Сокращение персонала в крупных компаниях. Как избежать ошибок? Как должно происходить высвобождение персонала Виды сокращения персонала выделяются

Сокращение персонала следует рассматривать как бизнес- функцию, сопряженную с высвобождением и увольнением работников. Достаточно большое количество работодателей сегодня рассматривают снижение численности персонала во взаимосвязи с увеличением отдачи от каждого оставшегося работника. Практически сформировавшиеся к сегодняшнему дню в России рыночные отношения интенсифицируют процесс высвобождения рабочей силы. Массовое высвобождение и перераспределение рабочей силы между секторами экономики, формирование и мобилизация резервных кадров посредством системы рыночных механизмов и развития инфраструктуры рынка труда определяющим образом воздействуют на решение проблемы повышения производительности и эффективности труда не только в масштабах национальной экономики, но и в рамках отдельных организаций.

Структурные изменения в экономике, как правило, сопряжены с трансформацией занятости населения. На наш взгляд, условно можно выделить спонтанную трансформацию, представляющую собой пассивную адаптацию к новым условиям (например, неформальная занятость, сокращение избыточной численности персонала), и стратегическую, предполагающую смену поведенческих установок субъектов социально-трудовых отношений занятости. В обоих случаях она сопровождается ростом открытой безработицы и увеличением спроса на услуги труда со стороны укрепляющегося частного сектора. Безработицу в таком контексте следует рассматривать как проявление действия механизма перераспределения ресурсов труда из стагнирующих сегментов экономики в развивающиеся. Описанная модель трансформации занятости признается упрощенной, но отражает вектор перемен на рынках труда в большинстве российских регионов.

Масштабы выбытия работников в рамках национального рынка труда любой страны зависят от динамики и макроэкономических показателей, отражающих состояние национальной экономики. Однако процессы глобализации, способствующие развитию транснациональных корпораций, вынуждают переносить центр тяжести в изучении проблем высвобождения персонала с уровня народного хозяйства в целом на уровень отраслей и крупных организаций. Например, масштабы увольнений в ряде зарубежных корпораций в начале XXI в. были существенно дифференцированы в зависимости от отрасли и сферы бизнеса (табл. 8.5).

В России в период 2000-2003 гг. в целом по экономике отмечалось незначительное, но устойчивое сокращение как общей численности выбывших работников, так и их доли в среднесписочной численности персонала. При этом максимально высоким последний показатель в 200,3 г. был в строительстве (40,1%), связи (36,8), лесном хозяйстве (35,0), а минимальным – в управлении (10,4), образовании (14,3), науке и научном обслуживании (14,3%) – табл. 8.6.

Таблица 8.5

Масштабы увольнения в зарубежных корпорациях, 2003-2004 гг.

Компания	Сфера бизнеса	Географическое положение	Число уволенных, тыс. чел.
Charles Schwab	Брокерские
Seagate	Производство жестких дисков
MCI (ранее WorldCom)	Телекоммуникации		7,5 (15% от штата)
Bank of America	Банковские услуги
Volkswagen AG	Автомобилестроение	Германия
Bundesbank	Банковские услуги	Германия
Банк Франции	Банковские услуги
Alitalia	Авиаперевозчик
AT&T Wireless Services Inc.	Оператор беспроводной связи		3 (10% от штата)
Xerox Corp.	Производство офисной техники		0,8 (за последние два года сокращена треть персонала)
SBC Communications Inc.	Оператор телефонной связи
Sony BMC	Звукозаписывающая компания	США – Европа
KPN	Телекоммуникации	Голландия
European Aeronautic, Defense & Space Со. (владелец контрольного пакета акций Airbus SAS)	Аэрокосмическая компания
Heidelberger Druckmaschinen AC	Производство типографских печатных машин	Германия	1 (4% от штата)
Volvo AB	Производство грузовиков и автобусов
ChevmnTexaco Соrр.	Нефтедобыча
Merck & Со. Inc.	Фармацевтика

Таблица 8.6

Выбытие работников по отраслям экономики России в период стабилизации экономики

	Выбыло работников в течение года
		% среднесписочной численности

Экономика – всего
Промышленность
Сельское хозяйство
Лесное хозяйство
Строительство
Транспорт

Бытовое обслуживание населения
Оптовая и розничная торговля, общественное питание
Здравоохранение и социальное обеспечение
Образование
Культура и искусство
Наука и научное обслуживание
Финансы, кредит, страхование
Управление

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

В ходе высвобождения персонала топ- и HR -менеджеры разрабатывают и реализуют комплекс мер и мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Высвобождение персонала может быть внутренним (не сопровождающимся увольнением) и внешним, связанным с увольнением (рис. 8.7).

Причины высвобождения классифицируются по различным признакам: инициирующая сторона, обстоятельства, последствия, масштабы.

Наиболее болезненным для организации остается уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако с точки зрения работника это наиболее "мягкий" вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организации сталкиваются с необходимостью массового, круп-

Рис. 8.7.

носерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что представляется объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, с точки зрения организации, бывают как позитивными, так и негативными. Однако с точки зрения работников этот вид высвобождения носит стрессовый характер. Поэтому работодатель должен признать серьезность и важность факта увольнения и оценивать его последствия с производственной, социальной и психологической (личностной) точек зрения.

Виды высвобождения персонала организации приведены на рис. 8.8.

Увольнение персонала служит одним из инструментов регулирования внутреннего рынка труда организации. Если высвобождения избежать не удается, возникает необходимость принятия целого ряда решений, связанных с организацией данной работы, которая включает в себя три направления.

1. Увольнение работников.
2. Поддержка увольняемых работников.
3. Работа с оставшимся персоналом.

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплекс мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта. Прежде чем приступить к конкретным действиям по высвобождению, необходимо (в рамках процедур кадрового планирования) осуществлять прогнозирование ситуации на внутреннем

Рис. 8.8.

рынке труда организации по критерию соответствия спроса и предложения рабочей силы. Прогнозирование и последующее планирование высвобождения персонала призвано обеспечить выбор форм, масштабов высвобождения, категорий работников, охваченных данной процедурой. Важным моментом является также заблаговременное установление критериев высвобождения, анализ наличия ресурсов для выплаты требуемых законом компенсаций высвобождаемым работником, установление контактов во внешней среде для помощи увольняющимся в последующем трудоустройстве (рис. 8.9).

Рис. 8.9.

Управление персоналом. 2004. № 17 (сентябрь). С. 37.
Составлено по данным Росстата.

На чтение 6 мин. Просмотров 220 Опубликовано 16.12.2018

После выхода на пенсию граждане России часто задумываются о продолжении трудового процесса. Это происходит из-за слишком низких начислений. Если произошло сокращение пенсионера по ТК РФ в 2019 году, выплаты должны осуществляться в строгом соответствии законодательству РФ.

Можно ли сократить пенсионера по инициативе работодателя

Для расторжения трудового договора с любым человеком должны быть веские причины. Никаких привилегий у обычных граждан перед пожилыми людьми нет. Таким лицам необходимо иметь четкое представление о том, можно ли сократить работающего пенсионера по сокращению штата.

Выделяют такие поводы для отстранения от должности работника, достигшего пенсионного возраста:

прекращение юридического лица;
кардинальные перемены в работе предприятия;
уменьшение объема товара, который выпускается;
улучшение качества труда.

Иногда эти условия создаются искусственно, чтобы сокращение выглядело правдоподобнее. Для увольнения работников руководитель предприятия может прибегнуть к уменьшению выпускаемого товара. В некоторых случаях под сокращение попадают целые отделы или группы лиц.

Пенсионеры имеют преимущества перед остальными работниками. К таким привилегиям относятся:

запрет на предвзятое отношение;
все граждане имеют право на трудовую деятельность;
большой опыт работы пенсионера в определенной сфере, высокий уровень подготовки;
обязательная отработка отсутствует, если гражданин на пенсии увольняется по собственному желанию.

Пенсионеров практически всегда сокращают по тем же критериям, что и других сотрудников. Но только по этим четырем пунктам можно определить уволен гражданин, входящий в данную категорию, либо рядовой сотрудник.

Не существует конкретного нормативного акта, который указывает на запрет снятия с должности сотрудника-пенсионера. С такими работниками руководство легко попрощается, если они не выполняют свои должностные обязанности, не имеют соответствующего багажа знаний и не стремятся к повышению квалификации. Статус пенсионера не освобождает работника от качественного выполнения своих функций и не выделяет среди остальных лиц во время увольнения.

Кого из пенсионеров закон запрещает сокращать

Запрет сокращений распространяется на следующую категорию граждан:

участники ВОВ;
инвалиды ВОВ;
трудоспособные работники, получившие травму на производстве;
сотрудники, на иждивении которых есть несовершеннолетние дети;
лица, под опекунством которых находятся дети до 18 лет. Однако это правило распространяется только на такие семьи, в которых пенсионер является единственным родственником, приносящим доход;
приоритетные сотрудники на условиях коллективного договора.

У таких сотрудников появляется право остаться в организации в случае сокращении ее численности. Им должна быть предложена другая должность.

Условия увольнения пенсионеров при сокращении штатов

Чтоб ответить на вопрос можно ли сокращать пенсионеров, нужно обратиться к трудовому законодательству. Трудовым кодексом РФ предусмотрен порядок ликвидации должности работника. О переменах в организации начальник обязан вовремя сообщить коллективу. Лицу пенсионного возраста должна быть предоставлена иная должность, которая соответствует его профессиональным навыкам, а также выплачена материальная помощь.

Трудоспособный гражданин, попавший под сокращение пенсионера при сокращении штата, имеет те же привилегии для начисления выплат, что и другие работники. Работодатель не может оставить без внимания выплату денежной помощи из-за того, что сотруднику начисляется пенсия.

Сокращая пенсионера, следует учитывать срок его сотрудничества с руководством этого предприятия, качественное и быстрое выполнение заданий.

Выплаты при сокращении работающего пенсионера

Выплата помощи положена любому пенсионеру, которого сократили с целью уменьшения количества работников. Разновидности пособий при расторжении трудовых отношений:

возмещение за ежегодный отпуск;
финансовая поддержка, которая полагается в случае сокращения;
материальные средства в размере среднемесячного дохода, которые будут начисляться на протяжении 60 суток с момента увольнения человека.

Право на дополнительные выплаты на протяжении следующих 30 суток после увольнения имеет специальная категория граждан. Если через 14 дней после сокращения в Центр занятости обратился пенсионер для постановки на учет, он вправе получать денежное обеспечение от предприятия.

Трудовым кодексом РФ закреплено, что лицо, находящееся на пенсии, не может получать помощь по безработице в течение 60 суток после расторжения трудовых отношений, потому что уже получает пособие. Центр занятости берет на себя обязанность трудоустроить гражданина, а не помочь материально.

Оплата труда

На момент сокращения трудоспособного пенсионера руководитель организации обязан отдать долг по оплате труда работнику. К расчетным средствам относят заработную плату, денежные поощрения, надбавки, другие вознаграждения.

Компенсация за фактически отработанное время выплачивается в случае сокращения пенсионера в середине месяца. Если начисление заработной платы зависело от выработки, то расчет должен происходить в зависимости от объема выполненных работ до дня сокращения. Работодатель должен насчитать и заплатить страховые суммы, подоходный налог для выплаты работнику помощи при сокращении.

Компенсация отпуска

Материальная компенсация за неиспользованные дни отдыха выплачивается пенсионеру, который не в полном объеме воспользовался отпуском. Сюда относятся неиспользованные ежегодные отпуска, а также дни дополнительного отдыха.

Начисления за такой отпуск рассчитываются согласно Трудового кодекса РФ (абз. 5 ст. 139).

Компенсация отпуска, который не использовал сокращенный человек, облагается страховыми взносами и подоходным налогом на общих основаниях.

Выходное пособие

Сократив лицо пенсионного возраста, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие, которое не должно быть меньше среднемесячного заработка сотрудника. Для подсчета нужно ориентироваться на формулу:

Выходное пособие (ВыхПос) = средняя зарплата за день (СрДнЗар) + число рабочих дней в месяце, наступившем после сокращения (РабДн).

Компенсационные выплаты на период трудоустройства

Не все знают, ставят ли пенсионеров на биржу труда после проведенного сокращения. Пенсионер после сокращения имеет право пройти в Центре занятости процедуру регистрации. Если спустя 60 дней после увольнения он не трудоустроен, предприятие должно выплатить работнику помощь на время поиска работы.

Работодатель принимает во внимание размер выходного пособия, который получен после сокращения. Величина компенсационных выплат определяется так же, как и выходное пособие.

Досрочная пенсия для уволенных по сокращению

У работника есть право на досрочную пенсию. Оно появляется, если человека сократили с предприятия до начала ее оформления, но не раньше, чем за 24 месяца до наступления пенсионного возраста.

На досрочную пенсию могут уйти женщины, которых уволили в 53 года и мужчины, сокращенные в 58 лет. Центр занятости выдает документ о невозможности трудоустроиться, что является существенным основанием к назначению такой пенсии.

Законодательное регулирование

Важно изучить основные законодательные акты, регулирующие нормы трудоустройства и расторжения трудового договора:

Трудовой кодекс РФ;
Федеральный закон от 28.12.2013 N 400-ФЗ «О страховых пенсиях»;
Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методы сокращения персонала

Методы сокращения персонала: традиционные и нетрадиционные. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по экономическим, организационным или технологическим причинам с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Потеря источника доходов	Работа для человека, прежде всего является источником материального обеспечения. Потеря этого источника беспокоит сотрудника в первую очередь
Потеря возможности самореализации	На работе человек реализует свой творческий потенциал. Потеря работы означает потерю способа морального удовлетворения человека
Потеря социального статуса	Работа в определенной компании дает человеку определенный социальный статус -- ее наличие означает востребованность, общественную ценность человека, его компетенции и квалификации. Потеря работы демонстрирует невостребованность человека

Высвобождение персонала -- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Увольнение -- прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Негативные последствия увольнения для сотрудника.

Для сокращения численности персонала используются следующие способы:

1. прекращение найма на работу;

2. перемещение на другие свободные места;

3. сокращение продолжительности рабочего времени;

4. введение укороченной рабочей недели.

Увольнение. Можно выделить следующие виды увольнения.

Таблица Виды увольнения

Увольнение работника по собственному желанию	В случае, когда сотрудник увольняется сам, это оценивается им позитивно, он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среде. Компании нет необходимости тратить ресурсы на поддержку увольняющегося сотрудника. В этой ситуации СУЧР может: · провести заключительное интервью для выявления истинных причины увольнения и оценки различных аспектов производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, требования к рабочему месту и условиям труда и т.п.); · информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.; · частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу; · выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников. Главными целями заключительного интервью, как правило, являются попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации
Увольнение по инициативе администрации	Трудовой кодекс РК определяет перечень оснований увольнения по инициативе администрации. Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается сокращаемым сотрудником тяжело. Особую проблему представляет высвобождение персонала при: * ликвидации предприятия; * сокращении штата работников; * реорганизации производства. Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Консультации необходимы относительно организации для: * оптимизации затрат, возникающих при увольнении; * анализа и выявления узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; * демонстрации процесса увольнения для остающегося персонала организации. Относительно сотрудника консультации позволяют решить следующие проблемы: * согласовать порядок компенсационных выплат сотруднику; * обеспечить комфортные социально-психологические условия увольнения; * определить пути дальнейшего карьерного движения. Массовые увольнения возникают, как правило, в следующих случаях: * ликвидация организации; * сокращение численности или штата работников за определенный календарный период; * экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления; * совмещение профессий; * рост производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда. Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки. Аутплейсмент -- форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение. Окончание срока контракта Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника
Выход на пенсию	Особенности высвобождения в связи с выходом на пенсию: * может быть заранее предусмотрено и спланировано; * связано со специфическими изменениями в личной сфере; * перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения; * человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой

персонал высвобождение увольнение

Мероприятия по высвобождению персонала. Программа работ при высвобождении персонала представляет собой набор мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта. Эти мероприятия осуществляются в следующих формах:

юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

Размещено на http://www.allbest.ru/

помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;

Размещено на http://www.allbest.ru/

психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;Размещено на http://www.allbest.ru/

формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.Размещено на http://www.allbest.ru/

Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций. Высвобождение персонала -- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. При подготовке к выходу на пенсию в западных компаниях используют следующие мероприятия.

Таблица Мероприятия при подготовке к выходу на пенсию

Курсы подготовки к выходу на пенсию

Курсы, направленные на знакомство с новыми чертами своей новой жизни. Они могут проводиться в форме циклов лекций и бесед, однодневных и многодневных семинаров по различным вопросам:

* правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

* экономические аспекты дальнейшей жизни;

* медицинские проблемы;

* возможности построения активного досуга и т.д.

«Скользящее пенсионирование»

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику: с 60--61 до 65 лет для мужчин и с 55--56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда.

Время от времени бывший работник фирмы приглашается:

* в качестве консультанта;

* в качестве эксперта для решения производственных проблем;

* для участия в различных совещаниях;

* инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Таблица Этапы мероприятий по высвобождению персонала

	Подготовительный	1. Определение критериев отбора претендентов на высвобождение. 2. Принятие решения об увольнении сотрудников. 3. Определение мероприятий по правовому обеспечению принятого решения. 4. Разработка системы мероприятий по поддержке увольняемых работников. На этом этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использовании конкретной системы мероприятий, в зависимости от причины увольнения сотрудника
	Информационный	Доведение до сотрудника решения о его сокращении в письменной форме, форме приказа, распоряжения, устно
	Консультационный	Комплекс мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. Содействие в поиске нового места работы. Реализуется следующим образом. 1. В рамках консультаций делается попытка рассмотреть все неудачи работы на прежних должностях и обозначить новые профессиональные и личные цели. 2. Разрабатывается схема поиска нового рабочего места. 3. Осуществляется поиск рабочих мест.

Поддержка высвобождаемого персонала. Согласно Трудовому кодексу РК работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;

Размещено на http://www.allbest.ru/

выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;Размещено на http://www.allbest.ru/

сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;Размещено на http://www.allbest.ru/

сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.Размещено на http://www.allbest.ru/

Запреты и ограничения на увольнения. Справедливое увольнение -- ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона. Запреты и ограничения на увольнения -- правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РК к таким категориям относятся:

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

лица, воспитывающие детей без матери;

работники моложе 18 лет и др.

Реорганизация

Формирование команд. Реформирование организации

Одно из существенных ограничений, которое должен учитывать современный руководитель, -- невозможность существования организации (длительно и эффективно) без изменений. Реформирование может проводиться двумя способами:

1) медленные эволюционные изменения

2) динамичные, резкие и за короткое время революционные изменения.

Для многих организаций процесс медленных эволюционных изменений невозможен в силу отсутствия ресурсов (финансовых, временных и заинтересованного управления). Поэтому для восстановления работоспособности многих предприятий может быть использован только метод революционных, парадигмальных изменений -- реформирование организации в целом (организационной структуры, технологической основы, кадрового состава).

Стратегии и методы реорганизации

Реорганизация может проводиться в разных стратегиях, затрагивая четыре возможных направления деятельности предприятия (стратегии проранжированы по степени сложности и затратности как во временном, так и в финансовом выражении):

1) изменение масштаба оперативной деятельности;

2) изменение направлений деятельности (структурных изменений);

3) реорганизация всего предприятия (организационной структуры);

4) глобальные организационные изменения (в том числе среды).

Рассмотрим, какие методы могут применяться при проведении реорганизаций.

1. Принудительный метод. Предусматривает использование силы для преодоления сопротивления со стороны персонала. Это дорогостоящий и нежелательный процесс в социальном плане, но дающий преимущества во времени стратегического реагирования. Используется в условиях острого дефицита времени и только в тех случаях, когда природа сопротивления ясна и откровенного проявления силы не требуется.

Наибольшие трудности в использовании этого метода заключаются в

отсутствии до начала процесса перемен базы, которая обеспечила бы его осуществление (чрезвычайно высок риск неудачи нововведений);Размещено на http://www.allbest.ru/

неспособности предвидеть источники и силу сопротивления (возникает замешательство, увеличиваются расходы, происходят отсрочки. Изменение изначально обречено на провал);Размещено на http://www.allbest.ru/

неспособности устранить первопричину сопротивления;

Размещено на http://www.allbest.ru/

преждевременных структурных переменах (замедляются темпы изменения);

Размещено на http://www.allbest.ru/

игнорировании указаний по внедрению изменений (саботируются изменения);

Размещено на http://www.allbest.ru/

непонимании необходимости повышать компетентность и созидать новый управленческий потенциал (изменения приносят в жертву текущим производственным проблемам, снижается качество стратегических решений).Размещено на http://www.allbest.ru/

Для повышения эффективности принудительного изменения необходимо (хотя бы задним числом) проанализировать настроение персонала и выявить потенциальные источники сопротивления или, напротив, поддержки.

2. Метод адаптивных изменений. В рамках этого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Процессом руководит не высшее начальство, а специально созданная проектная группа. В любой конкретный момент сопротивление, хотя и слабое, все же будет. Конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений, сформирован соответствующий образ мышления.

Метод полезен при том состоянии внешней среды, когда опасность (тенденции) или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет. В случае чрезвычайных событий во внешней среде метод может быть неэффективен.

3. Управление кризисной ситуацией. Метод может быть использован в ситуации, когда администрация находится в кризисной ситуации, например, изменения во внешней среде угрожают ее существованию и она оказалась в жестоком цейтноте. Когда наступает подобный явный кризис, сопротивление обычно уступает место поддержке. В этой ситуации первоначальная задача высшего руководства - не борьба с сопротивлением, а меры по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризисного положения свидетельствует возобновление сопротивления.

Для предотвращения паники в ситуации, когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, могут предпринять следующие действия:

постараться убедить в неизбежности кризиса и принять пpeдупредительные меры;

Размещено на http://www.allbest.ru/

не «зацикливаться» на неизбежности кризиса, готовить себя к роли «спасателя», когда кризис наступит;Размещено на http://www.allbest.ru/

до настоящего кризиса создать искусственный, придумав «внешнего врага», угрожающего существованию администрации: поведение инициатора искусственного кризиса рискованно и может иметь серьезные этические последствия, ведь созданный искусственно кризис может и не превратиться в реальный. Этот метод существенно снижает сопротивление, формируется поддержка решениям, что увеличивает шансы на успешный выход из реальной кризисной ситуации.Размещено на http://www.allbest.ru/

4. Управление сопротивлением (метод «аккордеона»). Если принудительный и адаптивный методы являются крайними мерами проведения изменений, то этот метод промежуточный и может быть реализован в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. Продолжительность процесса изменений должна учитывать имеющееся время. С нарастанием срочности этот метод приближается к принудительному, с уменьшением срочности -- к адаптивному методу осуществления изменений.

Свойство адаптивности процесса изменений приобретается благодаря использованию поэтапного подхода: процесс планирования подразделяется на этапы, завершающиеся реализацией определенной программы внедрения.

При использовании этого подхода сопротивление минимально контролируется с помощью разработанной «стартовой площадки» -- первого подразделения, включившегося в изменения. Затем последовательно применяются все новые и новые виды мотивации, включающие и подкрепляющие реально продемонстрированные сотрудниками изменения. Далее в ходе планирования разрабатывается сам процесс внедрения с учетом возможных вариантов развития ситуации.

Метод эффективен, если спонтанные явления во внешней среде не одиночные, а повторяющиеся, и администрации необходимо создать постоянный управленческий потенциал стратегического характера для реагирования на изменения.

Недостатки метода: значительная сложность, постоянное внимание со стороны высшего руководства, необходимость уметь планировать действия в трудно прогнозируемых ситуациях.

	Условия применения	Преимущества	Недостатки
Принудительный	Большая срочность	Быстрота изменений	Большое сопротивление
Адаптивный	Небольшая срочность	Слабое сопротивление	Медленность
Кризисный	Угроза существования	Слабое сопротивление	Жесткий дефицит времени
Управление сопротивлением	Средняя срочность	Подгонка к моменту	Риск неудачи Сложность

Неуместное и несвоевременное использование методов реорганизации может стать причиной срыва стратегически важных организационных нововведений. Поэтому руководству организации необходимо иметь инструмент для адекватной оценки ситуации и выбора оптимальных вариантов в реализации организационных нововведений в систему управления. При этом следует учитывать два основных параметра:

1) временной горизонт (степень неотложности организационных нововведений, имеющийся временной ресурс для их успешной реализации);

2) профессиональная, психологическая, техническая готовность персонала к стратегически важным изменениям в этой организации.

Для оценки временного горизонта необходимы квалифицированные прогнозы развития ситуации в организации и вокруг нее.

При оценке уровня готовности организации к освоению новых управленческих технологий необходимо провести диагностику характеристик организационной культуры, социально-психологического статуса персонала, его технической оснащенности.

Этапы реорганизации

1. Создание образа «желаемого будущего» -- того, к чему должна стремиться организация. Формирование этого образа важно совместить с организацией так называемой «стартовой площадки». В ее рамках целесообразно приступить к формированию комплексной аналитической группы как одной из первых управленческих команд, способной давать квалифицированные прогнозы развития ситуации в организации и вокруг нее, имеющей возможность накапливать и оперативно обрабатывать необходимую информацию для достоверности своих выводов.

Аналитическая группа должна:

провести диагноз ситуации, сложившейся в организации и вокруг нее;

Размещено на http://www.allbest.ru/

разработать схему преодоления вероятного сопротивления;

Размещено на http://www.allbest.ru/

выбрать подходящий метод;

Размещено на http://www.allbest.ru/

выявить и мобилизовать всех желающих и способных участвовать в подготовке реорганизации;Размещено на http://www.allbest.ru/

создать атмосферу поддержки со стороны других сотрудников и особенно руководства;

Размещено на http://www.allbest.ru/

организовать помощь внешних консультантов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

2. Планирование процесса реорганизации. Необходимо показать пути перехода от существующей ситуации к «желаемому будущему». В рамках этого этапа должны произойти:

1) перераспределение приоритетов в деятельности организации (выделение основных процессов и вспомогательных процессов, обеспечивающих эффективное функционирование, разработка стратегий достижения эффективного функционирования, разработка кадровых программ обеспечения реорганизации);

2) направление деятельности администрации на решение приоритетных проблем (стратегический контроль за перспективой, а не за прошлой деятельностью);

3) формирование программы проведения реорганизации.

3. Начало изменений. Начало организационных изменений целесообразно закрепить, например, созданием экспериментального участка. Наиболее важно создание конкурентной среды для персонала предприятия. Конкуренция даст возможность выявить сотрудников, способных включиться в реорганизацию в активной позиции, разработчика, лидера, организатора и т.д. Существенное внимание руководство должно уделить тому, чтобы оградить процессы стратегического изменения от конфликтов с текущими делами. Для этого необходимо:

четко разделить ответственность за поддержание функционирования и реорганизацию;

Размещено на http://www.allbest.ru/

финансировать внедрение изменений отдельно от финансирования репродуктивной части работы организации;

Размещено на http://www.allbest.ru/

разработать гибкую систему стимулирования и вознаграждать за успешную работу по стратегически важным направлениям.Размещено на http://www.allbest.ru/

4. Поддержка реорганизации. Необходимость включения в реорганизацию все большего числа разного персонала. Важно максимально расширить реорганизацию, а для этого следует:

наладить обучение персонала;

Размещено на http://www.allbest.ru/

привлечь экспертов к принятию решений;

Размещено на http://www.allbest.ru/

постоянно информировать всех заинтересованных лиц;

Размещено на http://www.allbest.ru/

контролировать совместимость задач с профессиональным уровнем исполнителей;

Размещено на http://www.allbest.ru/

обеспечить управленцам возможность влиять на процесс принятия решений по вопросам, относящимся к их непосредственной деятельности.Размещено на http://www.allbest.ru/

5. Мобилизация. Переход от активного внедрения к естественному проведению реорганизации. Происходит мобилизация всего персонала на работу по-новому. Если и остаются «оппозиционеры», то это, как правило, работники среднего звена управления. Ускорить их включение или вывод за пределы предприятия может такая кадровая программа, как конкурс на замещение должностей. Всем кандидатам конкурса важно дать возможность представить альтернативные проекты, уже детерминированные программой реорганизации.

6. Обновление. Организация достигает поставленных целей и живет в соответствии со сформулированным видением.

Таким образом, сталкиваясь с необходимостью проведения изменений, следует учитывать ситуацию в организации, время на изменения и особенности персонала. На основании этих данных необходимо выбирать тот способ изменений, который будет адекватен сложившейся ситуации, и планировать этапы проведения изменений, максимально привлекая к этому работоспособный персонал.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Мероприятия по высвобождению персонала. Влияние высвобождения на показатели деятельности организации. Методы и формы высвобождения персонала. Работа с увольняющимися сотрудниками, виды увольнений. Этапы высвобождения персонала, оповещение об увольнении.

реферат , добавлен 26.07.2010

Понятие высвобождения персонала, его значение для деятельности предприятия. Планирование сокращения сотрудников, его роль и место в процессе кадрового планирования. Аутплейсмент как метод увольнения персонала, его применения на отечественных предприятиях.

курсовая работа , добавлен 24.11.2013

Планирование - одна из главных функций менеджмента. Анализ системы планирования персонала на предприятии. Классификация кадровых планов. Планирование обучения, сокращения или высвобождения персонала. Методы прогнозирования потребностей в персонале.

курсовая работа , добавлен 24.02.2009

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Зарубежный опыт высвобождения персонала.

реферат , добавлен 04.06.2008

Понятие высвобождения персонала и факторы, с ним связанные, разновидности и направления данного процесса, методы и приемы управления им. Анализ деятельности цеха "W-ЭХЗ" ОАО ПО "Электрохимический завод", разработка программы высвобождения персонала.

дипломная работа , добавлен 12.07.2011

Методы эффективного управления персоналом. Мотивация персонала в условиях кризиса. Реализация политики удержания персонала как следствие текучести кадров в современных условиях экономического развития. Проблемы удержания, сокращения персонала организации.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014

Основные аспекты, возникающие в процессе сокращения кадров на предприятии. Состав документов кадровой службы по сокращению персонала, пошаговая процедура. Сравнительный анализ сокращения на российских предприятиях и предприятиях зарубежных стран.

контрольная работа , добавлен 15.03.2011

Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

контрольная работа , добавлен 08.12.2012

Экономический подход к управлению персоналом. Недирективные методы сокращения персонала. Требования к психодиагностическим методикам. Планирование потребности в персонале. Адаптация персонала и основные принципы концепции использования трудовых ресурсов.

реферат , добавлен 14.12.2010

Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.

В российском трудовом законодательстве выделяется множество видов работников, которые отличаются основаниями и особенностями проведения этой процедуры. Отдельное место при этом занимают те виды, которые инициируются , поскольку при этом могут существенно нарушаться .

Стоит рассмотреть такой вид увольнения, как сокращение штата или численности сотрудников, а также определить все законодательные правила и особенности проведения данной процедуры.

Понятие и сущность

Сокращение штата представляет собой процедуру, во время которой в компании происходят значительные организационные изменения. В частности, из удаляются избранные должности или даже целые подразделения, иногда существенно меняется и организационная структура компании. Все это приводит к тому, что сотрудники, занимавшие данные должности, подлежат увольнению, в связи с их .

Причин для сокращения может быть множество:

желание компании сэкономить на расходах по , которые занимают значительную часть общих издержек;
изменение направления деятельности предприятия, в связи с чем некоторые должности могут перестать быть нужными;
значительные организационные изменения (например, разделение, поглощение или слияние).

Вне зависимости от причин и оснований для сокращения, эта процедура должна проводиться с учетом всех законодательных требований.

В противном случае сотрудник сможет обратиться за защитой своих прав в суд.

Процедура проведения

Порядок сокращения работников предприятия имеет определенный алгоритм проведения, который включает в себя такие этапы:

Предупреждение о предстоящей процедуре всех заинтересованных лиц

В частности, к ним могут относиться:

местный орган занятости;
профсоюзный комитет;
работники, подлежащие сокращению ( в письменном виде и под роспись).

По общим правилам сделать это необходимо минимум за два месяца до начала процедуры . Однако для некоторых категорий подчиненных сроки другие: для сезонных работников - неделя, для тех, кто трудоустроен на короткий период (меньше двух месяцев) - три дня.

Подготовка необходимых документов

В частности, руководитель должен издать сотрудников и также ознакомить каждого из них с этим документом под роспись. В приказе должна быть указана точная дата увольнения, а также правильная формулировка причины для этого.

Проведение расчетов с работником

Он должен получить все полагающиеся ему не позже, чем в последний рабочий день (который также выступает и днем увольнения). Кроме этого, ему должны выдать , оформленную согласно всем законодательным требованиям.

В тех случаях, когда сотрудник по какой-то причине не соглашается ставить свою подпись под документами, работодатель должен составить по этому факту соответствующий акт. В дальнейшем данный документ подтвердит, что процедура сокращения была проведена без нарушений.

Кто не подлежит сокращению?

Процедура сокращения может проводиться выборочно в отношении только некоторых сотрудников.

Стоит учесть, что отдельные категории работников не могут быть уволены по такому основанию в соответствии с требованиями законодательства.

В частности, к ним относятся:

сотрудницы, которые пребывают в отпуске по уходу за ребенком (то есть в декрете);
женщины, у которых имеются дети младше трех лет;
, возраст детей которых не достиг 14 лет (или 18 лет, если ребенок инвалид);
другие лица, которые воспитывают детей такого возраста без матери (отцы, опекуны).

При увольнении по данному основанию несовершеннолетнего должно иметься разрешение на это от соответствующего органа опеки и попечительства, а также от трудовой инспекции. Без этого документа процедура будет . Также нельзя разорвать трудовой договор с подчиненными в тот период, когда они находятся в или на .

Помимо этого, существует также несколько категорий подчиненных, которые могут претендовать на преимущественное оставление на работе во время сокращения. В частности, к ним относятся сотрудники с более высокими показателями производительности труда или с лучшей квалификацией.

Если же эти показатели равны, отдать предпочтение нужно специалистам, которые:

являются в семье с самостоятельным заработком (то есть все остальные члены семьи никаких доходов не имеют);
получили у данного работодателя профзаболевание или трудовое увечье;
являются инвалидами ВОВ или боевых действий, связанных с защитой Отечества;
имеют на руках двух и более иждивенцев (ими являются нетрудоспособные члены семьи подчиненного, которые состоят на его полном содержании или получают от него существенную помощь);
занимаются повышением своей квалификации без отрыва от трудовой деятельности и по направлению от работодателя.

В том случае, если у руководителя при увольнении встанет выбор между несколькими работниками, оставить он должен будет того, кто относится к одной из перечисленных выше категорий. В остальных случаях все подчиненные находятся в равных условиях, и окончательное решение о том, кого именно лучше оставить, должен будет принимать руководитель.

Важные моменты

По сокращению может быть уволен далеко не каждый. Это мероприятие сложное и при его проведении должны быть соблюдены все установленные законом правила. В том числе, правило о предоставлении приоритета при сокращении и запрете на сокращение некоторых лиц

Сокращение штата процедура непростая, имеющая свои тонкости и нюансы. Есть категории работников, которых сокращать запрещено законом. Без соблюдения сроков уведомления или какого-то другого обязательного условия сокращение будет считаться незаконным

Выплаты и права сотрудников

Первоочередное право сотрудников при увольнении по сокращению заключается в том, что их должны уведомить об этом заранее, минимум за два месяца до начала проведения этой процедуры. Это установлено ст. 180 ТК РФ. Кроме этого, они получают право на такие выплаты:

. Его минимальная величина равна среднему заработку сотрудника за предыдущий период работы. Однако локальными нормативными актами размер пособия может быть определен и в несколько большей сумме.
подчиненного за период трудоустройства. Стоит учесть, что максимальный срок, на который он может сохраняться, составляет 2 месяца с момента увольнения. В некоторых случаях этот срок может быть продлен до трех месяцев, если соответствующее решение было принято местным органом занятости (при условии постановки туда на учет сотрудника).
Еще одна компенсация, которую также может получить работник, полагается в том случае, если он согласен уволиться досрочно, не дожидаясь окончания установленного двухмесячного срока. В этом случае за оставшийся период ему также выплатят его средний заработок, исчисленный пропорционально оставшемуся времени.
Кроме этого, подчиненный имеет право получить и другие выплаты, которые полагаются в общих случаях. В частности, это и зарплата за весь период, который был фактически отработан им.

Стоит отметить, что для компании увольнение по сокращению - это довольно дорогостоящая процедура , при условии ее проведения в соответствии со всеми законодательными требованиями. Поэтому многие работодатели пытаются убедить работников уволиться , аргументируя это тем, что такая процедура является стандартной и более удобной для сторон.

Соглашаться на подобное предложение не стоит, поскольку при увольнении по сокращению штата или численности можно претендовать на получение значительных выплат и гарантий, которые в большинстве остальных случаев не полагаются.

Для сокращения численности персонала используются следующие способы:

1. прекращение найма на работу;
2. перемещение на другие свободные места;
3. сокращение продолжительности рабочего времени;
4. введение укороченной рабочей недели.

Увольнение. Можно выделить следующие виды увольнения.

Таблица Виды увольнения

Увольнение работника по собственному желанию

В случае, когда сотрудник увольняется сам, это оценивается им позитивно, он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среде. Компании нет необходимости тратить ресурсы на поддержку увольняющегося сотрудника.

В этой ситуации СУЧР может:

· провести заключительное интервью для выявления истинных причины увольнения и оценки различных аспектов производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, требования к рабочему месту и условиям труда и т.п.);
· информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;
· частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;
· выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

Главными целями заключительного интервью, как правило, являются попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации

Увольнение по инициативе администрации

Трудовой кодекс РК определяет перечень оснований увольнения по инициативе администрации.

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается сокращаемым сотрудником тяжело.

Особую проблему представляет высвобождение персонала при:

* ликвидации предприятия;
* сокращении штата работников;
* реорганизации производства.

Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Консультации необходимы относительно организации для:

* оптимизации затрат, возникающих при увольнении;
* анализа и выявления узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении;
* демонстрации процесса увольнения для остающегося персонала организации.

Относительно сотрудника консультации позволяют решить следующие проблемы:

* согласовать порядок компенсационных выплат сотруднику;
* обеспечить комфортные социально-психологические условия увольнения;
* определить пути дальнейшего карьерного движения.

Массовые увольнения возникают, как правило, в следующих случаях:

* ликвидация организации;
* сокращение численности или штата работников за определенный календарный период;
* экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления;
* совмещение профессий;
* рост производительности труда и производительности оборудования.

Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки.

Аутплейсмент -- форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Окончание срока контракта

Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника

Выход на пенсию

Особенности высвобождения в связи с выходом на пенсию:

* может быть заранее предусмотрено и спланировано;
* связано со специфическими изменениями в личной сфере;
* перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;
* человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой

персонал высвобождение увольнение

юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;

Таблица Мероприятия при подготовке к выходу на пенсию

Курсы подготовки к выходу на пенсию

* правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;
* экономические аспекты дальнейшей жизни;
* медицинские проблемы;
* возможности построения активного досуга и т.д.

«Скользящее пенсионирование»

Время от времени бывший работник фирмы приглашается:

* в качестве консультанта;
* в качестве эксперта для решения производственных проблем;
* для участия в различных совещаниях;
* инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Таблица Этапы мероприятий по высвобождению персонала

Подготовительный

1. Определение критериев отбора претендентов на высвобождение.
2. Принятие решения об увольнении сотрудников.
3. Определение мероприятий по правовому обеспечению принятого решения.
4. Разработка системы мероприятий по поддержке увольняемых работников.

На этом этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использовании конкретной системы мероприятий, в зависимости от причины увольнения сотрудника

Информационный

Доведение до сотрудника решения о его сокращении в письменной форме, форме приказа, распоряжения, устно

Консультационный

Комплекс мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. Содействие в поиске нового места работы.

Реализуется следующим образом.

1. В рамках консультаций делается попытка рассмотреть все неудачи работы на прежних должностях и обозначить новые профессиональные и личные цели.
2. Разрабатывается схема поиска нового рабочего места.
3. Осуществляется поиск рабочих мест.

сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

лица, воспитывающие детей без матери;

работники моложе 18 лет и др.