Как привлечь кандидатов на низкую зарплату. Подбор персонала. Цели обработки персональных данных

Редакция сайт узнала, какие маркетинговые приемы используют компании для привлечения новых кадров и что показывают исследования в этой сфере.

В своей инфографике аналитическая фирма Jobvite и маркетинговая компания Column Five Media зафиксировали значимость контент-марктетинга в HR-активностях. 59% американских соискателей обращают внмание на корпоративные аккунты фирм в соцсетях, при этом 32% брендов признают отсутствие четкой стратегии по привлечению талантов. «Это значит, что они потенциально упускают топ-кадры», - заключает издание Contently.

Издание рекомендует компаниям рассказывать аудитории о своей корпоративной культуре и достижениях. Более 2/3 профессионалов признались, что они отклонят предложения бренда с плохой репутацией, даже если им придется остаться безработными.

По словам глобального рекрутинг-менеджера Brandwatch Кэрри Суонна, наиболее эффективно, когда сами сотрудники компании рассказывают о своей работе в личных аккаунтах. Это в разы повышает вероятность получить профессионалов, которые останутся в команде надолго.

Специалисты Jobvite и Column Five Media дают несколько советов:

Основатель рекрутинговой компании iCIMS Колин Дэй отмечает , что «работодатели должны мыслить как маркетологи», чтобы передать силу своего бренда на сайте. Авторы блога Thrive фирмы ADP советуют сразу обозначить преимущества работы в своей команде: гибкий график, свобода творчества, отсутствие бюрократии, благоприятная среда для коллективной работы и так далее.

Например, миллениалам часто важна корпоративная социальная ответственность, пишет Thrive. Поэтому если компания уделяет много внимания этическим принципам, ей стоит рассказывать о разных направлениях в этой области.

Издание Jobmob собрало необычные способы рекламы брендов своих вакансий. Например, заведение Restaurant Binnen выпустило пивные кружки с изображением следа от губной помады и надписью: «Ресторан Binnen ищет посудомоек». Новые сотрудники нашлись за неделю.

Во время поиска бухгалтера рекламная компания Draftfcb Kobza решила переманить сотрудников других агентств в Австрии, Швейцарии и Германии. Фирма отправила в эти компании один евро денежным онлайн-переводом, а в комментарии к нему написала: «Draftfcb Kobza ищет бухгалтера, который внимательнее всех остальных. Номер телефона...»

Автодилер Martin Schilder отправил девушек на старых Volkswagen в службы ремонта. Женщины должны были попросить специалистов заглянуть под машины - на глушителях была надпись: «Требуются механики» и адрес сайта.

Спецслужба Великобритании «Центр правительственной связи» запустила рекламную кампанию в игре на Xbox Live, чтобы привлечь сотрудников с быстрым мышлением от 18 до 34 лет.

Чтобы найти молодых талантливых копирайтеров в Германии, агентство BBDO разместило свои сообщения на красивых салфетках в кафетериях литературных вузов.

Технологический институт Южной Альберты разместил сообщение о поиске специалистов по фандрайзингу на ненастоящих двадцатидолларовых купюрах. Организация раскидала «деньги» среди посетителей канадской конференции по улучшению образования.

Охранное агентство Shield Security разместило внутри чемоданов свою рекламу о поиске телохранителей. Сообщение выведено из металла, поэтому каждый раз, когда обладатель такого чемодана проходит через металлодетекторы, сотрудники организации могут прочесть его.

Агентство TBWA отправило мойщиков окон в своей униформе для работы в офисах других компаний. На футболках работников была надпись: «Увольняйтесь и приходите к нам».

Агентство по подбору персонала Recommended пронесло кофейные кружки в конкурирующие компании. На дне кружек была надпись: «Кофе крайне рекомендуется пить в другом месте» (игра слов).

McKinsey столкнулась с жесткими правилами рекламы в швейцарских университетах. Поэтому в компании разработали карандаши с чересчур длинным ластиком и надписью: «Мы ищем студентов, которые не будут удовлетворены просто любым решением».

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…; образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (Приложение 1).

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует Приложение 2.

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях: при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); при перераспределении персонала; при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует Приложение 3.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Затраты на привлечение персонала.

Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации.

С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, “под которых” подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (Приложение 4).

Оценка качества найма

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Кн – качество набранных работников, %;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели – обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Условия конфиденциальности

Общие положения

Настоящий документ является политикой в отношении обработки персональных данных (далее - Политика), которые пользователи могут передать ООО «Бизнес-развитие» (далее - Компания), используя веб-сайт __________ (далее - Сайт).

Сайт содержит ссылки на другие веб-сайты. Компания, в свою очередь, не несет ответственности за политики в отношении обработки персональных данных (политики конфиденциальности) данных сайтов. Мы призываем Вас быть осторожными, когда Вы покидаете наш сайт, и внимательно читать правила конфиденциальности каждого сайта, который собирает личную информацию о пользователе. Настоящая политика конфиденциальности относится исключительно к информации, которую собирает Сайт.

Настоящая Политика объясняет, каким образом Компания обрабатывает и защищает персональную информацию пользователей Сайта.

Пользуясь Сайтом Вы соглашаетесь с настоящей Политикой.

1. Персональные данные пользователей, которые получает и обрабатывает Компания

В ходе пользования Сайтом Компания можем получить следующую Вашу персональную информацию:

Ваши персональные данные, которые Вы сознательно согласились передать нам, заполняя форму регистрации или форму отправки резюме, или форму отправки сообщения (далее - Форма), или подписавшись на рассылку наших сообщений;
Техническая информация, автоматически собираемая программным обеспечением Сайта во время его посещения.

Персональная информация, предоставляемая Вами, проверке на достоверность не подвергается, поэтому Вы самостоятельно должны следить за полнотой, достоверностью и актуальностью передаваемой информации.

Техническая информация. Во время посещения Вами Сайта автоматически становится доступна информация из стандартных журналов сервера (server logs). Например, IP-адрес Вашего компьютера (прокси-сервера), имя Интернет-провайдера, имя домена, тип браузера, операционной системы, информация о сайте с которого Вы совершили переход на Сайт, посещенных Вами страницах Сайта, дате и времени посещения. Эта информация может анализироваться нами в обезличенном виде для анализа посещаемости Сайта, выработке предложений по его оптимизации и развитию. Связь между IP-адресом и Вашей персональной информацией никогда не раскрывается третьим лицам, за исключением случаев, предусмотренных российским законодательством.

2. Цели обработки персональных данных

Персональную информацию пользователя Компания может использовать в целях:

регистрации на Сайте и предоставления доступа к его содержанию;
содействия в трудоустройстве;
обработки и ответа на Ваше обращение;отправки сообщений в случае, если Вы подписались на рассылку сообщений Компании.

3. Предоставление персональных данных третьим лицам

Компания очень серьезно относится к защите Вашей частной жизни. Ваши персональные данные никогда не раскрываются третьим лицам и не распространяются без Вашего согласия, кроме случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. Сведения о реализуемых требованиях к защите персональных данных

Компания осуществляет все предусмотренные законодательством Российской Федерации организационные и технические меры по защите Ваших персональных данных от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий.

Доступ к Вашим персональным данным имеют только уполномоченные на это сотрудники Компании.

Ваши персональные данные используются только в соответствии с настоящей Политикой.

5. Права пользователя Сайта

Компания предпринимает разумные меры для поддержания точности и актуальности имеющихся у Компании персональных данных, а также удаления устаревших и других недостоверных или излишних персональных данных, тем не менее, Вы несёте ответственность за предоставление достоверных сведений, а также за обновление предоставленных данных в случае каких-либо изменений.

Вы можете в любой момент изменить (обновить, дополнить) предоставленные персональные данные, а также параметры их конфиденциальности путем обращения в Компанию.

Вы вправе в любой момент отозвать согласие на обработку персональных данных путём направления письменного уведомления на адрес: ___________________________________________________________ с пометкой «отзыв согласия на обработку персональных данных». Отзыв согласия на обработку персональных данных влечёт за собой удаление Вашей учётной записи пользователя с Сайта, а также уничтожение записей, содержащих персональные данные, в системах обработки персональных данных Компании, что может сделать невозможным пользование отдельными сервисами Сайта (например, получать рассылку сообщений Компании).

Вы имеете право на получение информации, касающейся обработки Ваших персональных данных в Компании для чего необходимо направить письменный запрос на адрес: ____________________________________________________ с пометкой «запрос информации о порядке обработки персональных данных».

6. Обязанности пользователя Сайта

Помните, что все действия, совершенные на Сайте пользователем, авторизованным под Вашей учетной записью, считаются совершенными лично Вами. Обязанность доказательства обратного лежит на Вас.

Для того чтобы злоумышленники или случайные третьи лица не получили доступ к Вашей учетной записи пользователя Сайта, необходимо соблюдать ряд приведенных ниже рекомендаций.

Не используйте электронную почту и средства оперативной отправки сообщений типа ICQ для передачи ваших паролей, поскольку такой способ коммуникации не может обеспечить необходимую защиту передаваемых данных. Не используйте простые (например, 123456) или имеющие смысловую нагрузку (например, Ваше имя, кличка животного или дата рождения родственника) пароли. В идеале пароль должен представлять собой не имеющее смысла сочетание букв, цифр и знаков верхнего и нижнего регистра. Никогда не сообщайте Ваш пароль третьим лицам.

Если Вы подозреваете, что Ваш пароль мог стать известен другим лицам, как можно скорее смените его. Всегда завершайте сессию работы на Сайте под Вашей учетной записью, особенно если Вы работаете на компьютере, к которому имеют доступ другие лица.

Никогда не соглашайтесь сохранить пароль для Сайта (не устанавливайте флажок «Запомнить пароль»), если веб-браузер предложит Вам сделать это, в случае если Вы работаете не на своем компьютере или компьютере с публичным доступом (например, в Интернет-кафе, компьютерном клубе и т.п.).

Всегда контролируйте, кто имеет доступ к Вашему почтовому ящику (e-mail). Помните, что с его помощью злоумышленник может восстановить (заменить) пароль и тем самым получить доступ к Вашей учетной записи.

Заключительные положения

Никакие из содержащихся здесь заявлений не означают заключения договора или соглашения между Компанией и Вами. Политика лишь информирует Вас о подходах Сайта к работе с персональными данными.

Компания оставляет за собой право вносить изменения в настоящую Политику в любое время без предварительного уведомления. Все изменения будут основаны на требованиях законодательства Российской Федерации.

По всем возникающим вопросам Вы всегда можете обратиться через Форму или по адресу электронной почты.

Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

законодательные ограничения;

ситуация на рынке рабочей силы;

состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;

образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу

Действия потенциального кандидата	Задачи менеджера по персоналу
Шаг 1. Определение конечной цели служебного продвижения и последовательность рабочих мест на пути к этой цели. Что позволяет рассматривать предлагаемые места в организации с точки зрения варианта окончательного или промежуточного рабочего места	Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегментов, представители которых, с его точки зрения, могут стремиться к целям, адекватным корпоративной культуре организации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструировать те цели, к которым должен стремиться человек, которого вы ищете.
Шаг 2. Определение текущих источников информации о предлагаемых рабочих местах. Что позволяет кандидату выбрать как наиболее информативные, пользующиеся доверием СМИ, так определенным образом ориентированные (по специальностям, по уровню статуса и т. д.)	Анализ способов получения информации, наиболее подходящих для вашего потенциального кандидата. Оценка влиятельности различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандидата.
Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих места, сравнение их между собой по: отраслям промышленности, типам компаний, предложенным функциям, другим основаниям. Сужение спектра предложений до нескольких, которые следует рассмотреть более пристально. Кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает условия, предлагаемые в разных организациях исходя из специфики собственной мотивации: по объему вознаграждения, по возможности должностного роста, профессионального развития и т. д.	Анализ конкурентных предложений и разработка в случае необходимости способов аргументации за вашу компанию. Предположение дополнительных параметров, которые могут быть важны для вашего потенциального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструировать специфику мотивации того человека, которого ищет организация – на что он должен быть ориентирован в первую очередь: финансы, рост, развитие, определенные гарантии и т. д.
Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата. Это позволяет построить наиболее удачную аргументацию при прохождении отборочных процедур	Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Возможность изменения функциональных обязанностей, статуса в случае перспективности кандидата. Оценка перспективности кандидата, проектирование карьеры
Шаг 5. Постоянное наблюдение в процессе карьерного роста за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием – это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности.

Кто занимается набором персонала

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица:

Процедуры набора на работу	Действия линейного менеджера (ЛМ)	Действия менеджера по персоналу (МП)
Постановка задач приема на работу	Постановка задач и консультация у МП	Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора	Принятие решения о политике набора, консультация у МП	Консультация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае его приема на работу
Решение о методах набора	Консультация МП по методам набора	Определение методов набора и консультация у ЛМ
Набор претендентов из колледжей	Иногда выпускников колледжей	Набором служащих из колледжей
Изучение эффективности набора	Анализ затрат и выгод набора	Анализ затрат и выгод набора

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений , в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс . Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

при перераспределении персонала;

при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий . В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация . Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания ), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости . Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства ). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации . Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая таблица:

Источники

Преимущества

Недостатки

Внутренние

Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы.

Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала

Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность»

Внешние

Возможность выбора из большого числа кандидатов.

Новые люди – новые идеи и приемы работы

Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психоло-гического климата среди давно работающих

Альтернативы найму

сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

структурная реорганизация или использование новых схем производства;

временный наем;

привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Затраты на привлечение персонала

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Методы поиска и подбора персонала	Результат от общей суммы всех видов (%)	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы
Публикация объявлений
Различные агентства
Прямое распределение в колледжах
Набор внутри компании
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы
Справочники-списки ищущих работу

Оценка качества найма

К н = (Р к + П р + О р) : Ч ,

где К н – качество набранных работников, %; Р к – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками; П р – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; О р – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Временный найм персонала

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Узнайте все о подборе персонала: какие технологии использовать, на что обращать внимание, почему иногда выгоднее обращаться в агентства. В статье приведены практические советы и мнения экспертов.

Из статьи вы узнаете:

Полезные материалы по теме:

Подбор персонала в организации: общая информация

Отбор и подбор персонала - комплекс действий по привлечению соискателей на вакантное место, обладающих нужными качествами и навыками. В общем под подбором понимают не только поиск кандидатов, но и их оценку и наем. HR-ры помогают новичкам адаптироваться, влиться в коллектив, только на этом этапе их работа по закрытию вакансии считается завершенной.

Набор и отбор персонала ведет рекрутер. Он выбирает способы привлечения кадров, ориентируясь на профиль должности, уровень специалиста и прочие факторы. Если не уделять внимание процедуре, увеличивается риск трудоустройства сотрудника, не соответствующего критериям. Со временем его деятельность негативно отразится на бизнес-процессах, а компания будет вынуждена возобновить поиск и вложить в него средства.

Чтобы кандидат соответствовал заданным критериям, правильно формулируйте требования, составляйте регламент подбора и адаптации, выбирайте подходящую технологию поиска и место его проведения.

Регламент подбора и адаптации

Современные и проверенные методы подбора персонала

Начинайте процесс поиска сотрудников после того, как выявлена потребность в них: освобождается место, происходит расширение отделов или филиалов, планируется перераспределение обязанностей среди большего числа работников. После этого приступайте к составлению профиля должности - подробнее об этом читайте в «Системе Кадры». Как все будет готово, выбирайте технологию поиска.

Рекрутинг подходит для подбора персонала на линейные позиции. Ваша цель - как можно грамотнее написать объявление, разместить его на известных площадках, чтобы добиться отклика соискателей в организацию. Для социальных сетей подойдут нестандартные варианты.

Executive Search оптимальна для поиска специалистов редких профессий, сотрудников на средние и высокие позиции. Будьте готовы к активному привлечению работников, в том числе тех, кто в данный момент успешно работает в другой организации и не планирует менять место.

Справка : новички в области рекрутинга не могут воспользоваться технологией, так как не понимают тонкости привлечения людей, которых в принципе не интересует поиск работы в данный момент. Обычно метод используют консалтинговые и кадровые агентства.

Headhunting считается самой сложной и затратной технологией. Она сочетает в себе классические и современные методы отбора персонала, которые предполагают прямую «охоту за головами», т.е. «переманивание» конкретного человека из одной компании в другую. Даже опытные менеджеры по персоналу редко практикуют привлечение специалистов с помощью этого метода, ведь чтобы его освоить, нужно потратить много времени и сил, а вести «охоту за головами» приходится редко.

Как и где вести набор и подбор персонала

Определившись с технологией поиска, составив заявку на подбор и рассчитав бюджет , подумайте, где лучше вести подбор персонала, кадров, чтобы завершить его в сжатые сроки и с минимальными финансовыми затратами. Не спешите обращаться в агентства, ведь зачастую нужные кандидаты совсем рядом. Как определить сложность вакансии и алгоритм действий рассказали эксперты «Системы Кадры».

Заявка на подбор персонала

1. Поиск внутри компании

Поиск среди трудоустроенного персонала всегда актуален. При правильном подходе к отбору, вам удастся закрыть не только средние, но и высокие позиции работниками, которые уже знают все тонкости организации, разбираются в бизнес-процессах и хорошо зарекомендовали себя.

Внутренний подбор кадрового персонала, работников других специальностей не требует особых материальных и временных затрат. Главное, адекватно оценивать возможности подчиненных, ведь некоторые уже «перегорели», поэтому не могут предложить свежие и оригинальные идеи, а к работе относятся как к рутине.

5. Сотрудничество с кадровыми агентствами

Набирает популярность поиск работников через частные агентства, которые ведут комплексный современный подбор персонала. Если у вас нет времени, обратитесь в одну из известных компаний, предварительно проверив ее репутацию. В противном случае повышается вероятность, что вы заплатите существенную сумму, а вам предложат откровенно слабых кандидатов. Эксперты «Системы Кадров» подскажут, как определить стоимость услуг кадрового агентства

Правильно и развернуто формулируйте требования, сразу уточняйте окончательную стоимость подбора персонала, изучайте договор. Учитывайте, что сотрудничество с агентствами - не панацея от всех проблем с поиском и подбором персонала. Некоторые позиции быстрее закрываются, если используются другие технологии.

6. Поиск персонала через государственные биржи труда

В последнее время активно развиваются государственные биржи труда. Теперь через них можно подобрать квалифицированный персонал быстро, качественно и недорого. Но учитывайте, что биржи не проверяют профессиональные, личностные и деловые качества безработных, поэтому вам придется работать с каждым соискателем индивидуально.

Подбирайте с помощью государственных бирж работников, к которым не предъявляются особые требования. Для поиска специалистов на средние и высокие позиции обращайтесь к другим источникам, а лучше - в частные компании.

Пошаговый алгоритм работы с соискателями при подборе персонала

Соблюдайте все этапы подбора персонала, чтобы выявить тех соискателей, с которыми не возникнет проблем в последующем. Халатность при работе с резюме и самими кандидатами грозит сложностями с вводом в должность, адаптацией.

Шаг №1. Проанализируйте резюме

Анализируйте поданные резюме, отбирайте из них наиболее подходящие. Особое внимание уделяйте опыту работы и образованию. Смотрите не только достижения, но и обращайте внимание на число ошибок при формулировании фраз, чтобы сделать выводы об общем развитии соискателя.

Шаг №2. Проведите предварительное собеседование по телефону

Вкратце расскажите о работе, ее особенностях. Это даст возможность понять, нужна ли она человеку. Фиксируйте ответы на вопросы, чтобы при последующем собеседовании еще раз уточнить информацию и выявить тех, кто говорит неправду.

Шаг №3. Организуйте оценку кандидатов

Пригласите на интервью оставшихся после предварительного отбора соискателей. Если к ним предъявляются повышенные требования, проведите углубленную оценку, которая включает в себя:

анкетирование;
тестирование;
написание эссе;
решение логических задач и головоломок;
психологический анализ личности;
применение полиграфа;
изучение рекомендаций коллег;
сбор информации о кандидате в открытых источниках.

Выбирайте те методы проведения собеседования и тестирования, которые помогут раскрыться соискателю. Эксперты «Системы Кадры» рассказали об эффективных способах оценки , их особенностях. Главное, не устраивайте многочасовые испытания - кандидат не захочет тратить время или устанет в ходе их проведения. Это увеличит риск того, что он сам откажется от трудоустройства. Тщательно продумывайте способы подбора.

Шаг №4. Передайте руководителю резюме

Если в компании предусмотрен всесторонний анализ, в том числе и оценка высшим руководством, передайте подходящие резюме для дальнейшей работы. Расскажите свое мнение о соискателе, чтобы начальник смог подобрать методы собеседования, составить примерный список вопросов и прочих испытаний.

Справка: во многих компаниях беседа с начальником носит формальный характер, поэтому не надейтесь на вышестоящее руководство. Помните, что всесторонняя оценка - ваша задача.

Шаг №5. Примите окончательное решение

В случае пропуска 4 шага на вас возлагается ответственность по принятию решения. Еще раз изучите резюме финалистов, информацию, полученную в ходе собеседования, сделайте окончательный выбор. Контакты оставшихся кандидатов сохраните, ведь не исключена вероятность, что победитель уйдет на испытательном сроке или позднее.

Шаг №6. Помогите новичку адаптироваться

Первое время наблюдайте за новичком, помогайте ему влиться в коллектив, адаптироваться, ознакомиться с особенностями работы организации. Узнайте, как уменьшить стресс , чтобы новичок влился в команду. Эксперты «Системы Кадры» поделились полезными советами, которые помогут избежать трудностей.