в воинскую часть по месту предыдущей работы.

В годы Второй мировой войны в СССР боевые потери среди вольнонаёмных специалистов РККА приравнивались к потерям рядового состава Красной Армии ВС СССР.

Вольнонаёмный персонал по аналогичной системе широко используется в ряде других армий мира. Например, в армии США, помимо гражданского персонала, работающего на постоянной основе в военной системе, также практикуется привлечение лиц по срочному контракту, то есть с нужными на данный момент в армии специалистами заключается контракт на определённое конкретное время на оговоренных условиях.

Гражданский персонал вооружённых сил России

Термин «гражданский персонал» впервые вводится в Вооружённых Силах Российской Федерации приказом Минобороны России от 23.02.1996 г. № 85 «О мерах по укреплению в Вооруженных Силах Российской Федерации законности в трудовых отношениях»