Отношения работника и работодателя как избежать конфликта. Конфликты на работе и способы их решения. Юрконсультация: Как продлить отпуск, если во время него работник был на больничном

В повседневной трудовой практике конфликты как между работниками, так и непосредственно между сторонами трудовых отношений - явление весьма распространенное. В конфликтологической литературе под конфликтом понимается столкновение, противоборство субъектов, преследующих противоположные цели и интересы .

В современной литературе по управлению встречается взгляд на конфликты, как на допустимое и даже желательное явление, по ряду причин:

во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, найти приемлемые для всех сторон их решения;

во-вторых, конфликты ведут к изменениям, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов;

в-третьих, конфликты стимулируют активность людей, появление новых идей, готовность к изменениям .

И все же конфликты скорее явление негативное, ведь они могут иметь серьезные дисфункциональные последствия, ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, что приводит в конечном итоге к постоянному стрессу, испытываемому людьми, и, как следствие, к падению уровня производительности труда. Предсказуемым результатом неразрешенного конфликта является то, что лояльность работников, как правило, снижается, их недовольство политикой работодателя может перерасти в саботаж, т. е. совершение сознательных действий с целью причинения ущерба (чаще скрытого) интересам другой стороны. При этом саботаж может быть организационным, приводящим к дезорганизации работы, или техническим, выражающимся в целенаправленном нарушении работы оборудования, допущении брака, нерациональном использовании материалов и сырья.

Неразрешенный вовремя конфликт может повлечь для работодателя и иные неприятные организационные и материальные последствия - в виде уплаты судебных расходов и принудительного выполнения властных предписаний государственных органов. Речь идет о тех конфликтах, которые перерастают в итоге в трудовые споры и разрешаются посредством вмешательства трудовой инспекции или суда.

Таким образом, понятия «трудовой спор» и «конфликт между работником и работодателем» необходимо различать. ТК называет трудовым спором не любые разногласия сторон, а только те из них, которые поступили на разрешение в органы по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Соответственно, конфликты или разногласия между сторонами трудовых отношений, о которых не было заявлено в соответствующие органы, согласно терминологии ТК РФ, трудовыми спорами не являются.

Статья 37 Конституции Российской Федерации признает право человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Отличие этих двух категорий споров нс столько в количестве участвующих в споре субъектов, сколько в предмете, характере самого спора.

Так, согласно ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как видно из этого определения, индивидуальный трудовой спор возникает вследствие нарушения трудовых прав работника (действительного или мнимого), поскольку предмет спора - неурегулированные разногласия по вопросам применения трудового законодательства. Из определения, содержащегося в ст. 381 ТК РФ, также следует, что неурегулированные разногласия между работодателем и работником могут возникать в том числе и но вопросам, касающимся установления или изменения индивидуальных условий труда, т. е. предметом спора могут выступать нс только разногласия, связанные с действительными или мнимыми нарушениями права работника, но некоторые разногласия, возникающие из конфликта индивидуальных интересов сторон трудовых отношений. Индивидуальные трудовые споры, согласно ст. 382 ТК РФ, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Процедуры рассмотрения индивидуальных трудовых споров имеют определенную специфику, обусловленную необходимостью обеспечения дополнительной правовой защиты нрав и интересов работника, как более слабой (с организационной и финансовой точки зрения) стороны трудовых отношений.

Во-первых, работнику гарантируется бесплатное рассмотрение трудового спора. Согласно ст. 393 ТК РФ и подп. 1 п. 1 ст. 333.36 части второй Налогового кодекса РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае если исковые требования работника судом удовлетворяются, расходы работника на оплату услуг его представителя, а также иные расходы возмещаются ему работодателем.

Во-вторых, в целях получения необходимых для рассмотрения дела доказательств работник имеет право затребовать у работодателя копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно не позднее трех рабочих дней со дня подачи им соответствующего заявления (ст. 62 ТК РФ).

Если работодатель не предоставляет необходимые документы добровольно, работник может заявить ходатайство об истребовании доказательств, необходимых для рассмотрения дела, а суд, в соответствии с ч. 1 сг. 57 ГПК РФ, обязан оказать содействие в собирании и истребовании доказательств.

В-трстьих, законодательством РФ установлены сокращенные сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Так, согласно ч. 2 ст. 387 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления. В соответствии с ч. 2 ст. 154 ГПК РФ, дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются судом до истечения месяца.

В-четвертых, в целях обеспечения своевременного исполнения решений по трудовым спорам установлены определенные сроки, в течение которых такие решения должны быть исполнены. Согласно ч. 1 ст. 389 ТК РФ, решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В соответствии со ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Реальность исполнения решений по трудовым спорам заключается в том, что решение КТС или суда в случае его неисполнения работодателем в установленные законом сроки подлежит принудительному исполнению судебным приставом.

В-пятых, закон называет ряд правовых последствий, вызываемых вынесением судами решений по индивидуальным трудовым спорам (ст. 394 ТК РФ):

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижсоплачивасмой работы.
В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Индивидуальные споры называют еще спорами о праве, поскольку в их основе лежат нарушения каких-либо прав работников, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными актами о труде, соглашениями, коллективными договорами, локальными актами или трудовыми договорами

Напротив, коллективный трудовой спор возникает нс вследствие необходимости восстановления или оспаривания нарушенного права, а тогда, когда, быть может, права работников и вовсе нс нарушаются, но у них есть определенный интерес, связанный с установлением новых или улучшением существующих условий труда.

Согласно ст. 398 ТК РФ, коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Так как в основе коллективного трудового спора лежат разногласия по поводу установления и изменения условий труда, такой спор не может рассматриваться судом или комиссией по трудовым спорам (КТС).

Если в основе спора лежит конфликт интересов (в данном случае конфликт интересов коллектива работников и работодателя), а права работников не нарушены, то применить конкретную правовую норму к ситуации и вынести решение по существу спора, как правило, невозможно. Поэтому такой спор может разрешаться только путем примирительных процедур и (или) переговоров сторон. ТК РФ предусматривает ряд таких процедур, и стороны в процессе разрешения коллективного спора должны их придерживаться. Согласно ч. 2 ст. 398 ТК РФ, примирительные процедуры включают в себя рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Кроме того, последствием коллективного трудового спора может стать забастовка работников. В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Согласно ст. 409 ТК РФ, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель (представители работодателя) не выполняет соглашений, достигнутых сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, или нс исполняет решений трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда, в соответствии со ст. 413 ТК, в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Следует отметить, что в соответствии с законом участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

В любом случае перерастание как коллективного, так и индивидуального конфликта в трудовой спор свидетельствует о том, что работодатель уже потерпел поражение как управленец, ведь почти любой конфликт можно разрешить без привлечения юрисдикционных органов или организации забастовок, посредством переговоров и использования примирительных процедур, в частности медиации.

У примирительных процедур, как способа разрешения трудовых конфликтов, гораздо больше преимуществ, чем у обычных юрисдикционных способов.

Использование примирительных процедур позволяет в первую очередь обеспечить оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений , что дает больше шансов на качественное разрешение возникших разногласий. Ведь именно разница в целях и интересах порождает конфликт между сторонами, поэтому и его завершению будет способствовать согласование интересов сторон. Но активное вмешательство в конфликт юрисдикционного органа вовсе не нацелено на согласование чьих-либо интересов. Посредством юрисдикционных процедур практически невозможно урегулировать конфликт, потому что целью юрисдикционного органа при рассмотрении трудового спора является в первую очередь обеспечение исполнения закона, а не урегулирование конфликта.

Конфликт, как правило, развивается по следующей схеме: предконфликтная ситуация; открытый конфликт, который развивается по цепочке - инцидент - эскалация (нарастание) - завершение; послеконфликтный период . Конфликт приобретает правовой характер, если разногласия, проявившиеся в результате столкновения позиций сторон (инцидента), вынесены на рассмотрение юрисдикционного органа. Вынося конфликт на рассмотрение юрисдикционного органа, стороны апеллируют к активному вмешательству в возникший конфликтный процесс. Выделяют следующие основные формы вмешательства в конфликтный процесс: регулирование конфликта, подавление или разрешение (завершение). Регулирование конфликта предполагает ограничение его негативного влияния на общественные отношения и перевод в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулирование конфликта не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Разрешение (завершение) конфликта - это согласование интересов конфликтующих сторон и их взаимное примирение.

Юрисдикционная состязательная процедура служит для регулирования конфликта, т. е. его перевода в общественно приемлемые формы развития. Она «легализует» конфликт, придавая ему определенные легитимные формы, но не приспособлена для завершения конфликта. Болес того, решение суда по трудовому спору, в особенности касающемуся незаконного увольнения и восстановления на работе незаконно уволенного работника, зачастую выступает как дополнительный инцидент в развитии конфликтной ситуации. В результате конфликт переходит в стадию эскалации: стороны занимают еще более жесткие позиции, судебное решение обжалуется в апелляционном порядке, возникают проблемы с его исполнением и т. п. Иными словами, наиболее оптимальным результатом урегулирования трудового спора можно считать разрешение, завершение конфликта, послужившего поводом для передачи разногласий в суд или в КТС. Завершить, исчерпать конфликт можно только путем согласования интересов сторон и их примирения. После качественно проведенной примирительной процедуры конфликт прекращается и стороны в дальнейшем могут оптимально сотрудничать, что имеет важнейшее значение для нормального продолжения трудовых отношений сторон.

К примирительным процедурам, направленным на разрешение конфликта, относят переговоры или разрешение спора с участием независимого посредника - медиатора. Обе эти процедуры имеют исключительно добровольный характер, поэтому решения, принимаемые по результатам переговоров между сторонами или по итогам проведенной процедуры медиации, исполняются сторонами добровольно, на основе соответствующего соглашения.

О возможности проведения переговоров в целях урегулирования конфликта между работником и работодателем упоминается в ч. 2 ст. 385 ТК РФ. В соответствии с этой нормой, работник самостоятельно или с участием своего представителя может урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, и только если это не удалось, обратиться за разрешением спора в комиссию по трудовым спорам. К сожалению, в ТК РФ не представлена процедура урегулирования разногласий путем переговоров в данном случае. Стороны должны самостоятельно определить процедуру переговоров и особенности заключения соглашений по результатам переговоров.

Особое значение переговорные процессы приобретают при разрешении коллективных конфликтов, возникающих между работниками организации и работодателем. Практически все примирительные процедуры, предусмотренные ТК РФ для разрешения коллективного трудового спора (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), базируются на переговорном процессе. ТК РФ регулирует только процедурную сторону примирительных процедур, применяемых при разрешении коллективного спора (порядок создания соответствующих комиссий, сроки проведения переговоров и процедур, порядок исполнения решений), не определяя особенности переговорного процесса. Однако общий смысл установления этих процедур сводится к тому, чтобы обеспечить решение одной из важнейших задач трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 ТК РФ).

Конфликт можно урегулировать, как уже отмечалось, и при помощи медиации. Медиация предусмотрена Федеральным законом от 02.07.2010 № 193 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее - Закон о медиации). Согласно ст. 1 этого Федерального закона, основными его целями являются создание правовых условий для применения в Российской Федерации альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица - медиатора (процедуры медиации), содействие развитию партнерских деловых отношений и формирование этики делового оборота, гармонизации социальных отношений (ч. 1 ст. 1). В сферу действия этого нормативного акта включены отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений. К коллективным трудовым спорам процедура медиации не применяется в силу ч. 5 ст. 1 Федерального закона.

Закон предусматривает только добровольную форму медиации, вопреки ожиданиям некоторых ученых и практиков, выступавших за введение обязательной медиации.

Процедура медиации определяется законом как способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

Эта процедура имеет особую специфику и существенно отличается от процедур разрешения споров в суде или КТС:

обязательным условием проведения процедуры медиации является добровольное взаимное волеизъявление сторон, которое должно быть подкреплено соответствующим соглашением (ст. 3,4, 7 Закона о медиации);
сторонам предоставлено право по взаимному согласию выбирать одного или нескольких медиаторов для проведения процедуры (ст. 9);
порядок проведения процедуры медиации устанавливается соглашением о проведении процедуры медиации, а деятельность по проведению процедуры медиации может осуществляться медиатором как на платной, так и на бесплатной основе (ст. 10, 11);
медиатор не вправе вносить предложения об урегулировании спора, если стороны не договорились об ином (ч. 5 ст. 11);
медиативное соглашение, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, по общему правилу, представляет собой гражданско-правовую сделку, направленную на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон, и подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон (ст. 12).

Основная задача посредника в процессе медиации - управление конфликтом между участниками в целях принятия ими взаимовыгодного решения, учитывающего интересы сторон. Таким образом, результатом успешно проведенной процедуры будет завершение конфликта, спора, закрепленное соглашением сторон.

Положительным моментом использования таких примирительных процедур, как переговоры сторон и применение медиации является еще и то, что с их помощью можно нс только завершить, разрешить трудовой конфликт, связанный с наличием разногласий сторон по вопросам применения трудового законодательства (споров о праве), но и урегулировать разногласия, возникающие в связи с конфликтами интересов сторон трудового договора.

В ТК РФ не упоминается об индивидуальном конфликте интересов, сторонами которых являются работник и работодатель. В разрешении конфликтов такого рода работодатель может быть заинтересован не в меньшей степени, чем работник: своевременное урегулирование разногласий способствует поддержанию доверия к работодателю со стороны работников и обеспечивает их лояльность.

Конфликт интересов, возникающий между работодателем и отдельным работником, не рассматривается трудовым законодательством в качестве трудового спора, и, соответственно, такой конфликт не может выноситься на рассмотрение юрисдикционного органа. Каких-либо правовых процедур разрешения конфликта индивидуальных интересов ТК РФ не предусматривает. Поэтому на настоящий момент единственно возможными вариантами разрешения конфликта индивидуальных интересов работника и работодателя являются переговоры сторон или применение процедуры медиации.

Медиация может также стать хорошим инструментом управления конфликтами, возникающими и между работниками в рабочее время. Такие конфликты часто становятся причиной нарушения нормального течения трудового процесса, поэтому работодатель непосредственно заинтересован в их оптимальном урегулировании. Для этого применяется «внутрисистемная медиация», когда, например, внутрисистемным медиатором выступает директор по персоналу, который помогает разрешить конфликт между двумя сотрудниками. В этой ситуации медиатор поддерживает стороны как третье лицо, но является частью конфликтующей системы. Такая медиативная технология может применяться также при разрешении межличностных конфликтов на рабочем месте, связанных с моб- бингом .

Процедуры медиации применяются и при разрешении коллективных трудовых конфликтов. Выше уже отмечалось, что, согласно ч. 5 ст. 1 Закона о медиации, процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам. Однако стороны могут прибегнуть при разрешении коллективного конфликта к помощи профессионального медиатора еще до того, как такой конфликт официально будет признан коллективным спором. Например, если конфликт возникает на стадии заключения коллективного договора по поводу разного видения сторонами содержания тех или иных его условий.

Медиативные технологии могут использоваться определенным образом и при урегулировании коллективного конфликта, уже перешедшсго на стадию коллективного трудового спора. Так, одной из процедур урегулирования коллективного спора ТК называет процедуру урегулирования спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). Посредник - это независимое лицо, приглашенное сторонами специально для разрешения коллективного спора. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника, в ТК определены только сроки проведения процедур (на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней). Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Посредник по сути своей деятельности является переговорщиком, способствующим согласованию интересов сторон с целью привести их к взаимоприемлемому результату. И в этой деятельности он так или иначе применяет медиативные технологии, направленные на разрешение и завершение конфликта.

Несколько слов об организационной стороне процедуры медиации. В соответствии со ст. 15 Закона о медиации, деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной , так и на непрофессиональной основе. Осуществлять деятельность медиатора на непрофессиональной основе могут лица, достигшие возраста восемнадцати лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости. Осуществлять деятельность медиатора на профессиональной основе могут лица, достигшие возраста двадцати пяти лет, имеющие высшее образование и получившие дополнительное профессиональное образование по вопросам применения процедуры медиации.

Медиаторами не могут быть лица, замещающие государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, должности государственной гражданской службы, должности муниципальной службы, если иное нс предусмотрено федеральными законами.

Медиатор нс вправе:

1) быть представителем какой-либо стороны;
2) оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь;
3) осуществлять деятельность медиатора, если при проведении процедуры медиации он лично (прямо или косвенно) заинтересован в сс результате, в том числе состоит с лицом, являющимся одной из сторон, в родственных отношениях;
4) делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора.

Соглашением сторон или правилами проведения процедуры медиации, утвержденными организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, могут устанавливаться дополнительные требования к медиатору, в том числе к медиатору, осуществляющему свою деятельность на профессиональной основе.

Согласно ст. 17 Закона о медиации, медиаторы и организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, несут ответственность перед сторонами за вред, причиненный сторонам вследствие осуществления указанной деятельности, в порядке, установленном гражданским законодательством.

Процедура медиации законом не устанавливается, стандарты и правила профессиональной деятельности медиаторов, правила или регламенты проведения процедуры медиации разрабатываются организациями медиаторов.

Закон о медиации называет лишь общие принципы, на которых должна быть основана любая медиация (ст. 3 Закона):

взаимное волеизъявление сторон;
добровольность;
конфиденциальность;
сотрудничество и равноправие сторон;
беспристрастность и независимость медиатора.

Традиционно медиация складывается из следующих стадий: подготовка к медиации; медиационная сессия; контрольно-аналитическая стадия 2 " 4 .

На стадии подготовки к медиации медиатор проводит оценку возможностей разрешения спора, определяет состав участников, разрешает организационные вопросы о месте и времени проведения медиации. В это же время медиатор проводит предварительные консультации с участниками спора, разъясняет им суть, значение и порядок проведения медиации. Стадия завершается заключением соглашения о проведении медиации.

Стадия медиационной сессии представляет собой совокупность процедурных действий, направленных на выработку взаимовыгодного соглашения. На этой стадии можно выделить несколько этапов:

Введение в процесс медиации - сторонам разъясняются принципы медиации, определяется сфера ответственности участников, оговариваются организационные вопросы.

Презентация сторон - цель этого этапа - выявление содержания позиций сторон. Каждая из сторон может изложить суть спора, разногласий, конфликта. Задача медиатора - получить максимум информации о споре, уточнить характер рассогласований.

Дискуссия - на этом этапе выделяются ключевые аспекты, по которым необходимо достигнуть соглашения. Стороны совместно с медиатором определяют круг вопросов для обсуждения и переговоров.

Кокус - индивидуальная работа медиатора с каждой из сторон. Цель этапа - подготовка стороны к обсуждению ключевых аспектов спора и к выработке предложений по их урегулированию.

Дискуссия по выработке возможных предложений для урегулирования конфликта. Цель этапа - окончательное урегулирование спора.

Подготовка проекта соглашения.

Выход из медиации. Цель этого этапа - завершение медиаци- онной сессии. Если спор урегулирован, на этом этапе медиатор уточняет дальнейшие действия по исполнению соглашения.

Контрольно-аналитическая стадия представляет собой совокупность процедурных действий медиатора, направленных на осуществление контроля за исполнением медиативного соглашения, а также осуществление анализа проделанной работы.

В заключение параграфа отметим, что в большинстве случаев стороны вправе последовательно пройти все стадии рассмотрения и разрешения трудового конфликта либо выбрать любую из них, используя тем самым любые доступные возможности урегулирования разногласий. Например, для урегулирования разногласия между сторонами трудовых отношений по поводу применения дисциплинарного взыскания могут быть задействованы все стадии разрешения трудового спора: если не удастся урегулировать разногласия путем переговоров с работодателем или посредством медиации, работник может обратиться в КТС, а в том случае, если, например, спор не будет рассмотрен КТС в установленный законом срок, - перенести его рассмотрение в суд.

Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции.М.: Инфоропик Медиа, 2011. С. 117.

К ним относят:

несогласие работника с увольнением или указанной причиной прекращения трудовых отношений;
восстановление на прежнее рабочее место при незаконном переводе на другую должность;
взыскание с предприятия в пользу работника денежных средств за дни вынужденного прогула;
несогласие человека, желающего трудоустроиться с отказом в приеме на работу;
при явной дискриминации сотрудника и предвзятому к нему отношению со стороны руководителя из-за половой, национальной, расовой принадлежности, приверженности своим моральным ценностям, вероисповеданию.

Если спорный вопрос касается восстановления на работе и выплате денег, исковое заявление должно быть подано в течение месяца после того, как стало известно о нарушении норм законодательства. В остальных случаях срок исковой давности составляет, как и при обращении в КТС, три месяца.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

Под словом база понимается бизнес работодателя, начиная от идеи, финансовых ресурсов и заканчивая системой управления компанией. Понятно, что компания, которая получает низкую прибыль, а то и убыток, не обеспечит сотруднику материальные блага.
Конечно, сотрудник может перейти и в другую компанию. Но если он и там будет плохо работать, то вряд ли реализует свою цель.
Реализация амбиций Люди всё меньше стремятся к приверженности компании. Сотрудники хотят реализовать себя, свои способности, достичь профессиональных высот.
Работу в компании они часто воспринимают как основу для своего дальнейшего роста. Что им важно вашей компании? Приобрести опыт, знания и навыки.

Можно это сделать в убыточной компании? Нет. Опять-таки, и в этом случае цель у работодателя и работника общая. Говорю, иногда слушаю, но не слышу В конфликте это позиция обеих сторон.

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями

Сегодня мы коснёмся серьезной проблемы – это конфликты на работе. Возможно Вы спросите, почему это является серьезной проблемой? Я попробую Вам ответить… Во-первых, частое возникновение конфликтов на работе сказывается на самочувствии, настроении и психофизиологическом состоянии человека.

Инфо

Любой конфликт между людьми оказывает негативное влияние на оппонентов, при этом сила разрушающего воздействия напрямую зависит от силы конфликта. Во-вторых, при возникновении конфликтной ситуации человек теряет привычный для него уровень работоспособности.

Чаще всего работника охватывают чувства и мысли связанные с конфликтом. При этом период снижения работоспособности человека под воздействием данного фактора зависит от тех индивидуально-психологических качеств, которыми обладает человек.

6.2. трудовые конфликты между работниками и работодателями

И прочие ситуации, порой просто возникшие из-за неприязненного к работнику отношения, являются основополагающими факторами возникновения конфликта. Во всех случаях, не придя к общему консенсусу сторона, считающая, что ее права нарушены, имеет право обратиться для разрешения трудового спора в соответствующие органы, каковыми в ТК РФ признаны:

комиссии по урегулированию спорных ситуаций, возникающих между работником и руководителем, касающиеся трудовой деятельности конкретного человека (при его официальном трудоустройстве и имеющемся с работодателем трудовом договоре);
судебные органы, куда может обратиться любой гражданин, отстаивающий свои права, вплоть до случаев, когда считает необоснованным отказ о приеме на работу, имея достоверные сведения о наличии вакантной должности.

Как классифицируют трудовые споры В ст.

Конфликты на работе и способы их решения

исковые;
споры, не требующие обязательного судебного вмешательства.

Глядя на природу требований, предъявляемых стороной, считающей, что ее права нарушены, можно выделить конфликтные ситуации от вида правоотношений:

споры, вытекающие в процессе трудовой деятельности;
не согласие с отказом работодателя при желании трудоустроится;
несогласия по организации работы и управлению трудовым процессом;
из правоотношений, когда работодатель или работник несет материальную ответственность;
прочие.

Если суть трудового спора правильно квалифицирована это поможет определиться с выбором обращения в органы, компетентные его разрешить.

Как бороться с хамством на работе?

Это обусловлено тем, что начальство в большинстве случаев имеет определенное социальное положение и обладает авторитетом у работников. При этом руководитель заинтересован в положительном разрешении конфликта, т.к. в противном случае данная ситуация будет оказывать влияние на работоспособность всего коллектива. Рассмотрим какие приемы предлагает А.Б. Добрович для урегулирования конфликта руководителем:

Работодатель по очереди приглашает конфликтующие стороны для беседы, входе которой пытается установить причины столкновения, уточняет факты и принимает решения по поводу конфликта.
Руководитель предлагает оппонентам высказать претензии предъявляемые друг другу на общем собрании всего коллектива.

Crm простой бизнес

В данном материале мы не будем останавливаться на поверхностных конфликтах. Тут могут быть разные причины, от недоверия, непонятной системы начисления зарплаты, плохих условий труда до того, что сотрудника и его работу не ценят.

Внимание

В целом, изначально наёмные работники настроены недоверчиво по отношению к работодателю. Впрочем, как и работодатели, не очень доверяют своим сотрудникам.

Нас больше интересует общность целей. Общие цели Как не странно звучит, но у работодателя и сотрудника общая цель есть. Главное выявить её. Материальная стабильность И работник, и работодатель стремятся к получению материального вознаграждения как сегодня, так и в будущем.

Правда видят достижение цели разными путями. Работодатель использует труд наёмного работника. А работник использует свои навыки, способности и «базу» работодателя.

Конфликты на работе. способы разрешения конфликта руководителем.

Существующие способы решения трудовых споров При любом разногласии в видение правильности и законности действий, приведших к конфликтной ситуации, прежде всего, нужно попробовать путем переговоров сторон договориться и принять решение, какое удовлетворит обе стороны. В случае, когда ни одна из сторон спора не хочет уступать, в зависимости от того, касается сложившаяся ситуация одного человека или коллектива, пути ее решения отличаются. Так, если спор носит индивидуальный характер, работник может обратиться с заявлением о его разрешении в комиссию по трудовым спорам, созданную в организации из представителей администрации предприятия (назначенных руководителем) и рабочих (избранных общим собранием коллектива).

Конфликты на работе и способы их разрешения

К тому же совместная работа над конфликтом даст и вам, и, главное, сотрудникам, повышенную ответственность за результат. Ведь они стали соучастниками процессов в компании. Конечно, вариант решения конфликта не единственный.

Но один из применяемых на практике и достаточно эффективных. Помните, чем больше ваша компания, бизнес, зависят от персонала, тем больше внимания ему следует уделять.

Изучайте персонал, реагируйте на его запросы и рост эффективности не заставит себя ждать. А если кто-то не понимает, что для того, чтобы заработать деньги, нужно что-то делать, то он не должен работать в вашей компании.
Этот метод особенно хорошо действует на тех грубиянов, которым не хватает внимания;

Разговор помогает уладить конфликт с теми коллегами, у которых возникли некоторые трудности в жизни;
Шутка, из-за которой хам почувствует неловкость.

Как наказать сотрудника за хамское поведение? В Трудовом Кодексе РФ не содержится пунктов, в которых предусматривается какое-либо наказание для сотрудника-грубияна. Однако, работодатель имеет право установить конкретные правила поведения и соблюдения деловой этики во внутренних нормативных актах компании, в должностных инструкциях, а также указать их в трудовом договоре.

Сотрудника необходимо ознакомить с этими документами под расписку. Так, если необходимые правила прописаны в документах, работника за проявление грубого отношения можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности.

Например, сделать ему замечание или выговор.
Важно, что сотрудник, несогласный с принятыми к нему мерами, касающимися трудовой деятельности, должен подать заявление в КТС в течение трех месяцев с момента, когда узнал о нарушении своих прав. На протяжении 10 дней комиссией при участии заинтересованной стороны рассматривается суть спора и выносится подсчетом голосов (тайного голосования) обоснованное решение, на обжалование которого дается еще 10 дней. По их истечению решение подлежит исполнению В судебные органы работник может обратиться, не проходя этапа рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам. Кроме того, в ст. 391 ТК РФ выделены ситуации, разрешимые только в судебном порядке.

Если же в такой ситуации, работодатель издаст приказ об увольнении как применение дисциплинарного взыскания – за прогул, при этом, даже не попросив дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте, работник имеет все законные основания требовать изменения формулировки причин увольнения. Кроме того, при невозможности достигнуть договоренности мирным путем, он будет вынужден обратиться за разрешением трудового спора в суд, одновременно включив в исковые требования морального и материального возмещения ущерба, обосновывая свои претензии тем, что выполнил все требования ст.

80 ТК РФ. Запись о причинах увольнения, указанная в трудовой книжке, полученной им при расчете, послужила препятствием для его трудоустройства в другую организацию. 2. В связи с переводом работника на новую должность.

Бренд HONOR представляет новый смартфон HONOR 9X, оснащенный тройной основной камерой с разрешением 48 МП и самым крупным в истории бренда безрамочным FullView экраном с диагональю 6,59 дюйма. Также HONOR предлагает пользователям новое решение в области беспроводной акустики – Bluetooth-наушники HONOR Sport PRO.

Kingston Digital представляет новый твердотельный накопитель KC600 с интерфейсом SATA

Компания Kingston Digital, Inc., подразделение по производству флеш-памяти компании Kingston Technology, Inc., мирового лидера в разработке и производстве устройств для хранения данных, сообщила о начале поставок твердотельного накопителя KC600 с интерфейсом SATA. Новинка предназначена для настольных ПК и ноутбуков и отличается высокими показателями производительности и ёмкости. Накопитель доступен в версии форм-фактора 2.5″ с поддержкой SATA Rev 3.0 и обратной совместимостью с предыдущей версией интерфейса.

Новый герой динамичной съемки: Canon анонсирует разработку EOS-1D X Mark III

Компания Canon анонсирует разработку долгожданной камеры EOS-1D X Mark III, которая придет на смену знаменитой EOS-1D X Mark II. Новая флагманская модель идеально подойдет для съемки спортивных мероприятий и дикой природы. Создавая ее, мы учитывали отзывы глобального сообщества пользователей EOS-1D X и EOS-1D X Mark II и результаты широкого тестирования в реальных условиях с участием профессиональных фотографов со всего мира. Вобравшая в себя весь опыт Canon в создании оптически совершенных продуктов, новая камера предлагает еще более выдающиеся возможности автофокусировки и значительно улучшенное качество изображения, видео и обмена данными. С этой камерой профессионалы смогут не только снимать идеальные фотографии, но и делать это на максимальной скорости - немаловажное преимущество в такой быстро развивающейся индустрии.

Canon выпускает третью модель зум-объектива серии RF с диафрагмой F/2.8 и портретный объектив RF

Компания Canon Europe, мировой лидер по производству объективов, запланировавшая на этот год выпуск шести объективов системы EOS R, представляет модели RF 70–200mm F2.8L IS USM и RF 85mm F1.2L USM DS. Объектив RF 70–200mm F2.8L IS USM дополняет «троицу» устройств Canon F2.8L для байонета RF. Это самый короткий и легкий в мире¹ объектив 70–200 мм F2.8L для камер² с полнокадровым датчиком 35 мм. Модель RF 85mm F1.2L USM DS в свою очередь служит альтернативой для модели RF 85mm F1.2L USM. При тех же выдающихся оптических характеристиках новинка обладает дополнительным уникальным покрытием Canon DS, которое позволяет без потери качества получать более мягкий эффект боке. Благодаря малой глубине резкости модель идеально подходит для создания красивых портретов с размытым фоном.

Впервые в России: ультралегкий премиальный ноутбук HP Elite Dragonfly

Компания HP Inc. представляет на российском рынке ультралегкий премиальный ноутбук HP Elite Dragonfly, который весит менее одного килограмма и призван расширить потенциал мобильности корпоративных пользователей на работе и в жизни. Также HP расширяет портфолио дисплеев и представляет два изогнутых монитора, предназначенных для современного офиса: изогнутый ультраширокий монитор HP S430c и изогнутый монитор HP E344c.

"Отдел кадров коммерческой организации", 2010, N 3

Немного о конфликтах в организации

Практически в каждой организации случаются конфликты - от мелких, которые быстро заканчиваются и проходят практически без последствий, до крупных, которые заканчиваются увольнением. Но любой, даже самый мелкий, конфликт имеет разрушительные последствия для организации, так как работники, находящиеся в конфликте, хуже выполняют свои трудовые обязанности, у них падает работоспособность. После конфликта им очень сложно втянуться в работу, а некоторым так и не удается работать с прежней продуктивностью.

Что понимается под конфликтом?

Итак, конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - противоречие, возникающее между людьми в процессе общения или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт всегда ассоциируется с враждебностью и непониманием: стороны пытаются доказать свою правоту и высказать накопившиеся обиды. Поэтому мы воспринимаем конфликтную ситуацию как явление негативное, нежелательное, явление, которое нужно стараться избегать. Руководителям организаций и менеджерам чаще других работников приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями, причем не всегда они являются сторонами самого конфликта.

Но всегда ли нужно конфликтную ситуацию воспринимать как негативную? Да, это потеря времени, негативные эмоции, напряженная атмосфера в коллективе, но это и возможность узнать противоположные точки зрения, проверка ответственности лидеров коллектива. Кроме того, в конфликтах рождаются идеи для роста, внедрения изменений, а иногда и вспоминается что-то очень важное.

Для возникновения конфликта нужны определенные предпосылки или условия. Например, ими могут быть:

Недоверие начальника к подчиненному;

Предвзятое отношение одного сотрудника к другому;

Снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости;

Чаще всего наиболее сильные конфликтные ситуации возникают в малых производственных группах - сменах, бригадах и пр., то есть там, где создаются материальные ценности и решаются основные производственные вопросы. Причем возникший конфликт всегда заметен, потому что уровень напряженности в коллективе резко возрастает, а у работников снижается работоспособность, а это, в свою очередь, чревато ухудшением производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками и покупателями. Рассмотрим классификацию конфликтов.

Организационные конфликты

При таких конфликтах происходит столкновение интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит, когда:

Работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации (прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей);

Требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны (низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей);

Имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (например, исполнение функций проверки, нормирования, оценки, контроля).

Данный вид конфликтов содержит проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств, распределение заданий и загрузка людей.

Для развития любой организации организационный конфликт является необходимым. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Конфликтующими сторонами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представители администрации.

Довольно часто в организациях возникают конфликты между руководителем и его заместителем, причем они очень быстро распространяются на коллектив, так как каждый из конфликтующих имеет своих сторонников в трудовом коллективе. В таких случаях немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Например, если и руководитель, и его заместитель придерживаются авторитарного стиля управления по принципу "кто важнее", конфликт неизбежен. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, руководитель выбирает демократический стиль, а заместитель - демократический или авторитарный. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива.

Производственные конфликты

Такие конфликты являются специфической формой выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. В основном они возникают в бригадах, звеньях, отделах, то есть между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Выделим следующие типы производственных конфликтов:

Конфликт между рядовыми работниками (это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты). В основном такие конфликты возникают как реакция на препятствия к достижению личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, например, из-за распределения производственных заданий, недовольства графиком отпусков, начислением премий и т. п. Также конфликты между работниками возникают из-за поведения некоторых из них, не соответствующего принятым в коллективе нормам. Например, при работе в бригаде нарушение одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных и вызвать конфликт;

Конфликт между руководителями и подчиненными. В их основе лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. Если между членами коллектива сложились отношения взаимопонимания, это благотворно отразится на их совместной деятельности, но при возникновении сомнений и противоречий, связанных с подчинением, конфликт неизбежен. Например, работники с авторитарным типом личности с трудом подчиняются власти других. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы деятельность руководителя удовлетворяла требованиям, которые предъявляют к ней члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые предъявляются к объему и качеству его работы, сроки и виды контроля. Добросовестная и качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Рекомендуем руководителю во избежание подобных конфликтов учитывать следующие правила:

Первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть самолюбие;

Необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;

Ошибку и неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и решительно.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением, может возникнуть конфликт;

Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Чаще всего возникает в группах, где существует возможность увеличения заработной платы, а пожилые люди не могут повысить интенсивность своего труда, поэтому возникает напряжение в группе, что вынуждает людей искать другое место работы. У каждой возрастной группы свои причины конфликтов. Например, для работника, начинающего свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами, и он может вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства. В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспективы роста и др. Нерешенность этих проблем способствует вступлению в конфликт зрелого человека;

Межгрупповой конфликт. В основе таких конфликтов может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т. д. Межгрупповые конфликты способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов групп. Заметим, что подобные конфликты чаще всего возникают в службах сбыта и материально-технического снабжения. Они являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников, ведь управлять организацией, опираясь только на техническую грамотность, нельзя. Работники не получают открытой информации о положении организации, и в итоге возникает непонимание коллективом происходящего в организации, которое влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.

Трудовые конфликты в организации

Трудовые конфликты возникают при столкновении интересов и мнений, оценок между представителями различных структурных подразделений по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Обычно такой конфликт рассматривается как:

Вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

Способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

Необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Невыполнение или нарушение обязательств, взятых на себя сторонами при заключении трудовых или коллективных договоров, создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

Трудовой конфликт может быть индивидуальным и коллективным. В индивидуальном конфликте участвуют конкретный работник и работодатель. В коллективном - участниками будут коллектив работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Предметом индивидуального трудового конфликта являются право на труд и соответствующие условия его реализации. К индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые возникают при заключении, изменении или расторжении трудового договора. Такие конфликты возникают ввиду:

Перевода работника на другую работу без его согласия;

Неправомерного увольнения работника;

Задержки или невыплаты заработной платы;

Непредоставления ежегодного отпуска или сокращения его срока;

Наложения дисциплинарного взыскания;

Привлечения к сверхурочным работам и работам в выходные и праздничные дни.

Предметом коллективных трудовых конфликтов являются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами - участниками сложившихся (складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Коллективные трудовые конфликты обычно бывают двух видов:

Конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда (обычно это споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменений в их содержании);

Конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (это споры, которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, выполнения содержащихся в них требований).

Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

В настоящее время основными причинами трудовых конфликтов являются:

Задержка выплаты заработной платы;

Отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

Неудовлетворенность размером оплаты труда;

Взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

Нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;

Ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

Недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Работники в решении коллективных конфликтов организованно защищают свои права и интересы. В частности, они устраивают коллективные забастовки, пикетирования зданий правительства и местной администрации, митинги и т. д. Иногда используются и более острые формы сопротивления: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права - забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это исключительная мера защиты прав работников, применяющаяся ими для достижения своих целей и принуждения работодателя к выполнению требований работников.

В заключение

Подводя итог, можно сказать, что конфликты связаны с осознанием людьми (как членами тех или иных социальных групп) противоречий между своими интересами и интересами других субъектов. Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты. Однако, хотим мы этого или нет, нравится нам или не нравится, конфликты в нашей жизни неизбежны. Конфликт может иметь место между работниками и группами и между группами. Такие конфликты можно попробовать разрешить следующим образом:

Уклонение (представляет собой уход от конфликта);

Сглаживание (такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться);

Принуждение (применение давления с целью навязать свою точку зрения);

Компромисс (уступка до некоторой степени другой точке зрения);

Решение проблем (характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон).

Руководству организации следует позаботиться об устранении причин возникновения конфликтных ситуаций, чтобы уменьшить вред, который они способны принести, и, если это возможно, извлечь из них хоть какую-то пользу.

Г. С.Трофимова

Эксперт журнала

"Отдел кадров

Коммерческой организации"

Подписано в печать

Кадровая политика и HR-Стратегии

Ключевые слова:

1 -1

Обжалование отказа в приеме на работу

Обращение в юридические компании (фирмы), коллегии адвокатов по предмету обжалования отказа в приеме на работу в настоящее время не так часто встречающаяся ситуация. Это связано, по моему мнению, с двумя важными аспектами. Первое - вопрос доверия человека к судебной системе, призванной защищать его интересы, но недостаточно предсказуемой, с отсутствием единой практики по одним и тем же вопросам. Второй аспект лежит в сфере психологической - отношения между работодателем и работником должны быть (в идеале) выстроены по принципу обоюдной заинтересованности. А такие отношения невозможно создать путем обращения в суд. И даже если отказ в приеме на работу будет признан судом незаконным, результатом длительной судебной процедуры может быть трудоустройство к работодателю, который не желает видеть именно этого человека на этой позиции. Не надо забывать и о возможности не выиграть такой судебный процесс, однако понести расходы на услуги юристов. Все это в совокупности приводит к малому проценту таких споров.

Касательно обращений в суды с оспариванием отказа о приеме на работу

Практика показывает нам, что чаще всего в суды по предмету обжалования отказа в приеме на работу обращается та категория людей, которые не собираются работать в этой компании, например, женщины, которым отказали в приеме на работу по причине беременности либо наличия малолетних детей. Такие обращения преследуют цель либо трудоустройства с последующим уходом в отпуск по беременности и родам, либо эмоциональное желание «наказать» компанию за нанесенную обиду. Получить какую-либо значимую компенсацию за причинение морального вреда в этом случае невозможно.

Вторая, и довольно малочисленная группа лиц, обращающаяся в суды по предмету обжалования отказа в приеме на работу - это топ-менеджеры, которые получили предварительное приглашение (оферту) на какую-либо руководящую позицию (директор, вице-президент и др.), и именно в этом случае обращение в суд оправдано и разумно в силу наличия доказательства понесенных моральных страданий, материального ущерба и действительной возможности трудоустройства на предложенных условиях либо получения значимой компенсации.

Судебная защита интересов работников

Одним из самых интересных дел в моей практике по защите интересов работников является успешная защита работника после его неправомерного увольнения работодателем за (якобы) нарушение им банковской тайны. Судебное дело было рассмотрено в первой и апелляционной инстанциях и закончилось полной победой работника. Увольнение было признано незаконным, первоначальное требование о восстановлении на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул и возмещение морального вреда, причиненного лицу, удовлетворено. В ходе судебного процесса работник отказался от продолжения трудовых отношений с этим работодателем и впоследствии благополучно нашел себе новую работу в банковской сфере.

Судебная защита интересов работодателей

Самым распространенным предметом спора между работодателем и работником является восстановление на работе вследствие незаконного увольнения работника. Не ставя под сомнение тот факт, что работодатель действительно является более «сильной фигурой» в трудовых правоотношениях, поскольку наделен властными полномочиями, не могу все же не отметить, что некоторые работники применяют совершенно фантастическую изобретательность в добывании «доказательств» незаконности увольнения. Это могут быть переписанные по несколько раз заявления работников, отсутствие возможности вручить работнику уведомление, получить доказательство его ознакомления с распорядительными документами компании и многое другое. Многое в таких делах зависит от разумности в действиях работодателя, согласованности работы его служб (кадровой, юридической).

Касательно взыскания с работника невыплаченной части беспроцентной ссуды после его увольнения

При увольнении работника, которому работодатель предоставил беспроцентную ссуду, необходимо оформить дополнительное соглашение к ссудному договору с работником, в котором оговорить срок выплаты оставшейся суммы долга работника (например, 2 месяца), изменив таким образом условие о выплате посредством удержания из заработной платы.

На практике чаще всего встречаются две ситуации, обе из которых приводят к рассмотрению дела в судебном порядке. Первая - когда при увольнении работника работодатель, производя процедуру увольнения, не успевает (забывает) подписать с работником такое соглашение и вынужден обращаться впоследствии в суд. И вторая - когда работник подписывает соглашение об изменении ссудного договора, соглашается с указанным сроком погашения, увольняется, но никаких действий по погашению долга не предпринимает. В настоящее время судебная практика по этому вопросу достаточно устоялась, и при наличии надлежаще оформленного ссудного договора и подтверждения работодателем произведенных выплат, а также отсутствия каких-либо иных соглашений по этому вопросу, суд признает требования работодателя законными и подлежащими удовлетворению.

Возможность взыскания «черной» заработной платы

Так называемые «черные» зарплаты являются довольно распространенной практикой, но за последние годы многое изменилось. Ранее работодатель передавал работнику в конверте всю (или почти всю) сумму зарплаты, а в платежной ведомости работник расписывался за какую-то сумму, и иные документы зачастую не оформлялись. Сейчас часть компаний отказалась от практики такого ведения дел, а те, кто продолжают, научились более грамотно оформлять документацию, что приводит к усложнению доказывания работником самого факта наличия «черных» зарплат.

Так, например, если работодатель выплачивает одну сумму (допустим, половину) заработной платы работнику официально, в размере, указанном в трудовом договоре, и все платежные ведомости содержат информацию о выплате заработной платы дважды в месяц, и все налоговые отчисления и иные данные не разнятся, работнику бывает совершенно нечего предъявить в суде в качестве обоснования своего требования.

Обращений в суд по взысканию «черной» зарплаты становится все меньше, поскольку и судебная практика все чаще складывается не в пользу работника, и есть множество решений (и мнений судей), в которых подчеркивается, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате.

С другой стороны, у работника появились иные каналы защиты своих прав - Федеральная налоговая служба России создала «горячую линию», форму письменного (онлайн) обращения для работников, которые хотят сообщить о наличии таких «черных» схем в компаниях, где они работают. И в этом случае сами налоговые органы являются заинтересованными лицами по нахождению доказательств таких налоговых нарушений со стороны компаний, которые влекут за собой непоступление налогов в федеральный бюджет.

К вопросу о коллективных спорах

Коллективные споры все реже упоминаются в судебной практике и давно не встречались мне лично, поскольку очень многие вопросы удается разрешить на стадии переговоров. Однако необходимо отметить, что коллективные споры все еще могут являться серьезным рычагом влияния на работодателя. Это актуально не для всех компаний, а для тех, кто имеет достаточно большой коллектив работников и сильный профсоюз, не только первичную профсоюзную организацию, но и вышестоящие, например, отраслевые профсоюзы.

Наиболее часто встречающимися коллективными спорами являются вопросы разрешения споров по задержке выплаты заработной платы, вопросы проведения забастовки работников как механизма разрешения коллективного трудового спора, рассмотрение законности требований работников, а также соблюдения правовой процедуры проведения забастовки.

В трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде нормы коллективного договора в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Профсоюзная организация как орган, представляющий требования большинства работников, вправе оспаривать законность локальных нормативных актов, внесения изменений в коллективный договор и др.

К вопросу о выборе варианта правовой защиты компании от трудовых споров с работниками

Российские компании по-разному решают проблему защиты от споров с работниками по вопросам трудовых взаимоотношений. Самый распространенный путь - выделение в правовом департаменте компании отдела по курированию всех вопросов трудовых правоотношений и создание дополнительно в департаменте управления персоналом рабочей группы (отдела) по ведению всех трудовых споров. Такая работа проводится в тесной взаимосвязи с другими структурными подразделениями, такими как ОТиЗ, бухгалтерия и др. Второй вариант - передача на аутсорсинг всего комплекса трудовых взаимоотношений, включая коллективные и индивидуальные споры.
Какой из вариантов выбрать - зависит от количества работников в компании, текучести кадров, объема сложных вопросов в сфере труда (вредные и опасные виды работ, работы, связанные с перевозкой людей, наличие нерешенных или сложных аспектов труда), наличия в компании собственной профессиональной кадровой и правовой службы и других аспектов.

Взыскание ущерба от ошибок в управлении компанией наемным менеджером CEO

Взыскание ущерба, причиненного компании топ-менеджером (CEO), всегда является сложной проблемой. Проблематика в основном заключается в невозможности представить веские доказательства, что именно действия такого руководителя, а не объективные причины (например, показатели производственных процессов, форс-мажорные обстоятельства и др.), привели к убыткам, понесенным компанией. Если же такие доказательства имеются, суды чаще всего признают иски собственников бизнеса обоснованными, устанавливают наличие недобросовестности либо неразумности в действиях CEO (генеральный, исполнительный и др. директора) и выносят решения о возмещении убытков, причиненных собственникам компании.

Постановление Пленума ВАС РФ от 30 июля 2013 года N 62 закрепило понятия «недобросовестность» и «неразумность» действий иили бездействия CEO, повлекшие за собой причинение ущерба юридическому лицу, и обозначило ситуации, при которых недобросовестность и неразумность действий или бездействия CEO считаются доказанными. Истец, обращаясь с исковым заявлением о взыскании с CEO ущерба, причиненного компании, должен доказать:

1) наличие убытков, причиненных юридическому лицу;

2) наличие обстоятельств, свидетельствующих о недобросовестности или неразумности действий (бездействия) CEO, повлекших неблагоприятные для юридического лица последствия.

В Постановлении перечислено 5 случаев, когда недобросовестность действий (бездействия) CEO считается доказанной, а именно:

1) CEO действовал при наличии конфликта между его личными интересами (интересами аффилированных лиц CEO) и интересами юридического лица, в том числе при наличии фактической заинтересованности CEO в совершении юридическим лицом сделки, за исключением случаев, когда информация о конфликте интересов была заблаговременно раскрыта и действия CEO были одобрены в установленном законодательством порядке;

2) CEO скрывал информацию о совершенной им сделке от участников юридического лица (в частности, если сведения о такой сделке в нарушение закона, устава или внутренних документов юридического лица не были включены в отчетность юридического лица) либо предоставлял участникам юридического лица недостоверную информацию в отношении соответствующей сделки;

3) CEO совершил сделку без требующегося в силу законодательства или устава одобрения соответствующих органов юридического лица;

4) после прекращения своих полномочий CEO удерживает и уклоняется от передачи юридическому лицу документов, касающихся обстоятельств, повлекших неблагоприятные последствия для юридического лица;

5) CEO знал или должен был знать о том, что его действия (бездействие) на момент их совершения не отвечали интересам юридического лица, например, совершил сделку (голосовал за ее одобрение) на заведомо невыгодных для юридического лица условиях или с заведомо неспособным исполнить обязательство лицом (фирмой-однодневкой и т.п.).

В Постановлении также названы 3 случая, когда неразумность действий (бездействия) CEO считается доказанной, а именно:

1) CEO принял решение без учета известной ему информации, имеющей значение в данной ситуации;

2) CEO до принятия решения не предпринял действий, направленных на получение необходимой и достаточной для его принятия информации, которые обычны для деловой практики при сходных обстоятельствах, в частности, если доказано, что при имеющихся обстоятельствах разумный директор отложил бы принятие решения до получения дополнительной информации;

3) CEO совершил сделку без соблюдения обычно требующихся или принятых в данном юридическом лице внутренних процедур для совершения аналогичных сделок (например, согласования с юридическим отделом, бухгалтерией и т.п.).

Касательно защиты работника от необоснованных обвинений работодателя в хищении

Отсутствие достаточно серьезной судебной практики по вопросу хищения работниками вверенного им имущества не позволяет мне подробно осветить этот вопрос. Если речь идет о защите работника от неправомерных требований (обвинений) работодателя, в первую очередь следует говорить о необходимости затребовать от работодателя все документы, которые были положены в обоснование позиции по установлению факта хищения. Это могут быть документы финансовых и ревизионных проверок, акты инвентаризации, документы, составленные службой безопасности компании, служебные (докладные) записки непосредственного руководителя, иное. Эти документы должны быть представлены работнику в копии по его требованию. Если у работника есть сомнения в возможности самостоятельно защитить себя и доказать свою невиновность, есть смысл обратиться в прокуратуру, трудовую инспекцию.

Касательно ситуации с работником, совершившим хищение

1) Если у работодателя имеется информация, что работник лишен возможности выхода на работу в связи с арестом (в том числе домашним), нет основания для отстранения работника от работы. В табеле учета рабочего времени такому работнику проставляется НН (неявка по невыясненным причинам) либо НБ (недопущение к работе без начисления заработной платы), и заработная плата работнику не начисляется. Увольнение такого работника можно (и нужно) произвести в месячный срок после вступления в силу приговора суда либо постановлением судьи, др. официальных документов.

2) Если речь идет о совершении работником хищения на рабочем месте, факт хищения установлен в надлежащем порядке, правоохранительные органы возбудили уголовное дело, а работник продолжает работать в компании, ему, безусловно, начисляется и выплачивается заработная плата.

Есть только два варианта законного увольнения работника, совершившего хищение. Первый, по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно применять только при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Для увольнения по этому основанию достаточно, чтобы компетентным органом был установлен лишь факт совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества, а привлечения к уголовной или административной ответственности не требуется.

Однако это не снимает вопроса, что делать с работником на протяжении всего срока следствия. Статья 76 ТК РФ не содержит такого основания отстранения от работы, как нахождение работника под следствием. Речь может идти лишь об отстранении от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При наличии у работодателя доказательств совершения работником хищения в качестве альтернативы увольнению по данному основанию можно использовать п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий возможность расторжения трудового договора за совершение работником виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений такие работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Но, и это важно, расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.). Следовательно, для всех иных работников такое основание для увольнения не может быть использовано, и работодателю не остается ничего другого, как ждать окончания следствия, иначе впоследствии увольнение может быть признано незаконным.

* Хренов и партнеры.

Беседовала Полина Чернышова