Задание для маркетолога при приеме на работу. Как составить задание на испытательный срок: образец. Бизнес-план начальника отдела продаж на испытательный срок

Какие методы помогут вам понять, хороший ли перед вами маркетолог, и что за 5 терминов позволят сразу увидеть, в теме ли специалист или его ни в коем случае нельзя привлекать к рекламной деятельности, порталу сайт рассказал Константин Зудов , арт-директор рекламной компании.

- Константин, можно ли с первого взгляда понять, что маркетолог перед вами не ахти?

Безусловно. В самом начале собеседования уже можно понять, что за специалист перед вами. Внешний вид, язык тела и вводная самопрезентация кандидата уже смогут многое рассказать о человеке. Современный маркетолог должен быть разносторонней личностью, с яркими коммуникативными навыками и аналитическими способностями. Всё это можно будет разглядеть как на первичной стадии отбора по резюме, так и на собеседовании.

- Какие есть способы протестировать маркетолога?

Таких тестов масса. Во-первых, можно попросить кандидата предварительно перед собеседованием подготовить тестовое задание. Хорошо, если оно будет ориентировано не специфику деятельности вашей компании. Как правило, на этом этапе можно будет отсеять неподходящих людей, которые не «в теме» вашего бизнеса.

Во-вторых, можно поинтересоваться качественными результатами, достигнутыми на прошлых местах работы - не какие обязанности выполнял, а чего достиг для компании и себя лично.

В-третьих, можно и нужно использовать в разговоре профессиональные термины, чтобы оценить, уровень владения профессией - насколько глубоко человек разбирается в своей отрасли. Поинтересоваться, какую книгу на профессиональную тематику он читал в последней раз и когда, на какой отраслевой конференции он был, что он думает по поводу последней самой громкой новости в рекламном бизнесе.

Не будет лишним смоделировать задачу/проблему в рамках деятельности своей компании и попросить кандидата дать её решение. Так вы сможете оценить не только, насколько оригинальное и эффективное решение может предложить специалист, но и насколько быстро он решит поставленную бизнес-задачу.

- Как выявить человека «не в теме»?

Это довольно просто. Достаточно задать один-два вопроса на профессиональную тему, как становится ясно, насколько человек разбирается в заданной тематике. В нашем агентстве не раз бывало, что собеседование заканчивалось на второй минуте. И это несмотря на то, что кандидат успешно проходил отбор по резюме и тестовому заданию.

- Какие термины стоит употребить, чтобы человек проявил свою причастность к сообществу?

Самые популярные термины, которыми должен владеть любой маркетолог, в не зависимости от его специализации:

B2B (бизнес для бизнеса);

ЦА (целевая аудитория);

KPI (ключевые показатели эффективности);

Маржа (прибыль);

Лид (потенциальный клиент, отреагировавший на маркетинговую активность).

В дальнейшем можно использовать термины по отраслям, в зависимости от того, какого специалиста вы ищете. Например:

Для интернет-маркетинга:

SMM (привлечение аудитории через социальные сети);

SEO (поисковая оптимизация);

CMS (система управления сайтом);

CRO (оптимизация показателя конверсии);

DM (директ маркетинг).

Для торгового макретинга:

Для event-маркетинга:

Team building (командообразующие мероприятие);

Кейтеринг (выездное ресторанное обслуживание);

Клакеры (специально приглашённая массовка);

Конферанс (речевое сопровождение программы мероприятия);

ROI (возврат инвестиций за спонсорское событие).

Нелишним будет в разговоре использовать и современный профессиональный сленг: «шерить инсайты», «словить хайп», «поштормить». Только в меру!

- А какие можно давать тестовые задания кандидатам перед приглашением в офис?

В нашем агентстве мы обычно практикуем тестовые задания, ориентированные на наш бизнес, или на бизнес наших клиентов. Это может быть задание написать какой-либо текст, подготовить техническое задание для дизайнера или программиста, составить программу маркетинговых активностей для решения какой-либо задачи.

Советы по написанию задания на испытательный срок. Пример, шаблоны, образцы. Важны понятные требования, четкие объективные критерии оценки, коллегиальность принятия решения. (10+)

Задание на испытательный срок. Тонкости составления

Зачем нужно составлять задание на испытательный срок? Многие считают, что это - формальное требование. Вроде бы, если человек не подошел, то его и так можно уволить, а если подошел, то и так можно принять.

На самом деле увольнение сотрудника на испытательном сроке сопряжено с меньшим количеством проблем, чем штатного работника, но все же требует четкого обоснования. Должна быть формальная причина, иначе уволенный работник может предъявить претензии, в том числе в судебном порядке, может ссылаться на предвзятое к себе отношение, дискриминацию, отсутствие четких требований или другие нарушения.

Процесс приема и увольнения сотрудников должен быть максимально формализован и лишен эмоциональной составляющей. Как показывает опыт, внутренние ощущения - плохой советчик в таких вопросах. Соискатель либо в состоянии следовать предъявленным требованиям, решать поставленные задачи и нормально работать в коллективе, тогда он подходит, либо не в состоянии, тогда он не подходит, каким бы приятным в общении он ни был.

Задание на испытательный срок помогает руководителю объективно оценить нового сотрудника, а сотруднику - четко понимать предъявляемые требования и критерии оценки. Руководитель, принявший решение, будет защищен от претензий вышестоящего руководства, он будет иметь четкое обоснование своего решения.

Структура

Длительность испытательного срока

Нужно указать, с какого и по какое число установлен испытательный срок.

Четкие измеримые задачи и требования

Задание на испытательный срок должно содержать четкие измеримые требования к сотруднику. Для всех поставленных задач должен быть определен срок исполнения.

Проявляемые качества

Сотрудник должен четко понимать, какие личные и деловые качества он должен проявить для успешного прохождения испытательного срока.

Критерии оценки

В задании на испытательный срок должно быть описано, каким образом будет оцениваться решение задач, исполнение требований и проявление качеств.

Хорошо, когда оценка осуществляется коллегиально. Это повышает объективность принятых решений и снижает вероятность претензий и обвинений в предвзятости.

Пример

Устанавливается испытательный срок с 12.10.2003 по 12.12.2003

В течение испытательного срока сотрудник должен изучить: ...

В последнюю неделю испытательного срока комиссия в составе руководителя подразделения, директора департамента и специалиста по обучению и развитию персонала проводит экзамен, по итогам которого определяется качество освоения материала.

Сотрудник должен решить следующие задачи: ...

По каждой задаче должен быть определен четкий критерий успешного выполнения.

Например , составить свою должностную инструкцию. Задание считается выполненным, если к концу испытательного срока предложенная инструкция утверждена в соответствии с принятой в компании процедурой.

Например , наладить компьютерное оборудование и локальную сеть. Задание считается выполненным, если к концу испытательного срока оборудование и локальная сеть устойчиво работают.

Например , осуществить продажу на общую сумму 200 000 рублей. Задание считается выполненным, если к концу испытательного срока получена предоплата по контрактам на указанную или большую сумму.

Сотрудник должен проявить следующие качества, выполнять следующие требования: ...

Например , для операциониста, производительность должна составлять 200 документов в день, количество операционных ошибок не должно превышать 1%. Оценка осуществляется службой операционного контроля.

Сотрудник должен проявить способность работать в коллективе.

Оценка способности коллективной работы оценивается коллективом. Каждый сотрудник, который по своим должностным обязанностям взаимодействует с испытуемым, должен будет оценить его коммуникационные способности по пятибальной шкале тайным голосованием. На основе оценки решение принимается непосредственным руководителем.

Сотрудник должен выполнять трудовой распорядок и нормативные документы компании.

К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости , чтобы быть в курсе.

Если что-то непонятно, обязательно спросите!
Задать вопрос. Обсуждение статьи.

Правильно составим объяснительную записку. Практические советы...
Как написать объяснительную записку. Советы, рекомендации. Ответы на вопросы чит...

Тренировка и укрепление владения собой. Тренируем навык....
Проверенные мной советы по укреплению самообладанию и борьбе с соблазнами. Корот...

Как понять собеседника, выслушать человека. Слушаем. Приемы слушания...
Выслушаем собеседника и постараемся понять его. Приемы слушания и понимания. ...

Согласно 70 статье ТК РФ, срок испытания может длиться для разных случаев:

не более двух недель;
не больше 3-х месяцев;
не более полугода;

Самый маленький испытательный срок предусмотрен при заключении срочного трудового контракта до 6 месяцев. Это же правило распространяется на сезонных работников.

Привычный испытательный срок не превышает 3-х месяцев. По соглашению сторон он может закончиться раньше, но никак не позже.

Шестимесячный испытательный срок может устанавливаться главному бухгалтеру, руководителю компании, ее филиала, представительства, а также их заместителям.

Самый продолжительный испытательный срок до года устанавливают при поступлении на гражданскую госслужбу. Если сотрудник переводится из одного госоргана в другой, то максимальное испытание составляет полгода.

В Трудовом Кодексе РФ прописаны категории работников, для которых невозможно установить срок испытания:

Если кандидат поступил на работу по конкурсу.
Беременные женщины.
Работники, с которыми заключается договор на два и меньше месяцев.
Кандидаты до 18 лет.
Бывшие студенты, которые получили начальное, среднее или высшее образование, и по полученной специальности первый раз поступили на работу.
Инвалиды, направленные на работу на основании рекомендаций медицинской экспертизы.
Специалисты, приглашенные в порядке перевода на работу к иному работодателю.
Если кандидат был избран на выборную должность.
Лица, которые были уволены в запас со службы (военной, альтернативной).

Оплата труда в период испытаний

На работника, который находится в стадии испытания, полностью распространяется трудовое право. Поэтому, если компания решила оговорить в договоре, что период испытания оплачиваться не будет, то это явное нарушения закона.

Более того, многие работодатели намеренно устанавливают испытуемому меньший оклад, обещая увеличить его после испытательного срока.

Во-первых, нельзя ограничивать в оплате труда работника, находящегося на испытании. Размеры его ставки не должны быть меньше ставки, предусмотренной в штатном расписании для данной должности.

Во-вторых, уменьшение окладной части во время испытания попадает под статью дискриминация. Например, в штатном расписании компании есть 2 ставки менеджера по закупкам. Одна ставка занята старым сотрудником, а на другую взяли нового человека с испытательным сроком. Так вот новичок с первого дня своей работы должен иметь такой же оклад, как и работник, трудящийся в аналогичной должности несколько лет.

Но, тем не менее, практически все компании устанавливают работникам, находящимся на испытательном сроке, меньший оклад. Это можно сделать вполне законно, например, изменив в штатном расписании оклад для должности новичка. При этом стоит помнить, что размер оклада не должен быть меньше МРОТ.

Испытуемому специалисту может выплачиваться премия и иные поощрительные выплаты, прописанные в положении о премировании и оплате труда. Также испытуемым работодатель обязан оплачивать листок нетрудоспособности, сверхурочные часы, выход на работу в выходные дни и праздники.

Можно ли продлить испытательный срок работнику

Увеличивать срок испытания не запрещено, но только если его продолжительность не превысит установленных законом норм.

Например, когда испытательный срок работника составляет один месяц, но по истечении этого времени у работодателя имеются сомнения в профессиональных качествах кандидата, то период испытания может быть продлен до трех месяцев или до полугода, если речь идет о должности главного бухгалтера, руководителя филиала.

Невозможно увеличить продолжительность испытательного срока без согласия сотрудника. Поэтому задача работодателя состоит в том, чтобы аргументировать свое решение продлить испытание.

Необходимо документально зафиксировать ошибки работника, несвоевременное исполнение задач, нарушение трудовой дисциплины, приложить служебные записки руководителей, если таковые имеются. Документально зафиксированные факты передают работнику для ознакомления под роспись.

Если кандидат согласен со своими недочетами в работе, то к трудовому договору делается дополнительное соглашение об увеличении срока испытания.

В случае, когда сотрудник считает претензии не обоснованными и не согласен на увеличение срока испытания, то допускается увольнение на основании неопровержимых письменных доказательств.

Порядок увольнения работника, не прошедшего испытательный срок

Увольнение не прошедшего испытательный срок, пошаговая инструкция:

Шаг 1. Заблаговременно в письменном виде подготовить уведомление для работника с указанием причин, по которым дальнейшее сотрудничество невозможно.

Указанные причины должны быть документально зафиксированы. Это может быть докладная записка руководителя, акт о невыполнении трудовых обязанностей, акт о дисциплинарном взыскании, письменные жалобы клиентов, с которыми работал специалист, протокол заседания комиссии по определению итога испытательного срока и т.д.

Также в уведомлении указывается дата планируемого увольнения и дата составления документа. Уведомление составляется в 2-х экземплярах для каждой из сторон.

Шаг 2. Вручить уведомление работнику не позднее, чем за 3, а лучше всего за 4 дня до завершения срока испытания, или даты планируемого увольнения, если решение о прекращение сотрудничества было принято намного раньше, чем кончится испытательный срок.

Если вовремя этого не сделать, то сотрудник автоматически считается выдержавшим испытание.

Шаг 3. Сотрудник знакомится с уведомлением и расписывается в его получении с указанием даты. Если работник отказывается расписываться в уведомлении, то работодателем составляется акт, который подписывают не менее, чем два свидетеля.

Шаг 4. Издается приказ об увольнении. В трудовой книжке делается запись, соответствующая статье увольнения.

Шаг 5. В день увольнения работник получает трудовую книжку, зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии).

В случаях, когда специалист сам принимает решение расторгнуть трудовые отношения, не дождавшись окончания испытания, то он должен предупредить об этом работодателя за 3 дня. При этом он пишет заявление об увольнении по собственной инициативе, и увольняется именно по этой статье.

Надо заметить, что увольнение работников, не прошедших срок испытания, приравнивается к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому следует ознакомиться со статьей 81 ТК РФ, прежде чем отстранить специалиста от должности.

Например, нельзя уволить беременную, или женщину, воспитывающую ребенка до трех лет. Если работник находится в отпуске или временно нетрудоспособен, то увольнять его также запрещено.

Порядок прохождения ИС согласно ТК РФ

Нормы трудового законодательства содержат порядок назначения и прохождения сотрудником, принятым на работу испытательного срока.

Испытательный срок назначается только в том случае, если положение о нем имеется в заключенном трудовом соглашении. В случае отсутствия положения о нем, лицо считается трудоустроенным без испытательного срока.

Испытательный срок не может быть более 3 месяцев. Для отдельной категории руководящих должностей (руководитель организации, главный бухгалтер или их заместители) установлен максимальный период, равный полугоду.

Закон установил запрет устанавливать испытания и соответственно срок его выполнения при приеме на работу:

Лиц, которые были выбраны на основании результатов проведенного конкурса;
Женщин, которые в момент трудоустройства беременны или которые имеют детей, не достигших полутора лет;
Лиц, которые не достигли совершеннолетия;
Лиц, которые поступили на работу для замещения должности по специальности в течение года после получения образования;
Лиц, которые были избраны на оплачиваемую должность;
Лиц, принятых на основании перевода;
Лиц, период заключения трудового соглашения с которыми не более двух месяцев.

Для установления испытательного срока, работодатель должен разработать и утвердить положение о порядке прохождения испытательного срока.

План работы сотрудника на время проверочного периода

Для проверки соответствия навыков принятого лица его должности, работодатель вправе составить план его испытательной работы. Основная задача плана – выявление навыков, которые необходимы для успешного выполнения должностных обязанностей.

Программа, план работы на период испытательного срока представляет собой документ с таблицей, колонки которой предусматривают выполнение лицом, поставленных задач. Составлением таблицы в основном занимается либо кадровик работодателя, либо сотрудник, который имеют опыт работы в сфере деятельности испытуемого.

Как правило, план составляется на один месяц, для каждого индивидуально. Когда результаты исполнения поставленного плана успешны, по прошествии месяца работодатель вправе окончить испытательный срок.

В план подлежит включению следующий перечень информации:

Персональная информация принятого лица с указанием подразделения работы и должности;
Испытательный период;
Сведения о лице, которое будет осуществлять контроль исполнения плана;
Перечень задач, которые подлежат выполнению, время для их выполнения, ожидаемый результат деятельности, фактический результат, перечень замечаний (при их наличии).

План работ на испытательный срок, должен быть представлен сотруднику для ознакомления.

Обратите внимание на то, что перечень задач, которые включены в него, должен соответствовать должностным обязанностям лица.

С образцом задания на испытательный срок можно ознакомиться ниже:

Аттестация

Проведение аттестации является одним из вариантов окончания испытания для лица. Основная задача аттестации – установление его уровня квалификации.

Обратите внимание! Проведение аттестации допускается только в том случае, когда на предприятии приняты внутренние акты, содержащие положение о необходимости ее проведения, о категории сотрудников, в отношении которых она может быть проведения, период ее проведения и иные требования к процедуре.

Выделяют несколько форм аттестации:

Устная. Представляет собой собеседование, которое проводится индивидуально или в составе комиссии. В ходе собеседования, кандидату задаются вопросы, которые связаны с его должностными обязанностями и заслушиваются его ответы. По результатам принимается решение;
Письменная. Проведение такой формы аттестации подразумевает тестирование лица;
Смешанная. Представляет собой собеседование в устной форме с обязательной дачей ответов на вопросы письменно.

Важно! Необходимо сказать о том, что кандидат заранее должен быть ознакомлен с установленными в организации критериями оценки результатов аттестации.

Как правило, оценка итогов, устанавливается на основании сложности самой аттестационной работы, а также перечня обязанностей самого сотрудника, установленного должностной инструкцией. Точно определить результат работы, которая выполнена сотрудником можно только в том случае, когда соглашение с ним определен конкретный перечень его обязанностей.

Если по результатам аттестации лицо признано не соответствующим занимаемой должности, но круг его обязанностей не определен соглашением – такое решение основание для обращения в судебную инстанцию.

Отчет заключение о прохождении ИС

Одним из важных документов, составляемых по результатам прохождения испытания новым сотрудником – отчет. Сведения, включенные в отчет, отражают наличие способностей у кандидата замещать должность в организации на постоянной основе, выполнять обязанности, предусмотренные его должностью.

Отчет подлежит заполнению лицом, которое было закреплено в качестве куратора или наставника. Основанием для составления отчета является план испытательного срока, в котором указаны основные задачи.

В отчете должны быть отражена информация о том, как справлялось лицо с возложенными на него в период испытания задачами, имелись ли в его действиях ошибки и каким образом они были им исправлены.

Внимание! Законом установлен срок, в течение которого подготавливается отчет. Он должен быть готов, не позднее, чем за 2 недели до окончания периода проведения испытания.

Помимо отчета, куратором работника составляется заключение, которое также является составной частью всей документации о прохождении испытания. Этот документ является обобщающим сведения, включенные в отчет о прохождении испытательного срока и характеристику.

Заключение может иметь форму:

Приказа;
Аналитической записки;
Акта, составленного комиссией.

В организации может быть установлена форма заключения внутренним актом. Когда такая форма не установлена, то заключение составляется произвольно.

В заключении указывается оценка:

Профессиональной компетенции лица;
Его обязательности;
Исполнительности;
Умения планировать работу;
Качеству выполняемой работы;
Соблюдения трудового распорядка;
Умения сотрудничать с другими работниками.

С примером заключения о прохождении испытательного срока, а также с образцом задания на испытательный срок, можно ознакомиться ниже:

Действия работодателя по окончании испытаний

После того, как испытательный срок закончился и вся необходимая документация о прохождении работником испытания, подготовлена, работодатель должен принять решение о том, подходил ли ему данный сотрудник.

Когда сотрудник по окончании испытательного периода продолжает осуществлять трудовую деятельность в организации – это означает, что с поставленными задачами он справился успешно. Дополнительное оформление работника после испытательного срока, не требуется.

Однако не всегда лицо, принятое на работу, благополучно проходит испытательный срок. В этом случае, работодатель должен подготовить заключение о прохождении испытания в письменной форме. Далее с результатами обязательно должен быть ознакомлен работник (факт ознакомления подтверждается его подписью). Когда сотрудник отказался расписываться, то составляется акт.

Когда основанием расторжение договора является инициатива работодателя, в приказе обязательно указываются причины расторжения трудового договора. Такой причиной увольнения сотрудника является не прохождение испытания.

Обратите внимание! Когда испытание прекращается ранее установленной соглашением даты, работодатель обязан издать об этом приказ. С решением об окончании испытательного срока следует ознакомить сотрудника.

Уплата налогов за работника на испытательном сроке

Цитата:Сотрудники работают в организации без оформления трудового договора в письменном виде. Заработную плату получают неофициально. Какая для работодателя предусмотрена в этом случае ответственность?
25 декабря 2012
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ (ст. 16 ТК РФ).
Кроме обязанности оформить трудовой договор (часть вторая ст. 67 ТК РФ) работодатель обязан выполнить ряд действий:
— оформить приказ о приёме на работу (ст. 68 ТК РФ);
— заполнить трудовую книжку на работника (ст. 66 ТК РФ);
— провести предварительный медицинский осмотр при заключении трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 69 ТК РФ);
— провести инструктаж по охране труда (часть вторая ст. 212 ТК РФ);
— выполнить иные действия, предусмотренные трудовым законодательством.
При неофициальном трудоустройстве гражданина работодатель не выполняет все эти действия.
Более того, работник, который устроен неофициально, лишается всех тех трудовых прав, которые работодатель должен ему предоставить в ходе осуществления трудовых отношений, например, право на ежегодный оплачиваемый отпуск, на пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством и другие.
Невыполнение каждого из этих действий является отдельным административным правонарушением, за которое предусмотрено отдельное наказание (ст. 4.4 КоАП).
В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 тысячи до 5 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Согласно ч. 2 указанной статьи то же нарушение, совершенное должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
Отметим, что в случае привлечения работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ к ответственности одновременно могут быть привлечены и руководитель, и само юридическое лицо (ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ).
В случае применения дисквалификации, предусмотренной ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, необходимо учитывать, что под аналогичным правонарушением, упомянутым в данной норме, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5).
В случае совершения административного правонарушения, выразившегося в форме бездействия, срок привлечения к административной ответственности исчисляется со дня, следующего за последним днем периода, предоставленного для исполнения соответствующей обязанности (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»).
Срок привлечения к административной ответственности для каждого из правонарушений исчисляется отдельно в зависимости от времени его совершения (времени неисполнения той или иной обязанности работодателя).
Таким образом, при неоформлении трудовых отношений работодатель привлекается к ответственности не один раз — за неоформление трудовых отношений, а несколько раз — в зависимости от количества невыполненных обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, и времени их невыполнения.
Более того, при неоформлении трудовых отношений заработная плата, которая является основной составляющей налоговой базы по налогу на доходы физических лиц (ст.ст. 209, 210 НК РФ), а также базой для начисления обязательных страховых взносов (ст. 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»), выплачивается неофициально.
В этом случае уплата НДФЛ и страховых взносов не происходит, за что работодатель также может быть привлечён к ответственности.
Во-первых, налоговый орган может потребовать удержать НДФЛ с работников, получающих «черную» зарплату, а также может наложить на работодателя штраф в размере 20% от суммы, которая должна была быть удержана у работников или уплачена в бюджет (ст. 123 НК РФ).
Во-вторых, внебюджетные фонды также могут потребовать уплатить страховые взносы и наложить штраф в размере 20% от неуплаченной суммы взносов или 40% — в случае умышленного совершения данного правонарушения (ст. 47 Закона N 212-ФЗ).
В-третьих, ст. 199.1 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность за неисполнение в личных интересах обязанностей налогового агента в крупном размере или особо крупном размере.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Коробейников Евгений
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

Работа - отдел по продвижению образовательных услуг и работе с выпускниками

Это нарушение норм действующего законодательства. Такое же положение касается и заработной платы.

Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после – другую сумму. Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором – работник или работодатель.

Если по истечении срока испытания работник не получил отрицательного отзыва о своей трудовой деятельности, считается, что он успешно преодолел контрольный период. Отдельного приказа или распоряжения о таких итогах обычно не издается. 2.

Если наниматель остался не удовлетворен трудовыми успехами испытуемого, то о таком мнении работника надлежит уведомить письменно.

Сообщение о результатах испытательного срока должно содержать причины, на основании которых сделан вывод о непригодности для данной должности. Вариант, при котором кандидату отказывают в занятии желаемого места работы, влечет некоторые сложности для работодателя. Если причины в уведомлении будут обоснованы недостаточно, работник может подать исковое заявление в суд и обжаловать решение нанимателя. Поэтому руководство предприятия должно тщательно подбирать документальные доказательства несостоятельности кандидата.

Правильная команда - один из главных механизмов построения успешного бизнеса. Четко знающий свое дело и свою ответственность сотрудник, должен вносить свой вклад в компанию. Коллектив может часто меняться, а может и расширяться и здесь, самое главное, не допустить прихода в компанию ненужных людей, а грамотно подобрать ключевых сотрудников, для продуктивной работы. Многие компании хотят видеть в своем маркетинговом отделе отличных специалистов. Но, чтобы заполучить к себе в команду профессионала своего дела, нужно его сначала найти. Как это сделать? Я расскажу вам о главных этапах найма сотрудника в отдел маркетинга.

Первое, что стоит сделать - это сформировать профиль кандидата, которого мы ищем. Это значит мы садимся и четко прописываем все навыки, личностные качества и достижения этого человека. Картинка должна быть конкретной и четкой, иначе вы годами будете искать человека. Это 99% успеха при найме. Вы должны иметь представление того человека, которого видете в своей команде. Вы должны точно знать, что он будет делать для вашей компании, какая от него будет польза. Профиль нам нужен для того, чтобы снизить риск появления неэффективных сотрудников в компании. Помните, что выбирать сотрудника нужно тщательно. Для более эффективной оценки кандидата, стоит создать специальную анкету, в которой будут перечислены обязанности, уровень работы, варианты действий предполагаемого сотрудника и когда специалист придет на собеседование, то попросите его заполнить анкету или проведите опрос по телефону, чтобы не тратить свое и кандидата время. Например, анкета на должность сотрудника маркетингового отдела может содержать такие вопросы:

Как оценивается эффективность проведенного анализа рынка?
Как проводится оценка факторов, влиющих на ценовую политику?
Какую информацию следует знать и отслеживать о конкурентах? Для чего она нам нужна?
Расскажите о своих проектах на прошлом месте работы. Как Вы их разрабатывали, и, как они помогли компании?
Какими результатами Вы гордитесь?

Далее, мы создаем четкое "продающее" объявление на вакансию (имейте ввиду "продающее" - значит мотивирующее именно того кандидата, которого вы ищете). Как понять мотивацию человека, которого вы ищете? Это диагностика потребностей такого человека. Ваше объявлеие должно привлечь именно того кандидата, которого вы хотите видеть в соем штате. Одно из главных правил для успешного нахождения желаемого сотрудника - это четко прописанные требования к кандидатам. Вот пример перечня требованй из "продающей" вакансии на должноть "Сотрудника отдела маркетинга":

Мы хотим, чтобы вы:

были гуру по изучению рынка, потребностей и анализа имеющихся и полученных данных, чтобы Вы знали, как работать с данными и применять их в пользу компании
были специалистом с успешным опытом работы на аналогичной должности
проявляли активность во внедрении новых эффективных маркетинговых программ

Кандидат длжен знать, что от него хотят и понимать, подходит ли он на свою должность в эту компанию.

После создания "продающей" вакансии, нужно выложить объявление на всех ресурсах по поиску работы, которые наиболее конверсионны для вашей вакансии. Напоминаю, что таких ресурсов и инструментов море, не ограничивайтесь только hh.ru. Инструменты есть как платные, так и бесплатные. Используйте все возможности! Например: все сайты с вакансиями (superdjob и тд), группы во всех соцсетях, avito, порталы и форумы, где сидят ваши кандидаты, профильные печатные издания и объявления в Университетах, колледжах, любых вузах и кафедрах, которые вам подходят, хантинг (переманиваем из компаний конкурентов или просто идем по профильным компаниям за услугой, а предлагаем работу у нас - лучшим из их сотрудников), просим рекомендаций у знакомых и тд. Ваш идеальный сотрудник может заметить Вас где угодно!

Третье - начинаем активный скрининг (изучение, аналитику, выборку) резюме. Не ждите, что к Вам после объявления побегут сотрудники. Будьте хозяином положения - находите и прозванивайте сами все профильные резюме кандидатов. При звонке обязательно рассказывайе о том, что будет требоваться от нового сотрудника и задайте несколько вопросов: какие обязанности кандидидат выполнял на предыдущем месте работы, какие у него были основные достижения, какие результаты он показал. Попытайтесь у него узнать максимум информации. Чем больше вы узнаете о своем кандидате по телефону, тем успешней пройдут личные встречи. Здесь как и в продажах есть четкие показатели и конверсия на всех этапах найма. Больше максимальных показателей - ближе и лучше результат вашего поиска. Если у Вас нет времени заниматься осмотром и прозвоном самому, то наймите себе рекрутера (20-30тр в месяц), который будет правильно делать все этапы найма и передавать вам уже отобранных людей на живые собеседования.

Пятое - после телефонных интервью про конкретные результаты кандидатов в прошлом и видении идеальной картины работы, которую они ищут, самых результативных, четких, мотивированных и позитивных вы зовете на живые собеседования в офис.

Переходим к реальным диалогам. Живые собеседования лучше проводить именно руководителю того отдела, куда нанимают сотрудника, вы можете содействовать и помогать в этом. Задача проверить на разных игровых задачах и прошлом опыте - компетентность человека в этой должности (берете без опыта работы - значит просто проверить необходимые навыки результативности, решения задач и обратите внимание на прошлые достижения с детства в жизни). Приглядитесь к человеку. Этот человек соответствует требованиям, которые вы описывали в вакансии? Проследите за его ответами, за его действиями во время разговора. Старайтесь задавать ему больше вопросов, чтобы вовлечь по максимуму в эффективный диалог. Задайте все важные для требуемой должности вопросы. Спросите план действий при какой-либо ситуации. Попытайтесь понять, действительно ли правильны методы предполагаемого сотрудника в различных ситуациях, чтобы не ошибиться.

После личного собеседования, понравившимся кандидатам мы высылаем на почту обязательно еще одно задание перед решением о финальном собеседовании. Это задание требуется сделать для того, чтобы кандидат подтвердил свою компетентность на желаемую должность. Достаточно ли он знает? Попросите его выполнить план работы на определенный срок. Каким деталям он уделит больше внимания? Проследите ход его мыслей, оцените возможную эффективность. Кандидат должен знать, за что стоит браться в первую очередь, чтобы работа была максимально эффективной. Предложите кандидату расписать свои действия и стратегию в компании на 3-6 месяцев и т.д. Это поможет вам лучше понять кандидата и определиться со своим выбором.

Вы получили желаемый результат от тестового задания? Кандидат справился? Тогда пригласите его на завершающее собеседование, чтобы обсудить все оставшиеся детали. Финальное интервью лучше провести с экспертом в области, в которую вы берете человека. Пускай руководитель отдела маркетинга посмотрит на своего возможного подчиненного, пускай задаст важные вопросы для определения профессиональной компетенции кандидата. А после знакомства руководителя с кандидатом, обсудите все детали предстоящей работы. Стоит упомянуть о форме отчетности, планировании дел, сроках и т.п. Если до нового сотрудника его профилем работы занимался другой человек, то расскажите про то, что он успел сделать, а что требуется в первую очередь. Постарайтесь максимально ввести новобранца в курс дела, чтобы ему было легче приступать к работе.

Понравившихся 2-3 кандидатов позовите в одно или в разное время на 1-3 бесплатных ознакомительных дня, когда вы поставите им конкретные задачи и проверите насколько четко они выполняются, каковы результаты и не растерялся ли совсем кандидат. Посмотрите как кандидаты справляются и с чего начали работу. Оцените все действия возможных сотрудников. Присматривайтесь к ним. Кто справляется лучше? У кого уходит меньше времени на менее важные дела? Оценивайте результаты и то, как кандидаты подошли к ходу работы. Конечно, начинать тяжело, но опытный специалст, точно знает, как справляться с требуемой работой.

Финалисту - сделайте официальное предложение о принятии его на работу и испытательный срок - джоб-оффер, в котором подробно распишите задачи на испытательный срок и мотивацию (как гарантированный минимум по деньгам, так и бонусы и от выполнения каких задач будет зависеть его величина). Сотрудник должен показать свою эффективность, подтвердить свою компетентность и дать вам понять, что вы в нем не ошиблись. Ставьте перед ним задачи более конкретно и следите за их выполнением. Ничего ли он не упускает? Все ли делает так, как нужно?

Первые два месяца просите отчитываться сотрудника вам (непосредственному руководителю) ежедневно по схеме утром план, вечером факт. Проведите вводное обучение, живые мастер-классы и встречи, предоставьте максимум информации о вашем продукте и сервисах. Каждую неделю давайте ему обратную связь по его успехам/не успехам и спрашивайте - что не хватает ему для более результативной работы. Как можно больше вовлекайте его в процесс работы с вами и помогайте осваиваться на новом месте. Дайте ему всю информацию, которая ему пригодится. Познакомьте со всеми сотрудниками и настройте нужный контакт. Сотрудник должен уверенно чувствовать себя на работе. Разбирайте с ним появившиеся проблемы, подсказывайте в плане действий.

По итогам каждого месяца испытательного срока примите мини экзамен по поставленным в джоббер-оффере задачам и в соответствии с этим назначьте зарплату. Дайте корректировки, предоставьте еще обучение, либо расстаньтесь с вялым и не результативным кандидатом (никогда не стоит ждать больше 1-2х месяцев). Если новый работник не обладает достаточным количеством знаний, то он должен хотеть развиваться и работать над собой. Он может посещать специальные курсы или читать полезную литературу. Главное, чтобы его возможности не стояли на месте.

По итогам успешно пройденного испытательного срока - поздравьте сотрудника компании и распишите с ним план его задач и действий, его развития и обучения на ближайший год. Не забывайте еженедельно и ежемесячно подводить итоги его результативности и постоянно раз в месяц получать обратную связь в виде 4-х вопросов обычного коучинга (типа: что сейчас? к чему стремишься? как добьешься? чем помочь и тд). Следите за развитием не только работы, но и самого сотрудника.

Подбор действительно эффективных сотрудников - сложный труд. Но если вы цените сврю компанию и точно знаете, чего хотите достичь со своей командой, потратьте на это свое время сейчас и получайте хорошие результаты в будущем.

Собеседование с маркетологом обычно у большинства проходит довольно просто и ключевым вопросом для принятия решения является ответ на вопрос “Какой опыт работы маркетологом?”, и если ответ довольно длинный и содержательный, то человек принят.

Если опыта не было, то вы скорее всего отказываете, либо берёте человека чисто по ощущениям, так как кандидатов, из которых приходится выбирать, не так уж и много.

Но на самом деле, лучше изначально делать все по-другому. Как найти маркетолога и какие вопросы на собеседовании задавать – тема сегодняшней статьи.

В голове много…

При поиске маркетолога в компанию у руководителя возникает в голове масса вопросов, но если взять их все и объединить, то звучать они будут все примерно так:

Как найти хорошего маркетолога?
Как понять, что он толковый?
Какие вопросы нужно задавать?
Какие ответы на вопросы считаются правильными?

Более развернутые ответы на первые два вопроса Вы можете найти в нашем видео, очень рекомендую посмотреть:

А вообще это статья, в первую очередь, направлена на руководителей (HR), чтобы они понимали как выбрать и чем все таки на самом деле он должен заниматься, какие .

Да, это камень в огород управляющего звена, а точнее тех, кто представляет себе не маркетолога, а партнёра по бизнесу с зарплатой в 20 тысяч рублей.

Ну как так-то…

Но и конечно эта информация будет не менее полезна для самих маркетологов, чтобы они понимали чего от них ожидают и лучше готовились к собеседованиям (камень в огород летит не по надуманным основаниям, а по вполне реальным фактам, с которыми мы сталкиваемся еженедельно).

Инструкция для руководителей

Давайте так. Я начну с базовых основ найма, которые игнорировали и продолжает игнорировать большинство руководителей.

А всё потому, что без них смысла в правильных вопросах на собеседовании просто нет, так как собеседовать, можно сказать, будет некого…

Рекламное объявление

Мы взрослые люди и понимаем, что собеседование – это продажа. А поиск хорошего специалиста (вам же не нужен другой?) – тем более.

Прошли те времена, когда можно было просто разместить информацию в интернете по типу: “Требуется маркетолог, звонить сюда”. Это не работает.

Тем более я помню желание каждого руководителя найти хорошего специалиста за небольшие деньги (безусловно вы согласные платить ему хорошие деньги. Но потом… когда он себя покажет. Ну, в общем, никогда).

Вам нужно привлечь специалиста, также как вы привлекаете новых клиентов, за счёт рекламы.

Поэтому первое, что вам нужно сделать – это сделать хорошее, продающее объявление на вакансию, в котором нужно указать ваши требования к соискателю. Тем самым:

Вы уберете лишних людей и сэкономите свое время;
Повысите вероятность увидеть на собеседовании более профессионального специалиста.

Понимаю, что пока пишу не совсем про собеседование, но не торопитесь, все будет. Идем далее.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Продайте свою компанию

Вам нужно продать свою компанию на собеседовании. То есть рассказать кто вы, куда движетесь, какие у вас планы в целом.

Если честно, я не очень уверен, что мою статью прочитает CEO какой-то крупной международной компании (но я буду в это верить), поэтому скорей всего ваш бизнес малый, либо средний.

Именно поэтому вам нужно продать идею того, что работать в вашей компании не только прибыльно и стабильно (ключевые слова на собеседовании;-)), но еще и чертовски здорово.

Потому что крутая молодая команда, потому специалист сможет развиваться, потому что вы оплачиваете тренинги (например, у нас), да в конце концов, потому что у вас есть печеньки.

Запомните, хороший маркетолог это человек “креативный”, а значит в загнанные рамки и угнетающую атмосферу он не придёт. И придётся вам выбирать лучшего из худших.

Я хочу

Ну, а теперь переходим к самому собеседованию. Вернее к его подготовке. Одна из самых важных ваших задач – определиться, кого же вы все таки хотите видеть у себя в команде:

Исполнителя ваших идей (читать – ваши руки);
Креативщика, который только и будет придумывать безумные идеи и их реализовывать;
Универсального солдата, иначе – мастера на все руки;
Маркетолога, который будет придумывать идеи, а реализовывать будут другие.

Могу сразу сказать – если вы хотите найти специалиста, который будет круглосуточно заниматься маркетингом, еще при этом самостоятельно обучаться и делать все сам, например:

не просто знать в чем , а еще и разрабатывать, верстать его сам,
не просто знать суть , но и настраивать вам таргетированную рекламу, делать дизайн всех картинок для постов;
не просто знать, что скрипт должен быть в компании и на что он влияет, а еще и напишет вам ,

да еще и за зарплату (естественно, не самую шикарную), то можете об этом смело забыть. Если человек это все умеет и делает, то ему проще работать на себя, чем на кого-то. Поэтому не думайте, что маркетолог должен знать и уметь все. К примеру.

Он должен знать что такое , какое техническое задание выдать программисту, но сам это делать не должен;
Он должен знать все , но делать это должны найденные им подрядчики. Которых, к слову, он будет контролировать и предоставлять вам отчеты по их работе;
Он должен выяснить какой новый продукт требуется вашим клиентам, но его поиском и заказом должен заниматься логист, но никак не маркетолог;
И так далее.

Вроде бы логично и понятно, но… “у меня нет денег, чтобы содержать такой штат”. Ну тогда не удивляйтесь, что специалист, на которого навешали не его обязанности, работает медленно и неэффективно.

Потому что НЕВОЗМОЖНО знать в маркетинге всё. Слишком большая сфера и при этом очень динамично развивающая. Нас, например, в команде 12 человек и мы все друг у друга учимся.

Важно. Если вы думаете, что это советы только начинающим бизнесменам, то сильно ошибаетесь. Это касается всех компаний, в том числе и крупных. А то до сих пор многие руководители ищут “мастера на все руки”.

Грани ответственности

Продумайте грани его ответственности. Четко и внятно. “Будет заниматься маркетингом” – это не грани ответственности.

Будет ли он отвечать за мониторинг конкурентов и их цен?
А заниматься интернет-маркетингом?
А проработкой и созданием нового продукта?
А выводом его на рынок?
А ценообразованием?

Исходя из этого, вам станет понятней какие задачи ему ставить и какие ему прописывать для оценки эффективности работы.

Всё это поможет вам не только создать более полный профиль вакансии, но и понять кого вы всё таки ищете, причем, как вам самим, так и специалисту, который придёт на вакантное место.

Вопросы на собеседовании

Вот мы и подошли к самому интересному, какие каверзные вопросы нужно задавать, чтобы увидеть всю истину. И все вопросы мы разделим на два блока: теоретический и практический.

Теоретический блок

Вопросы в любом случае формируются исходя из ваших потребностей, которые мы разобрали выше. Без них никуда.

И также, исходя из того новичок или старичок. Поэтому всё, что написано дальше, адаптируйте под себя и ситуацию. И также обращаю ваше внимание, что вопросы написаны в хаотичном порядке.

Общие вопросы :

Вы с нашей компанией уже ознакомились? (Проверяем готовился ли человек вообще ко встрече или просто ходит ко всем подряд)
Что для вас маркетинг? Чем вы считаете должен заниматься маркетолог? (Обращаем внимание насколько совпадает его представление с вашими задачами)
Как представляете свой типовой рабочий день на этой позиции, конечно, после того как адаптируетесь? (Альтернатива предыдущему вопросу, если вдруг ушёл от ответа)
Какие тренинги или книжки по маркетингу изучали?
(Обычно никто ничего не читает и не проходит, поэтому в помощь вам следующий вопрос)
Возможно читаете какие-нибудь специализированные сайты или группы в социальных сетях? Если да, то какие?
(Тут сразу будет ясно, вообще развивается он или нет. И если развивается, то в каком направлении. Обычно мы слышим, что это группы про )
Расскажите о своих действиях на прошлой работе маркетологом? (Расспрашивайте подробнее, чтобы понять насколько реально глубоко он занимался этим, а не говорит ради объёма)
Какие были результаты в прошлой работе? (Причём, спрашивайте не только про деньги, но и про конверсию, ctr и другие показатели)
Вы знаете что такое ROI/CTR/LTV? (Альтернативный вопрос предыдущему, в случае, если перед вами кандидат без опыта).
Кем себя видите через год/два/три? (Часто маркетологи – это люди, которые планируют открыть свой бизнес в будущем, брать таких или нет, принимайте решение сами)

Специализированные вопросы :

Что такое ?
Для чего нужен ?
Назовите десять инструментов маркетинга
? (Тут обратите внимание, мыслит маркетолог категорией только привлечения клиентов или категориями и ценообразованием, увеличением среднего чека, возращением клиентов, повышением лояльности)
Что лучше оффлайн или онлайн продвижение?
(Нормальный маркетолог не скажет что лучше, везде есть плюсы и минусы)
Какие каналы для привлечения клиентов вы считаете сейчас самыми актуальными?
Что лучше вконтакте или фейсбук?
(Также, как и в предыдущем вопросе, нет лучшего)
Зачем нужно определять целевую аудиторию? Какие топ-5 вопросов вы зададите для её определения?
Какие знаете модели создания рекламы?
Как увеличить средний чек, расскажите несколько разных вариантов?

Благодаря такому типу вопросов вы поймете, разбирается претендент или только делает вид.

Причём, обращаю ваше внимание, что многие понимают шапочно и чтобы выяснить это, задавайте протыкающие вопросы по типу “А что ещё?”, “А как это делали”, “Как это выглядит”, “Почему это выбрали”, “Подробнее расскажите”.

Практический блок

Теория – это хорошо. Но лучше практика. Один из наших любимых и, я бы сказал, универсальных вопросов поможет вам финально принять решение либо да, либо нет. И выглядит он следующим образом:

“Есть наша компания, наши товары/услуги и неограниченный бюджет на рекламу. Задача: привлечь клиентов и сделать так, чтобы, как минимум, реклама окупились в ноль. Что предложите?”

По ответам поймете смекает человек в практическом маркетинге или это просто голый теоретик, который насмотрелся .

Важно . Практически 8 из 10 маркетологов сразу говорят о скидках и это должно Вас насторожить,потому что часто будет снижать цены. Более продуманный вариант вместо скидок, это, например, бонусы.

Инструкция для маркетологов

Уважаемые руководители, вам это тоже стоит прочитать, чтобы знать, как должен подготовиться идеальный маркетолог к вашей встрече и по каким критериям можно сразу понять, что он “Ваш”.

А теперь, уважаемый маркетолог, думаю вы уже прочитали инструкцию для руководителей и в шоке. От вас ждут невозможного, да еще и за такую небольшую зарплату!

Вот именно, чтобы зарплата была больше и вы ценились больше, и читайте инструкцию для вас.

Я не буду говорить, что вам нужно продающее резюме с вашими достижениями, курсами и грамотами. Это все нужно и весьма. Просто об этом вы можете прочитать в любой другой статье про резюме.

Также я не буду вам говорить, что резюме должно быть составлено без ошибок. Это вы и так должны знать.

Но вот что вам нужно готовиться к каждому собеседованию – это да. Сейчас объясню, что я имею ввиду. Вам нужно изучить потенциального работодателя. Что это за фирма, чем занимается, как давно на рынке, чем знаменита, кто конкуренты.

Вы даже не представляете насколько важна эта информация для руководителя компании, который планирует вас нанять.

И какой огромный плюс вы заработаете, если уделите этому вопросу 20-30 минут вашего времени перед собеседованием. Важно (даже жизненно важно!) это по 2-м причинам:

Вы поймете стоит ли работать в такой компании. Высокая зарплата в объявлении не всегда оказывается такой на деле и плохие отзывы в интернете развеют или подтвердят ваши сомнения;
Сразу же зарекомендуете себя как профессионал, тем самым существенно поднимите свою экспертность.

Просто представьте ситуацию. Вы приходите на собеседование и в процессе достаете распечатанную рекламную продукцию компании, по которой начинаете предлагать свои правки руководителю, обосновывая их своими знаниями.

И я уже Ваш сотрудник

Говорю сейчас как руководитель, я бы подумал о найме такого специалиста в первую очередь, даже если его опыт недостаточен.

Опять же одежда и внешний вид важны (вспомнил недавнее собеседование парня, одетого в наряд как с подиума Италии, и я не утрирую), но все таки проводят вас не по одежке.

Который повысит ваши шансы на получение заветной должности следующий. Изучите способы привлечения клиентов, которые использует ваш потенциальный работодатель в данный момент.

Запишите то, что он не использует и… в нужный момент достаньте этот козырь из вашего рукава. Все ищут новые способы способы привлечения клиентов, а руководители тем более.

А если вы еще сориентируете руководителя о затратах на тот или иной способ, ваша кандидатура точно ему запомнится.

Ну и список вопросов, благодаря которым вы многое поймете о компании и это поможет сделать вам правильный выбор:

Кому подчиняется маркетолог или маркетинговый отдел?
Как руководитель относится к маркетингу? Это из серии “что-то сделать, чтобы привлечь клиентов” или есть четкое понимание и определенная стратегия?
Что уже использовали из инструментов, что сработало, что нет?
Есть ли у компании ежемесячный маркетинговый бюджет? И в каком размере?
И самое главное! Каковы ваши обязанности. И не дай бог, вам показать, что вы можете взять на себя все! На вас навешают все и даже больше.

Коротко о главном

А сейчас посмотрите это видео и поднимите себе настроение! Вопросы вопросами, а стрессовые собеседования никто не отменял 😉

И теперь небольшой итог по статье: найти хорошего маркетолога, я вам скажу, это целый квест. Придётся пересмотреть не один десяток, потому что, честно, в маркетинг сейчас идут все кому не лень, раньше такое предложение было на рекламщика.

И самое интересное, что это “глубже” никто не хочет изучать, набросаются фишками и пытаются за счёт них поднять продажи.

А мы то, как руководители, понимаем, что без хорошей фундаментальной базы, фишки остаются фишками, а не инструментами стабильного роста.

Поэтому никогда не останавливайтесь на первом маркетологе. Если уж взялись за найм, то подходите по принципу “а можно всех посмотреть?”.

Главная > Шоппинг