До тех пор пока мы не разберемся в мотивации, ценностных ориентациях взрослых, особенностях их профессионального поведения, иначе говоря, в состоянии человеческих ресурсов образовательной организации, всякие попытки что-либо существенно улучшить в результатах обучения детей малопродуктивны. Наши школы изменились, причем максимальный дискомфорт вследствие этого испытывают педагоги. Именно они в минимальной степени склонны менять свои взгляды (такая профессия).

Вообще говоря, мы привыкли кивать на экономическое положение как на источник всех бед. Наверное, в какой-то части это так, однако я задаю себе вопрос: если мне, как заведующему кафедрой, повысили бы зарплату вдвое, стал бы я работать вдвое лучше? Каждый сам ответит на этот вопрос, за себя же отвечу: "Сомневаюсь!" При этом, я прекрасно понимаю, что нынешний уровень оплаты нашего труда недостойно низкий. Но смысл вышеизложенного тезиса в том, что между зарплатой и качеством труда нет прямой связи, во всяком случае, в нашей сфере. Значит, качество нашего труда, проблема повышения его эффективности в основном будет решаться за счет использования иных, нефинансовых ресурсов.

К этим нефинансовым ресурсам относятся в первую очередь ресурсы организации, и прежде всего человеческие, кстати, единственно неотчуждаемые от руководителя. Качество человеческих ресурсов организации, определяемое квалификацией педагогов, уровнем согласованности их профессиональных ценностей и действий, их видением будущего своей организации и мотивацией, отношением к возникающим проблемам и способам их решения и т.д., во многом определяет потенциал развития организации. Этой ключевой проблеме и посвящена книга.

В основании этой книги лежат несколько чрезвычайно важных для понимания ее содержания позиций.

В сегодняшних обстоятельствах нет рецепта однозначно наилучших управленческих действий, слишком различными стали условия, в которых мы действуем.

Основные проблемы школы - проблемы взрослых. Главный потенциал совершенствования школьных организаций лежит в плоскости развития человеческих ресурсов.

Развитию организации может способствовать наличие нескольких альтернативных точек зрения на оценку ее состояния.

Для автора очень важно подчеркнуть, что эти особенности, определяющие в том числе действия руководителя, не являются ни хорошими, ни плохими. Это некоторая данность, она некритикуема хотя бы потому, что не может быть существенно изменена за относительно короткое время. Что толку критиковать что-либо, если невозможно этого изменить.

Можно считать эти обстоятельства временными, и тогда стратегия школы состоит в выживании и ожидании лучших времен. Можно считать, что нынешние обстоятельства в обозримом будущем сильно меняться не будут, и при таком взгляде на вещи приходится искать новые возможности в том, что имеем.

В этой книге, кроме человеческих ресурсов, есть еще несколько ключевых понятий. К ним, во-первых, относится организационная культура. Это понятие представляется актуальным для описания состояния организации в определенный период времени, так как именно оно в максимальной степени позволяет оценить состояние человеческих ресурсов.

Во-вторых, адекватность. В сегодняшних обстоятельствах нет рецептов однозначно наилучших управленческих действий, слишком различными стали условия, в которых мы действуем. Поэтому мне кажется, что нет хороших или плохих управленческих решений и схем, есть адекватные состоянию вашей организации и неадекватные.

В заключение хотелось бы отметить, что, излагая эти взгляды, я не претендую на их истинность. Это субъективное представление о том, что на сегодняшний день является наиболее актуальным в управлении. Возможно, что после прочтения вы разделите его, и оно станет объективным.

Где мы находимся?

Когда мы говорим о необходимости движения по пути развития системы образования, образовательного учреждения, то для того, чтобы не попасть в неловкое положение, нужно ответить на два вопроса. Где мы находимся и куда движемся. По поводу второго в настоящее время сказать что-либо определенное затруднительно. В настоящее время мы, я имею в виду граждан нашей страны, еще не вполне определились. В обществе существуют многочисленные и влиятельные политические группы, ориентации которых плохо согласуются между собой, во всяком случае, проблема нахождения компромисса не решена. Если она не решена в обществе в целом, то она не может быть решена в отдельно взятой системе образования. Поэтому с ответом на второй вопрос немного подождем. Здесь кое-что еще неясно. Будущее весьма неопределенно, и его видение выстраивается сейчас на уровне отдельных личностей, относительно небольших групп и организаций.

Попробуем сначала определиться с первым вопросом.

Прежде чем что-то предложить уважаемым читателям, мне бы хотелось прояснить те осно-вания, на которых строятся дальнейшие рассуждения и выводы. Хотел бы предупредить, что это личная точка зрения автора, и читатель вправе соглашаться с ней или нет. Совершенно очевидно, что за последние 10-12 лет мы оказались в новых условиях существова-ния. Чем они, собственно, новы с точки зрения автора? Среди многих новых обстоятельств явно проглядывают несколько наиболее важных, назовем их стратегическими.

Новые стратегические факторы в образовании

Нестабильность

Это достаточно новый фактор. Его влияние сказывается везде: и в политике, и в экономи-ке, и в идеологии. Нестабильность для большинства из нас фактор новый, привыкнуть к нему, считая его нормой, чрезвычайно трудно. Нестабильность есть следствие того факта, что в обществе сегодня существует одновременно несколько мощных разных ориентаций, кото-рые плохо согласуются друг с другом, да к тому же нет опыта и умения что-либо согласовывать.

Однако, если быть реалистом, то становится понятным (хотя и неприятным) тот факт, что нестабильность - это надолго. Ее явно хватит не только на наших детей, но и, похоже, вну-ков. Единственно, что может внушать оптимизм тем, кто чувствует дискомфорт в условиях нестабильности и неопределенности, так это надежда, что амплитуда колебаний маятника нестабильности будет постепенно уменьшаться.

К чему приводит действие этого фактора? Во-первых, к усталости. Мы перестаем реагиро-вать на новые условия, замечать их. И начинаем действовать по принципу "чем больше все меняется, тем больше остается по-старому". Устаете не только вы, руководители (от нерегулярного финансирования, слабой законодательной базы, непрерывных изменений правил игры), устают педагоги, ваши подчиненные. Потому что при всем вашем желании вы не можете их от этого защитить. Эта нестабильность достает их и дома. У многих из нас исчерпаны ресурсы адаптации к новому.

Условия нестабильности меняют управленческое и организационное поведение, используемые техники планирования, заставляют менять структуры управления, которые в этих условиях, как свидетельствует мировой опыт, усложняются.

Для тех, кто моложе, кто не испытывает очень серьезных проблем, связанных с этим фактором, кто воспринимает нынешнюю нестабильность как данность, ситуация более благоприятная. Но и тем и другим необходимы новые ориентиры и новые взгляды на управленческую деятельность.

Здесь я бы отметил, что мы (я имею в виду Россию) не первые, кто попадает в такие условия, и эти условия еще не самые худшие (я понимаю всю кощунственность этой фразы). Все развитые страны мира в то или иное время попадали в такие условия и как-то из них выбирались.

Эти общие замечания относятся не только к государству в целом, но и к каждой образовательной организации в отдельности. Почти в любой школе есть группы педагогов с разными ориентациями. Одна группа, например, полагает, и не без основания, что успех системы образования лежит в возврате к прошлой организации, когда были универсальные программы, каждый должен был осваивать естественно-научный, гуманитарный циклы и пр. Другая группа полагает, что собственно объем предметной информации не представляет существенной ценности с точки зрения дальнейшего жизненного успеха. Проще говоря, мы все по-разному представляем себе, куда мы идем, как мы будем жить лет через 10-15 и в какой жизненной ситуации окажутся наши выпускники.

Как же управлять в такой ситуации и что является приоритетным?

Здесь я бы хотел отметить, что мировой опыт однозначно свидетельствует о том, что чем сложнее и неожиданнее представляется будущее (а оно для многих из нас будет неожиданным), тем в большей степени усложняются системы управления, причем каждая следующая ступень ее развития дополняет предыдущую.

Замечание для революционеров. Если же предыдущая система полностью разрушается при создании новой, это дает основания для подозрения, что новая система не так уж однозначно хороша.

Под разрушением мы понимаем не замену отдельных людей (это не меняет систему), а изменение характера полномочий, целей и связей между элементами структуры организации. Сменяющие друг друга системы управления должны усложняться и быть рассчитаны на все большую непривычность событий и все меньшую предсказуемость будущего. Это замечание противоречит традиционно существующему мифу о том, что чем проще система управления, тем она лучше и эффективнее.

Однако усложнение не самоцель. Оно должно быть целесообразным. Как усложнять систему, увеличивая ее эффективность? За счет чего? Какие ресурсы для этого есть, если ис-ходить из предположения, что новых финансовых нет? Здесь, пожалуй, один ход - децентрализация (возможна не всегда и не везде). Усложнение системы управления совсем не означает в большинстве случаев увеличение количества ставок и заместителей. Здесь вы можете опереться на такой фактор, как желание (стремление) к власти (Мак-Клеланд). Дополнительные полномочия и есть оплата за совершаемую дополнительную работу (в дальнейшем мы попробуем доказать это положение).

Мир является ареной быстрых перемен. Более частыми и значительными становятся научно-технические нововведения. Изучение, распространение и внедрение в практику нововведений требовали разработки новых подходов по подготовке и управлению человеческими ресурсами посредством школ.
Школа (от др.-греч. schole — училище, рассадник) — место, где человек приобретает опытность и знание; учение, которое следует принятым определенным или установленным правилам.
В настоящее время известно несколько школ, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления человеческими ресурсами.

Школа научного управления (1880—1920).

Создатели данной школы (Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт) использовали наблюдения, замеры и анализ рабочего времени работников в течение рабочего дня, усовершенствовали многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения. Основываясь на полученной информации, они изменяли трудовые операции, чтобы выявить лишние, нерациональные движения. Тейлор, например, достаточно точно замерял количество груза (железной руды, угля), которое работник может поднять на лопатах различного размера, и обнаружил, что наиболее эффективно использовать совковую лопату емкостью 8—8,5 кг (21 фунт). Гилбреты при помощи изобретенного ими прибора — микрохронометра — и кинокамеры усовершенствовали качество и количество движений работников-каменщиков на кладке кирпича, что привело к сокращению движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4,5, увеличив тем самым производительность труда на 50%.
Важным вкладом этой школы являлись разработка и внедрение в производство рациональных режимов труда и отдыха, что позволяло руководству устанавливать нормы затрат труда дня работника и нормы производства для организации. При этом была признана важность отбора работников, которые физически и профессионально соответствовали выполняемой ими работе. Основным элементом в повышении эффективности труда было то, что работники, которые перевыполняли нормы, производили больше и вознаграждались больше.
Заслугой научной школы управления является то, что управление работниками предприятий предусматривало:
. углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов труда и отдыха работников;
. проектирование рационального процесса труда, приемов, действий и движений для выполнения конкретной индивидуальной работы;
. подбор и обучение работников рациональным приемам труда;
. выбор «эталонного работника», который в полной мере усвоил «урок» и овладел рациональными приемами выполнения для данного участка производства и для данной профессии;
. расчет норм затрат труда (норм выработки, норм времени, норм численности) на основе ранее определенной «эталонной» трудоемкости выполнения работ «эталонным работником» и разработка предложений по стимулированию при перевыполнении работниками установленных норм выработки.
Таким образом, суть идеального отношения работника к трудовым обязанностям заключается в том, что работник должен точно, без инициативы выполнять трудовое задание.

Административная (классическая) школа управления человеческими ресурсами (1920-1950).

Возникновение и развитие административной школы управления связано с именами А. Файоля, Д. Урвика, Д.Ж. Муни, А.К. Рей-ли, А.П. Слоуна и других авторов, которые имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной задачей была эффективность деятельности всей организации.
Целью административной школы были разработка и использование универсальных принципов управления. Авторы данной школы считали, что следование этим принципам приведет организацию к успеху.
Предложенные авторами 14 принципов управления помогают руководителю организации ответить на вопрос «как надо делать?».
Принципы управления А. Файоль кратко охарактеризовал следующим образом.
1. Разделение труда — дифференциация видов трудовой деятельности, которая структурирует трудовой процесс с целью выполнения большей по объему и лучшей по качеству работы при неизмененных условиях.
2. Власть и ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть невозможна без ответственности, т.е. там, где даются полномочия, возникает ответственность.
3. Дисциплина — свойство человека, проявляющееся как состояние, благодаря которому человек действует в соответствии с законами, нормами и правилами. Она предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками и справедливое применение санкций.
4. Единоначалие (единство распорядительства) — работник должен получать приказы только от одного непосредственного руководителя.
5. Единство направления — каждая рабочая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена одной программой и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность индивидуальных (личных) интересов общим. Интересы одного или группы работников не должны превалировать над интересами организации. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но обе одинаково заслуживают признания и согласования.
7. Вознаграждение работников есть оплата их труда. Чтобы обеспечить верность и поддержку работников, им нужно выплачивать справедливую заработную плату за их труд.
8. Централизация — как и разделение труда, варьируется в зависимости от конкретных условий между централизацией и децентрализацией управления. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие (возможные) результаты.
9. Скалярная цепь (иерархия, ступенчатость) — нижние ступени субординированы (подчинены и управляются) высшими, а высшие включают низшие, которые остаются неизменными, но, опираясь на них, к ним не сводятся.
10. Порядок — абсолютная чистота во всех отделениях, чистое помещение, не роняющее достоинство фирмы. Место для всего и все на своем месте. Определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.
11. Справедливость — нравственная оценка общественных отношений, показывающая уровень социальной защищенности человека. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Устойчивое состояние системы управления работниками, позволяющее ей эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних изменений.
13. Инициатива — возможность создания и реализации плана.
14. Корпоративный дух или единение персонала, позволяющие объединять работников в единый трудовой союз.
К перечисленным принципам управления А. Файоля целесообразно добавить принципы Г. Форда.
15. Хозяйственный принцип — это труд. Труд является человеческой стихией, которая обращает себе на пользу плодоносные времена года.
16. Нравственный принцип — это право человека на труд, которое находит различные формы выражения. Человек, заработавший свой хлеб, заработал и право на него. Если другой человек крадет у него этот хлеб, он крадет у него больше, чем хлеб, — он крадет священное человеческое право.

Школа бюрократического управления.

Значительную роль в развитии управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды Макса Вебера.
В результате исследований системы государственно-административного управления им были выделены важнейшие принципы бюрократического управления кадрами государственных организаций.
1. Четкая фиксация формальных должностных обязанностей каждого служащего.
2. Определенность иерархии должностных взаимоотношений (по вертикали), прав и ответственности.
3. Единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления.
4. Объективность в реализации управленческих процедур, достигаемая на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности.
5. Строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий (по профессиональным и моральным требованиям).
6. Периодичность аттестации кадров для оценки их компетенции, прежде всего для принятия решений об их выдвижении на вышестоящую должность.
Однако личная инициатива, инновационная активность, участие в управлении не рассматривались в качестве ценностных ориентиров совершенствования управления. Рациональное управление связывалось в основном с возможностью предельно упорядочить и регламентировать организацию, достичь долговременной стабильности и устойчивости ее деятельности.
Школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Данное движение возникло как реакция на недостатки классического подхода. Школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.
Основателями этой школы являются М.П. Фоллетт и Э. Мейо. Проводя эксперименты в Хоторне, Э. Мейо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Первым серьезным достижением данной школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только, а порой не столько материальные, сколько психологические и отчасти социальные факторы. Так, в прядильном цехе фабрики в Филадельфии (1923—1924) текучесть кадров составляла 250%. Причинами такого положения явились организация труда, исключавшая возможность общения, и непрестижность профессии. После введения двух десятиминутных перерывов для отдыха снизилась текучесть кадров, что позволило повысить производительность труда.
В период 1924—1925 гг. Б.С. Раунтри реализовал ряд социальных мероприятий. Эти мероприятия включали создание столовых для рабочих, выдачу пособий по безработице, организацию вечерних общеобразовательных школ для получения среднего образования без отрыва от производства, введение пятидневной рабочей недели.
Воззрения школы человеческих отношений явились реализацией стремления управления рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», подчиняющуюся как экономическим, так и социальным законам, а работников — не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы.

Школа «поведенческих наук».

Основателями данной школы являются К. Арджири, Ч. Барнард, Р. Лайкерт, Д. Домм, Р. Аккоф, Ф. Герц-берг, А. Маслоу, Д. Макгрегор и др. Эта школа изучала вопросы межличностных отношений на основе индивидуальной психологии, потребностей человека, мотивации работников, конфликтов, статусов и ролей членов коллективов, лидерства в коллективе, роли социальных, возрастных, половых и этнических факторов, влияющих на эффективность труда и управления.
Цель, которую ставили представители данной школы, заключалась в повышении эффективности деятельности организации за счет рационального использования человеческих ресурсов.
В основе данной теории одну из главных ролей исполняют мотивы и потребности человека в его трудовой деятельности. Авторы данной школы рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. При этом важнейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содержание труда, возможность творческой самореализации и, наконец, возможность управлять своим трудом. Лучшим мотиватором, утверждал Ф. Герцберг, является сам труд, что сохраняет актуальность и в современных условиях. Это происходит в условиях изменения качества человеческих ресурсов: роста уровня культуры, образования, квалификации; усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентации. Характер труда в современных организациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, роботизации и компьютеризации, обусловливает необходимость творческого начала в работнике и расширение границ самоуправления.
Школа ситуационного подхода .
Ситуационный подход в управлении человеческими ресурсами — это способ, позволяющий решать организационные проблемы. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность деятельности работников и организации. Для решения данной проблемы менеджер должен:
. во-первых, быть знаком со средствами профессионального управления, т.е. знать процесс управления индивидуальным и коллективным поведением, системный анализ, методы планирования, контроля и количественные методы принятия решений;
. во-вторых, уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) применения той или иной методики в конкретной ситуации;
. в-третьих, уметь правильно интерпретировать ситуацию, т.е. определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;
. в-четвертых, уметь отбирать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект, для конкретных ситуаций, достигая цели организации эффективным путем. В период мирового кризиса (1970-х и 1990-х гг.) многие организации и предприятия оказались награни выживания, кадровым службам пришлось уделять достаточно много внимания перераспределению и переподготовке человеческих ресурсов, содействию в поиске рабочих мест. Тогда работникам пришлось прилагать серьезные усилия, чтобы адаптироваться к объективным внешним обстоятельствам.
Школа «системной эмпирики» сформировалась на результатах обследования передовых организаций и предприятий. В современных условиях данная школа успешно себя проявляет в бизнесе. Для эффективного управления человеческими ресурсами данной школой приняты принципы системной модели «7 С» (разработанной консультационной фирмой «Маккинзи»): стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы.
Школы «наукоемких технологий — нанотехнологий» в управлении. С 2007 г. начали формироваться новые отрасли науки — нанотехнологии — технологии манипулирования веществом на атомном и молекулярном уровнях.
Нанотехнологии — область прикладной науки и техники, занимающаяся изучением свойств объектов и разработкой устройств порядка нанометра (по системе единиц СИ 10 м).
Реализация национальной программы развития нанотехнологии требует подготовки высококвалифицированных специалистов. Для решения данной проблемы в 2008 г. было создано «Нанотехническое общество России», в задачи которого входит просвещение общества в области нанотехнологии и формирование благоприятного общественного мнения в пользу нанотехнологического развития страны.
По данным «Роснано» к 2014 г. объем продаж продукции российской наноиндустрии должен составить 9 трлн руб. или 13% мировых продаж. Это значит, что потребность в «нанокадрах» в России составит не менее 159 тыс. человек. На эти цели планировалось выделить 318 млрд руб.
В США работы в области нанотехнологии скоординированы на государственном уровне. С 2006 по 2010 гг. были созданы нанотехнологические центры в 60 университетах, выдано 2,5 тыс. грантов 300 академическим организациям и 200 предприятиям малого бизнеса и некоммерческим организациям в 50 штатах. К исследованиям было привлечено 40 тыс. специалистов. Открылись курсы переподготовки специалистов в университетах по новым программам, ориентированным на нанотехнологии. Потребность в специалистах в сфере нанотехнологии к 2014 г. должна составить 800—900 тыс. человек. Согласно их намерениям, вся система образования в США должна строиться вокруг нанотехнологий.
Таким образом, нанотехнологий как наука окажут огромное влияние на экономическое развитие, стандарты жизни и компетентность общества в целом.

К настоящему времени на Западе по существу оформиласьШкола управления человеческими ресурсами. Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые современные требования к управлению человеческими ресурсами и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования.

В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий. Для достижения организационной эффективности на первый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожидания работников, технология).

Концепция «человеческих ресурсов» явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентоспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. В связи с этим во многих организациях подход к работе с ЧР, основанный на «минимизации затрат», оказался несостоятельным. Один из авторитетных представителей Школы управления человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции «системного управления человеческим ресурсом»:

1. Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников; осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.

2. Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3. Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4. Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

«Для того, чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему» - отмечал Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается как важнейшее условие эффективности системы управления трудом.

Другие представители Школы управления человеческими ресурсами (Дж.Дуглас, С.Клейн, Д.Хант и др.) позднее также указывали на интегративный характер решений по вопросам управления человеческими ресурсами, на взаимосвязь как со стратегией организации, так и с ее различными функциональными составляющими.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

«Ценность» работника для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме. Этот подход к определению «инвентарной» стоимости персонала более отвечает требованиям практики, чем, используемой теорией концепции «человеческого капитала». Характеристикой последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Ситуационные характеристики, в условиях которых теория «человеческих ресурсов» доказывает свою обоснованность:

использование экономических критериев при определении подхода к каждому человеку на производстве и управлении;

расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;

повышение уровня ответственности;

осознание ограниченности источников определенных категорий персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории «дарового» ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;

постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.

http://vestnikpedagoga.ru/servisy/razmestit_publikaciyu/publ?nomer_scheta=24523

сертификат о публикации вышлют в течение понедельника, 28 ноября

УДК 378

Плужников О.В., директор МАОУ средней общеобразовательной школы с углублённым изучением отдельных учебных предметов №124 г.Челябинска, действительный муниципальный советник 1-го класса, кандидат исторических наук, доцент

Павлова Л.Н., доцент кафедры подготовки педагогов профессионального обучения и предметных методик, кандидат педагогических наук, доцент,

Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет

Обеспечение эффективности управления школой:

управление человеческими ресурсами

Актуальность нашей статьи обусловлена необходимостью профессионального управления образовательной организацией.

Нами определены следующие задачи.

Во-первых, рассмотреть понятие «эффективность управления школой».

Во-вторых, назвать инструментарий, позволяющий дать оценку эффективности управления.

В-третьих, дать характеристику эффективности управления школой в рамках реализации Программы развития.

Программа развития МАОУ СОШ № 124, направленность которой выражалась в обеспечении качественного и конкурентоспособного на рынке образовательных услуг образования в рамках эффективно работающего образовательного учреждения, реализовывалась на протяжении пяти лет.

Определение качества реализации задачи Программы развития - это обеспечение эффективности управления школой. Указанная задача программы развития учреждения по содержанию определялась как «укрепление и развитие кадрового потенциала школы» и «удовлетворенность всех участников образовательного процесса уровнем и качеством образовательных услуг».

Тенденциями, определяющие новые задачи развития организации стала тогда изменение типа образовательного учреждении, (переход в статус автономного общеобразовательного учреждения) и выполнение федеральных государственных требований к образовательной программе дошкольного образования, реализация ФГОС начального общего и основного общего образовании.

Программой развития образовательной организации определены были следующие позиции как ключевые принципы и механизмы реализации. Это комплексность, интеграция, привлечение внешних ресурсов; опора на интересы и инициативу обучающихся; опора на лучшую педагогическую практику в условиях реализации новых требований к результатам процессу и условиям обучения и воспитания; практикоориентированная инновационная деятельность; опора на активность семей; поддержка педагогов-лидеров и помощь «отстающим».

Ресурсом развития учреждения стали: формирование условий для развития потенциальных возможностей для воспитанников дошкольного отделения и обучающихся; развитие профессиональной компетентности учителей, обеспечивающей их успешность и в жизни и деятельности; удовлетворение потребностей родителей (законных представителей) в образовании их детей на территории района, в форме очного бучения.

Определение цели управления позволяет предположить результат управленческой деятельности в заданном режиме как необходимость поддержания функционирования образовательного учреждения и / или как необходимость развития образовательного процесса. .

Образовательная система учреждения может работать одновременно в двух режимах: функционирования и развития. Следовательно, объекты управления будут разные. Данный аспект отмечается в работах
С.А. Днепрова, Г.Н. Серикова, П.И. Третьякова и др. .

В режиме функционирования объектом управления является процесс и обеспечивающие его программно-методические, кадровые, материально-технические, нормативно-правовые условия.

В режиме развития объектом управления являются собственно изменения в содержании, организации и технологиях процесса с целью наращивания образовательного потенциала, повышения его эффективного управления .

В настоящее время термин «эффективность управления» в области менеджмента качества определяется как особый ресурс эффективности и трактуется как « время, затраченное на достижение основной цели» . Понятие «эффективность» так же предполагает связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами .

В теории менеджмента эффективность управления определена как специфическая категория, «отражающая уровень и динамику развития управления, качественную и количественную сторону этого процесса» .

Таким образом, эффективность управления школой – это управление образовательной организацией, которое характеризуется количественными и качественными изменениями образовательной деятельности, отражает способность (возможность) управляющего использовать ресурсы учреждения для достижения результатов, определенной целью управления.

Программа развития школой является ресурсом управления и инструментом обеспечения достижения успеха организации с помощью всех субъектов образовательного процесса.

Эффективность управления определена фактом реализации данной Программы. Для оценки эффективности управления школой необходимо разработать и использовать в качестве инструментария эффективности управления школой мониторинг деятельности в процессе реализации Программы развития.

Данный мониторинг включает в себя оценку процессов, проектов, программ – всего того, что заложено в Программу развития учреждения. Мониторинг оценки качества реализации Программы определяется посредством плановым психолого-педагогическим и административно-методическим сопровождением. Например, может быть дана оценка условий для развития потенциальных возможностей для воспитанников дошкольного отделения и обучающихся, оценка развития профессиональной компетентности учителей, оценка удовлетворения потребностей родителей и пр.

Выводы:

Программное обеспечение управленческой деятельности определяет эффективность управления школой.

Оценка эффективности управления школой формируется посредством мониторинга реализации Программы развития школы.

Эффективность управления школой в рамках реализации Программы развития характеризуется количественными и качественными показателями, которые определяются на основе содержания документа.

Список литературы

ГОСТ Р ИСО 9000 2008: Системы менеджмента качества.

Днепров, С.А. Педагогика в терминах и понятиях: пособие-справочник для самообразования / С.А. Днепров, В.М. Кадневский. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2006. – 191 с.

Павлова Л.Н. Педагогическое управление: теория и практика /
Л.Н. Павлова. – Челябинск: Издательство Челяб. гос. пед. ун-та, 2012. – 207 с.

Сериков, Г.Н. Элементы теории системного управления образованием. Основные понятия и задачи: Ч.2. / Г.Н. Сериков. – Челябинск, Абрис, 1995. – 236 с.

Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации.

Третьяков, П.И. Управление образовательным учреждением / П.И. Третьяков, С.Н. Митин, Н.Н. Бояринцев. – М.: Владос, 2003. – 238 с.

ОБЩИЕ ПРОБЛЕМЫ ПЕДАГОГИКИ GENERAL PROBLEMS OF PEDAGOG

УДК 378:331.101.262 ББК 74.580 К 63

К.Б. Комаров

Старшийпомощникначальникаучебно-методическогоотделаКраснодарского высшего военного училища им. генерала армии С.М. Штеменко»; E-mail: [email protected]

С.А. Хазова

Доктор педагогических наук, профессор кафедры теоретических основ физического воспитания Института физической культуры и дзюдо Адыгейского государственного университета; E-mail: [email protected]

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

(Рецензирована)

Аннотация. Исследование, теоретические результаты которого приведены в данной статье, посвящено моделированию системы управления человеческими ресурсами образовательной организации. В соответствии с тенденциями модернизации российского образования целью моделируемой системы определено повышение качества образовательных услуг. В данном контексте выделены ведущие характеристики человеческих ресурсов образовательной организации и управления ими. Сформулированы тактические задачи управления, соответствующие стратегической цели. Представлены структурная организация и алгоритм управления человеческими ресурсами образовательной организации, отражены связи между индивидуальными и коллективными субъектами управления. Гипотетически заданы критерии эффективности управления человеческими ресурсами образовательной организации.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами образовательной организации, качество образовательных услуг, конкурентоспособность образовательной организации.

Senior Assistant to the Chief of Educational-Methodical Department of General S.M. Shtemenko Krasnodar Higher Military College; E-mail: snkhazova@ gmail.com

Doctor of Pedagogical Sciences, Professor of Department of Theoretical Bases of Physical Training, Institute of Physical Culture and Judo, Adyghe State University; E-mail: [email protected]

A MODEL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AT EDUCATIONAL ORGANIZATIONS

Abstract. The theoretical results of researches dedicated to modeling the human resource management system of the educational organization are given in this paper. Proceeding from tendencies in modernizing Russian education, the modeled system focuses on improvement of quality of educational services. In this context the leading characteristics of human resources of the educational organization and their management are identified. The tactical targets and problems of management meeting a strategic objective are formulated. The structural organization and an algorithm of human resource management of the educational organization are presented. Communications between individual and collective subjects of management are reflected. The hypothetically set criteria for effective management of human resources at the educational organization are given.

Keywords: management of human resources of the educational organization, quality of educational services, competitiveness of the educational organization.

Одной из генеральных целей модернизации российской системы образования выступает повышение ее конкурентоспособности, прежде всего, за счет повышения качества образовательных услуг . Достижение данной цели в определяющей степени зависит от качества и результативности использования ресурсов образовательных организаций, среди которых ведущими являются человеческие ресурсы . Следовательно, актуальной проблемой современной педагогической науки и практики можно считать моделирование и реализацию системы эффективного управления человеческими ресурсами образовательных организаций.

Анализ научной литературы позволяет при описании человеческих ресурсов образовательной организации выделить содержательные (отражающие собственно состав ресурсов в их непосредственно профессиональном и организационно-управленческом аспектах) и динамические (отражающие возможности совершенствования и приращения содержательных характеристик) характеристики:

1) человеческие ресурсы образовательной организации включают кадровый состав (педагогов, а также психологов, социальных педагогов и медицинских работников, технический и вспомогательный персонал, административных работников (руководителей организации)) и прямых потребителей

образовательных услуг - обучающихся (непосредственных участников учебно-воспитательного процесса) и их родителей;

2) подгруппами ресурсов, являющимися имманентной принадлежностью человеческих ресурсов образовательной организации, выступают:

Интеллектуально-образовательный (профессионально-компе-тентностный) - профессиональное образование, профессионал ьныезна-ния и умения, используемые методики и технологии, организационно-управленческие компетенции, базовые принципы организационно-управленческой и педагогической деятельности, применяемые способы деятельности, физическое и социально-психологическое состояние работников, обучающихся (и их родителей) и пр., характеризующиеся признаками необходимости и уникальности; готовность и способность к прогрессивным изменениям (к саморазвитию и самосовершенствованию профессиональных компетенций, учебных компетенций, управленческих компетенций и т.п.);

Морально-этический ресурс - система ценностных (в том числе профессионально-ценностных) и культурно-аксиологических ори-ентаций, нравственных позиций, норм общения и поведения участников образовательной деятельности, основанных на совпадении их установок, интересов и воли; готовность

и способность их поддерживать, воспроизводить, развивать;

Социально-психологический -уникальная организационная культура (традиции и психологический микроклимат, жизненный и профессиональный уклад, сложившиеся отношения в коллективе, сформированный имидж и репутация образовательной организации); готовность и способность следовать ей и совершенствовать ее;

Организационно-управленческие: система управления деятельностью (стратегическое и тактическое планирование, организация, контроль и координация деятельности по управлению ресурсами, применяемые маркетинговые технологии), структура организации и ее гибкость, наличие и эффективность использования управленческой информации, система мотивации работников; управленческая культура (самоуправление и соуправление, распределение обязанностей и полномочий, коммуникация с внешней средой); деятельность по установлению и поддержанию связей с потребителями, по взаимодействию с органами власти; готовность и способность к совершенствованию системы управления организацией;

3) управление другими видами ресурсов осуществляется через посредство человеческих ресурсов (в том числе в результате соуправ-ления путем делегирования полномочий) и включает:

Изучение и эффективное использование существующего нормативного ресурса (совокупности правовых, технологических и организационно-инструктивных документов, предписывающих организационный порядок подготовки и осуществления образовательной деятельности), участие в его совершенствовании (выработка запросов и предложений, практических рекомендаций и пр.);

Деятельность по рациональному использованию финансовых ресурсов, получаемых из бюджетных

источников; поиск и использование внебюджетных источников финансирования (фондов и спонсоров, благотворителей, государственных заказов и грантов, собственной предпринимательской деятельности и пр.);

Рациональное использование, обновление, расширение материально-технической базы;

Целенаправленное просветительское, воспитывающее, стимулирующее воздействие на социальные, профессиональные, этические и пр. установки, ориентации, интересы населения (социально-демографические ресурсы);

Грамотное использование и совершенствование информационно-методических ресурсов (научной, учебной и учебно-методической литературы, программного обеспечения, компьютерных средств и пр.), применение эффективных средств и способов организационно-методического руководства, информационно-методического обеспечения образовательной деятельности (включая переподготовку и повышение квалификации работников, просвещение родителей и т.п.).

4) только согласованная совместная деятельность (образование и познание, воспитание и саморазвитие, управление, самоуправление и соуправление, медицинское, социально -психологическое, инфор -мационное и техническое сопровождение и пр.) всех человеческих ресурсов обеспечивает достижение образовательных целей, качества образования и конкурентоспособности образовательной организации в итоге.

Стратегической целью управления человеческими ресурсами образовательной организации мы определяем повышение или поддержание качества человеческих ресурсов, составляющих внутреннюю среду организации. Внешняя среда образовательной организации, характеристики которой (образовательные интересы и потребности)

учитываются при управлении человеческими ресурсами, представлена организациями профессионального образования (для общеобразовательных школ и организаций системы среднего профессионального образования), индивидуальными и коллективными представителями рынка труда, общества, государства.

Стратегическая цель достигается через последовательно-параллельное достижение тактических целей (комплексное обеспечение повышения эффективности финансово-хозяйственной и образовательной деятельности; обеспечение удовлетворенности сотрудников содержанием и результатами своего труда; организация соуправ-ления образовательной организацией; информационное обеспечение деятельности образовательной организации; производство и реализация образовательных услуг образовательной организации), Каждой цели соответствуют задачи, решение которых осуществляется посредством организации и проведения комплекса исследовательских, просветительских, сопроводительных (психол ого-педагогических), маркетинговых и иных мероприятий.

Управление человеческими ресурсами образовательной организации осуществляется через систему управленческих решений, содержательно связанными с тремя группами управленческих проблем: с ассортиментом и качеством образовательных услуг; с образовательными потребностями и запросами потребителей, с маркетинговой деятельностью образовательной организации. При этом используются три группы методов: диагностические (анкетирование, тестирование, социологический опрос, наблюдение, игровые упражнения), организационные (планирование, распределение обязанностей, координация деятельности) и практические (организационно-педагогические, социально-психологические, маркетинговые).

Управление непосредственно реализуется в деятельности комис-сиональных подсистем соуправ-ления человеческими ресурсами организации, представленных следующими комиссиями: воспитательной (постановка и решение воспитательно-развивающих задач диагностического, проектировочного, реализационного характера), образовательной (решение диагностических, проектировочных, практических задач обучения и развития, совершенствования профессиональной направленности студентов (профессиональной ориентации школьников), финансово-хозяйственной (постановка и решение экономических задач), маркетинговой (постановка и решение задач управления спросом, планирования ассортимента и продвижения образовательных услуг), кадровой (постановка и решение задач подбора и расстановки, подготовки и переподготовки, стимулирования работников).

Руководитель, его заместители и соответствующие комиссии составляют постоянную часть системы управления человеческими ресурсами организации. Вариативная часть данной системы включает в себя представителей коллегиального и коллективного уровней управления, причем коллективные органы управления выполняют функции посредников, определяя, кто именно из следующего уровня должен участвовать в соуправлении при решении конкретной управленческой проблемы (рис. 1).

Управление человеческим ресурсом образовательной организации осуществляется по алгоритму: сбор информации (проведение целевых мониторингов; адресация информации к заказчику (руководитель организации, его заместители, руководители комиссий); анализ результатов и формулирование управленческой проблемы; делегирование полномочий конкретной комиссии (перевод управления

Воспитательная комиссия: кураторы, представители факультетов, психолог, студенты

Образовательная комиссия: руководители факультетов, кураторы, психолог, студенты

Финансово-хозяйственная комиссия: бухгалтер/экономист, представители маркетинговой комиссии, факультетов, студентов

Маркетинговая комиссия: представитель финансово-хозяйственной комиссии, специалист в области информационных технологий, психолог, представители факультетов, студенты

Кадровая комиссия: психолог, специалист в области информационных технологий, представители факультетов, студенты

Руководитель образовательной организации

Выбор объекта делегирования полномочий в зависимости от характера управленческой проблемы: воспитательная, образовательная, финансово-экономическая, маркетинговая, кадровая

Рис. 1. Структурно-субъектный блок модели системы управления человеческими ресурсами образовательной организации (ВУЗ)

в полный режим соуправления и самоуправления); разработка решения проблемы на комиссиональном уровне с возможным привлечением представителей других комиссий, а также членов коллективных органов управления организацией (рис. 2).

Функционирование системы обратных связей обеспечивается маркетинговой комиссией; областью сбора информации выступает внутренняя среда образовательной организации (ее человеческие

ресурсы) и внешняя среда (опосредованные потребители образовательных услуг: государство и общество, рынок труда).

Методологической основой функционирования системы управления человеческими ресурсами образовательной организации выступают принципы управления: соуправления, системности, демократичности, гуманизма, справедливого вознаграждения, информационной обоснованности, развития, инновационности .

Мониторинг как инструмент организации и поддержания обратных связей

Контроль, координация, коррекция процесса и результатов реализации управленческого решения

Рис. 2. Процессуально-содержательный блок модели системы, управления человеческими ресурсами образовательной организации

Указанные принципы реализуются в деятельности подсистем управления посредством использования совокупности адекватных этим принципам, а также решаемым задачам (целям управленческого решения) методов управления.

Проведенный анализ научных исследований и существующей практики управления образовательными организациями позволяет предположить, что реализация модели обеспечит эффективность управления человеческим ресурсом

организации, проявляющуюся в приросте показателей по следующим критериям:

Внутренним объективным: компетенции педагогов (предметно-методические, психологические, воспитательные, информационные, управленческие, маркетинговые), личностные качества педагогов и обучающихся (ответственность, креативность, активность, инициативность), результативность деятельности педагогов (стабилизация или рост достижений самих педагогов и обучающихся), результативность деятельности обучающихся (текущая успеваемость, результаты участия в управленческой, маркетинговой, творческой и пр. деятельности);

Внутренним субъективным: удовлетворенность педагогов (содер-

жанием и результатами деятельности, социальным и материальным статусом), направленность педагогов (на профессию, на саморазвитие, самосовершенствование), удовлетворенность обучающихся (образовательными услугами, образовательными и профессиональными перспективами), направленность обучающихся (познавательные и профессиональные интересы, жизненные и профессиональные цели, направленность на саморазвитие);

Внешним: профессиональная успеваемость выпускников, социальная компетентность выпускников, трудоустройство выпускников по специальности, удовлетворенность работодателей выпускниками - молодыми специалистами.

Примечания:

1. Хазова С.А. Развитие конкурентоспособности будущих специалистов по физической культуре и спорту как фактор усиления действенности физической культуры в современном обществе // Вестник Адыгейского государственного университета. Сер. 3, Педагогика и психология. 2010. Вып. 2. С. 167-178.

2. Синягин Ю.В. Теоретико-методологический анализ проблемы ресурсного похода к оценке управленческого персонала. URL: http://www.potentiales.ru/ page376.html

3. Солдатов В. Ресурсы - главный фактор результативности и эффективности деятельности. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Хазова С.А. Управление развитием физической культуры и спорта в России: кадровый аспект // Вестник Адыгейского государственного университета. Сер. 3, Педагогика и психология. 2010. Вып. 1. С. 282-288.

5. Гапоненко A.JI. Теория управления: учебник / под общ. ред. A.JI. Гапо-ненко, A.JI. Панкрухина. М.: Изд-во РАГС, 2003.

6. Клочкова Л.И. Реализация идей ресурсного подхода в развитии воспитания школьников: к вопросу о системе понятий // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Моисеев А. Школа должна познать саму себя. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Иванова Е.И. Управление развитием образовательной среды школы на основе ресурсного подхода: автореф. дис. ... канд. пед. наук. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Гуськова Н. Система управления человеческими ресурсами университета: актуальные задачи и направления совершенствования. М., 2007. URL: http:// www.hr-portal.ru/

10. Егорченкова С.А. Стратегия управления развитием потенциала персонала образовательного учреждения как основное условие обеспечения его конкурентоспособности. с. Зиянчурино, 2013. 34 с.

11. Ушаков K.M. Ресурсы управления школьной организацией. М.: Сентябрь, 2002. 160 с.

1. Khazova S.A. Development of the competitiveness of the future experts in physical training and sports as the factor in strengthening the effectiveness of physical culture in modern society // Bulletin of the Adyghe State University. Ser. 3, Pedagogy and Psychology. 2010. Vol. 2, P. 167-178.

2. Sinyagin Yu.V. Theoretical and methodological analysis of the problem of resourse approach to the evaluation of the administrative staff. URL: http://www. potentiales.ru/page376.html

3. Soldatov V. Resources as the main factor of productivity and efficiency of activity. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. Management of the development of physical training and sports in Russia: personnel aspect // Bulletin of the Adyghe State University. Ser. 3, Pedagogy and Psychology. 2010. Issue 1. P. 282-288.

5. Gaponenko A.L. Theory of management: a textbook / general ed. by A.L. Ga-ponenko, A.L. Pankrukhin. M.: RAGS Publishing House, 2003.

6. Klochkova L.I. The implementation of the ideas of the resource approach in the development of school education: on the problem of the system of concepts // Modern problems of science and education. 2014. No. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moiseev A. The school must understand itself. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Management of development of the educational environment of school on the basis of resource approach: Diss, abstract for the Cand. of Pedagogy degree. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. The management system of human resource of the University: actual problems and ways of improvement. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. Management strategy of the development of the capacity of the staff of the educational institution as a fundamental condition to ensure its competitiveness. The village of Ziyanchurino, 2013. 34 pp.

11. Ushakov K.M. School organization management resources. M.: September, 2002. 160 pp.