Предлагаем разобраться, что такое заработная плата и каковы факторы заработной платы. Чтобы это понять, не обязательно иметь бухгалтерское или экономическое образование. И так начнем.

Заработная плата – это денежная компенсация, которую получает работник в обмен за свою работу. То есть сделал дело, получи деньги. Теперь рассмотрим факторы, определяющие заработную плату. Их несколько. И первый из них это форма оплаты. Обычно используется две:

• Повременная оплата выплачивается пропорционально отработанному работником времени. При приеме на работу обговаривается норматив отработанного времени. Это может быть ставка за час, недельная ставка или месячный оклад. Если используется последний вариант, то уточняется количество дней и часов которые надо будет отработать.
• Сдельная оплата - работник получает деньги за выполненный объем работ. То есть, надо сдать 100кг готовой продукции, а за сколько вы ее сделаете за день или за неделю это уже ваши проблемы. Главное, вы должны выполнить работу. Иногда при такой форме оплаты могут оговариваться и сроки.

На основе этих форм оплаты могут применяться другие системы. Их много, но наиболее популярные это:

• Тейлоризм - заработная плата начисляется за выполнение очень жестких норм, данных рабочему на день. Если все сделано в срок и качественно, зарплата высокая. Если вы не справились, применяются штрафные санкции. Работа выполненная сверх нормы поощряется премией. То есть, человек, который хочет хорошо зарабатывать, должен работать по максимуму;
• Система участия в прибылях - используется там, где конечный результат зависит от четкости и слаженности коллектива. Если работа выполнена в срок и без брака, хозяин начисляет премию;
• Фордизм - используется в конвейерном производстве. То есть. Там где результат зависит от скорости движения конвейера. Если скорость увеличивается, зарплата так же растет;
• Система аналитической оценки работ. Здесь на зарплату влияют следующие факторы: квалификация, трудовая дисциплина, рационализаторские способности.

Что влияет на зарплату?

Рассмотрим, факторы, влияющие на заработную плату. Их много, но основные мы перечислим ниже.

1. Спрос и предложение. Здесь все зависит от востребованности той или иной профессии на рынке труда или отдельном предприятии. Если в какой-то сфере производства наблюдается экономический рост, работающие в ней будут получать больше. Соответственно, если упадок, то меньше.
2. Квалификация. Естественно, что человек с более высоким уровнем мастерства получает больше. Так же на этот фактор влияет и образование.
3. Возраст. Считается, что наиболее заинтересованы в росте заработной платы люди возрастом от 24 до 45 лет. Они готовы тратить максимум сил и времени на работу. Поэтому наниматели отдают предпочтение именно им.
4. Пол. Как не странно, но это тоже важно. Считается, что у женщин на первом месте семья и дети. А потом уже работа. Следовательно, она не может отдавать максимум сил производству. Хотя современные женщины, по-моему, доказали обратное.
5. Форма оплаты труда. Повременная и сдельная оплаты не всегда эффективны. Более предпочтительны те формы, где оценивается труд конкретного человека, его вклад в дело, ответственность и инициатива.
6. Стимулирование труда. Чем лучше человек работает, тем больше платят. Имеются в виду различные премии, бонусы, поощрения. Иногда их размер может достигать до 40% от основной зарплаты. Естественно рабочие максимально отдаются работе, ведь это их деньги.

Как видите факторы формирования заработной платы разнообразны, хотя и не все можно брать во внимание при поиске работы. Самое главное это желание хорошо зарабатывать и упорство в достижении этой цели.

На оплату труда работников в условиях рынка воздействует целая система разнообразных факторов, которые можно распределить по группам.

Первая группа - это внутренние факторы, связанные с природой работника и его деятельностью.

1) Социально-производственный фактор, который обуславливает нормальное функционирование работника и его воспроизводство. Это связано с прожиточным минимумом, который в соответствии с мировой хозяйственной практикой включает две основные части: продовольственные и непродовольственные товары. До перехода к рынку в нашей стране прожиточный минимум законодательно не устанавливался. Впервые это произошло в 1992 г., когда был введен биологический прожиточный минимум;

2) Классификация работника. Оплата труда должна стимулировать высокий уровень классификации. Так, например, у рабочих, которые выполняют сложные и ответственные работы, - более высокий уровень оплаты труда (наладчики, ремонтники, слесари и механики-сборщики). Низкий уровень - у рабочих, которые заняты на работах, не требующих специальной подготовки (например, уборщики);

3) Производительность и интенсивность труда. Здесь прямая зависимость: при их росте должна увеличиваться и оплата труда;

4) Условия труда, т.е. чем они хуже (тяжелый, вредный или опасный труд), тем выше должна быть оплата для того, чтобы привлекать работников в эту сферу деятельности.

Вторая группа - факторы предприятия (фирмы): эффективность деятельности, прибыльность и взаимодействие с профсоюзами. При анализе величины оплаты труда, которую обеспечивает предприятие, надо учитывать его возможности. Ко второй группе факторов относится и воздействие профсоюзов, которые выступают обычно как коллективный представитель работников при переговорах с администрацией об уровне оплаты. От позиции профсоюзов зависит уровень оплаты не только в текущем, но и в будущем периоде. При этом существенную роль для предприятия играет согласованность деятельности администрации и профсоюзов. Это особенно важно в критических ситуациях на предприятии. Взаимопонимание этих двух сторон может способствовать выходу предприятия из кризиса.

Третья группа - факторы внешнего окружения.

1) Роль государства, которое законодательно управляет системой оплаты труда, вводит исходные моменты для оценки уровня оплаты (такие, как: «минимальная заработная плата», «прожиточный минимум» и т.п.). Кроме того, оно определяет продолжительность рабочего дня, величину оплачиваемого отпуска и т.п. Наряду с этим, государство является атрибутом через судебную систему в спорах работников и руководителей предприятий;

2) Рыночная среда, где прежде всего надо учитывать спрос и предложение на рынке труда. В этой ситуации спрос - это желание нанимателя (администрации предприятия), а предложение - это желание работника В данном случае наблюдается типичная зависимость: если спрос растет, то и оплата труда увеличивается, и наоборот; если предложение труда растет, то оплата уменьшается, и наоборот;

На предложение труда чаще всего оказывает воздействие:

a. численность и рост населения;

b. доля трудоспособного населения в общей численности населения;

c. продолжительность рабочего дня, недели и оплачиваемого отпуска;

d. количество и качество труда, квалификация работников.

3) Воздействие конкуренции, которая при прочих равных условиях в национальном масштабе приводит к выравниванию оплаты труда работников в определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации;

4) Безработица, которая существенно влияет на предложение рабочей силы и оплату труда (чем выше уровень безработицы, тем ниже оплата труда) и на уровень заработной платы работающих, т.к. при росте безработицы, во-первых, сдерживается рост заработной платы; во-вторых, часто происходит некоторое её снижение. Кроме того, безработица приводит к снижению уровня классификации работников, которые потеряли работу. Многолетняя зарубежная практика показала, что после потери работы возвращение на неё связано с переходом на более низкий уровень квалификации. Наряду с этим, она часто приводит к психологическому разрушению личности, в том числе заболеваниям и самоубийству;

5) Инфляция. Она прежде всего снижает уровень реальной заработной платы, т.к. при инфляции происходит общий рост цен на товары и услуги. Поэтому на полученную в качестве оплаты труда сумму денег (номинальная заработная плата) может быть приобретено меньшее количество товаров по сравнению с доинфляционным периодом.

Наряду с этим инфляция вызывает рост заработной платы работающих, которые пытаются таким путем компенсировать свои потери при приобретении товаров. Этот рост заработной платы ведет к росту издержек производства, что способствует новому росту цен на товары.

Кроме этого, из-за инфляции предприятиям становится затруднительно осуществлять техническое обновление, да и сбыт продукции по возрастающим ценам становится проблематичным при открытом для компаний рынке. Все это ухудшает финансовое положение предприятия и ограничивает рост заработной платы;

6) Воздействие НТП (научно-технического прогресса), которое приводит к появлению новых профессий (например, наладчик станков с ЧПУ, программист) и отмиранию старых, например, таких, как машинист паровоза.

5. Экономическая система и способ ее функционирования.

6. Основные проблемы экономики. Способы координации хозяйственной деятельности: иерархия и стихийный порядок.

7. Хозяйствующие субъекты и схема экономической активности.

8. Рынок: понятие, функции и основные характеристики.

5 . Спрос, его неценовые факторы, закон спроса.

6. Предложение, его неценовые факторы, закон предложения.

7. Равновесная цена и механизм ее формирования.

8. Понятие эластичности спроса, виды и факторы на нее влияющие.

9. Эластичность предложения по цене: понятие и факторы на нее влияющие.

10. Эволюция денег, их виды и функции.

11. Спрос на деньги

12. Предложение денег: агрегаты денежной массы.

13. Собственность: понятие и формы.

14. Основные организационно-правовые формы предприятий в рыночной экономике.

15. Виды предпринимательской деятельности.

16. Издержки и прибыль, виды издержек.

17. Поведение средних и предельных издержек в краткосрочном периоде. Условие равновесия фирмы.

18. Издержки производства в долгосрочном периоде. Эффект масштаба производства и факторы на него влияющие.

19. Конкуренция. Понятие и виды рыночных структур.

20. Совершенная конкуренция: понятие и поведение фирмы.

21. Монополия: понятие и виды. Поведение монополиста на рынке.

22. Олигополия: понятие и виды. Поведение фирмы в условиях олигополии.

23. Монополистическая конкуренция: понятие дифференциация продукта. Поведение фирмы.

24. Антимонопольное законодательство

25. Спрос на факторы производства и его особенности.

26. Производственная функция. Общий, средний и предельный продукты: их взаимосвязь и динамика. Закон убывающей производительности.

27. Заработная плата. Факторы повышающие и понижающие уровень зарплаты

28. Спрос и предложение на рынке труда.

29. Земельная рента: сущность, виды, условия образования.

30. Рынок капитала и ссудный процент. Дисконтирование.

31. Доходы: понятие и причины дифференциации. Измерение неравенства в доходах.

32. Формирование предмета макроэкономики. Снс: Основные макроэкономические показатели.

2. Основные макроэкономические показатели.

2.2. Показатели запасов и показатели экономической конъюнктуры.

33. Внп: понятие, методика расчета. Виды внп.

34. Совокупный спрос и его формирование. Неценовые факторы, влияющие на совокупный спрос.

35. Совокупное предложение: Классическая и Кейнсианская модели. Факторы сдвигающие кривую совокупного спроса.

36. Равновесие совокупного спроса и предложения (модель «ad – as»). Классический подход к установлению равновесия.

37. Национальное потребление и сбережения. Сбережения и инвестиции. Валовые и чистые инвестиции.

38. Инфляция: понятие, причины, виды, измерение.

39. Последствия инфляции и антиинфляционная политика.

40. Безработица: формы и естественный уровень.

41. Последствия безработицы. Закон Оукена. Активные и пассивные меры борьбы с безработицей.

42. Взаимосвязь инфляции и безработицы. Кривая Филлипса. Адаптивные и рациональные ожидания.

43. Промышленный цикл и его фазы. Факторы, влияющие на цикл. Теории экономических циклов.

44. Экономический рост: сущность, типы и факторы.

45. Бюджетная политика. Государственный бюджет: понятие и структура. Способы финансирования бюджетного дефицита.

46. Денежно - кредитная политика государства и ее инструменты. Политика дешевых и дорогих денег.

47. Приватизация в рф: понятие и этапы реализации.

48. Валютный курс и его динамика. Девальвация и ревальвация рубля.

27. Заработная плата. Факторы повышающие и понижающие уровень зарплаты

Заработная плата - цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Чем выше плата, которую работники требуют за свой труд, тем меньшее их число смогут нанять работодатели (закон спроса) . И соответственно: чем ниже плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определенного вида работ, тем меньшее число людей готовы заниматься такой работой (закон предложения) . На пересечении этих интересов и рождается равновесная цена рабочей силы - та заработная плата, при которой совпадает число людей, готовых заниматься определенной работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели.

Факторы влияющие на зарплату:

1) Пpиpодные pесуpсы: несмотpя на то, что pазвитые стpаны не могут полностью положиться на свои пpиpодные pесуpсы, pоль миpового pаспpеделителя полезных ископаемых дает им пpиемущество в использовании тех самых pесуpсов пеpед менее pазвитым стpанам.

2)Kачество тpуда: уровеньобразрвания, а также отношение к тpуду у pабочих pазвитых стpанах, как пpавило, гоpаздо выше чем у pабочих дpугих стpан. А это означает, что даже пpи одинаковом количестве и качестве пpиpодных pесуpсов и капитала они должны pаботать более эффективно, чем многие их заpубежные коллеги.

3)Kапитал:Тpуд pабочих pазвитых стpан используется в сочетании с огpомным количеством основного капитала, что пpиводит к четвеpтой пpичине.

4)Технология. Благодаpя инвестиpованию в технологию, уpовень технологических пpоцесов и pазвитие техники в pазвитых стpанах намного выше чем в остальных, что и способствует увеличению пpоизводительности тpуда.

Функции заработной платы

1) Мотивационная Основана на мотивации труда - процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.

2)Воспроизводственная уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3)Стимулирующая Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4)Статусная Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5)Регулирующая Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.

6)Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

"

На увеличение средней заработной платы сотрудников влияют четыре основных фак­тора. Остановимся на каждом из них подробно.

1. Уровень инфляции в базовом периоде . Наиболее распространенный фактор, направ­ленный на компенсацию влияния инфляции. При этом возможно применение следующих видов показателей инфляции:

Общий уровень, отражающий средний рост цен на продукты питания, товары первой необходимости и длительного пользования, предметы роскоши;

Уровень инфляции относительно только продуктов питания (он превышает общий показатель).

Для предприятий, на которых преобладают рабочие места с низкой и средней ква­лификацией, целесообразно учитывать второй показатель.

2. Уровень средней заработной платы по региону . Объективный фактор, ориентированный на прожиточный минимум в конкретной местности. Как правило, предпри­ятия устанавливают соотношение этого показателя и средней зарплаты и фиксируют в коллективных договорах или правилах внутреннего трудового распорядка.

Отставание средней зарплаты повысит общий уровень текучести кадров. При этом в первую очередь поменяют работу наиболее квалифицированные специалисты.

3. Уровень средней заработной платы на предприятиях-конкурентах региона . Если данный фактор оказывает влияние на текучесть кадров вашей компании, то необходимо сопоставлять и анализировать следующие показатели организаций-конкурентов:

Средний уровень дохода сотрудников (по сопоставимым профессиям и должностям);

Уровень текучести кадров - рабочих и специалистов.

4. Влияние хэдхантинга . Фактор действует лишь при наличии в регионе кадровых агентств. Необходимо анализировать уровень текучести кадров - руководителей и специалистов, - на которую влияют активно работающие агентства, и повышать сред­нюю заработную плату по данным позициям.

Разработка системы оплаты труда Организация

Чтобы справедливо оплатить сотруднику выполненную им работу, необходимо тарифи­цировать ее, т. е. оценить ее количественно и качественно. Если с первым обычно про­блем не возникает, то как измерить качество? Для этого необходимо разложить сложный труд на простые его виды и оценить их отдельно, используя различные методы.

Традиционная тарифная система

Разработка СОТ организации на основе традиционной тарифной системы построена по принципу создания тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок работников. Она представляет собой поразрядную систему оплаты, как рабочих, так и всех категорий слу­жащих, с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов.

В данном случае все работники организации подразделяются на разряды, каждому разряду присваивается свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тариф­ная ставка любого разряда больше первого. При этом тарифная ставка первого разряда равна единице и выступает базовой, на неё накладываются ограничения в соответствии с минимальным размером оплаты труда.

Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалифика­ции работников. Учет в Заработной плате других факторов - условий труда, отклоняющихся от нормальных (за исключением об­щеотраслевых условий труда), тяжести, напряженности труда, инди­видуальных результатов труда, повышающих норму, деловых и лич­ных качеств работников и т д. - осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним та­рифная ставка (оклад) как плата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Но специфика работы многих организаций в условиях рынка, когда значимость отдельных профессий и должностей в достижении общих целей не совпадает с их ранжированием в традиционном видении, требует разработки собственной системы оплаты труда на основе новых, наиболее эффективных подходов.

Модификацией традиционной тарифной системы может выступать определение базовых ставок и разрядов по отдельным категориям работников организации. Подобная система заменила ЕТС для бюджетных организаций. Но при этом базовые тарифные ставки отдельных категорий работников не взаимосвязаны между собой, а на величину МРОТ ориентирована только базовая ставка низшей категории.

Наиболее полно реализация принципов системного подхода при построении оплаты труда организации достигается при использовании апгрейдинга.

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд - выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда-товара.

Между тем не ясно, пожалуй, самое важное: каким образом определяется величина оплаты труда? По-видимому, этот вопрос по-разному решают участники рыночной сделки. Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы. В свою очередь собственник рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальные время и условия труда. Во - вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы – совокупности физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.

Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила – это совершенно необычный – живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая – физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране.

Но экономические интересы, касающиеся обеспечения нормальной заработной платы и нормальных условий труда, очень сильно расходились у бизнесменов и наемных работников, особенно на начальной фазе капитализма. 7 Предприниматели стремились свести заработки трудящихся к их самому низкому уровню. Известный английский писатель Чарльз Диккенс (1812-1870) в романах «Приключения Оливера Твиста», «Домби и сын» и других произведениях описал очень тяжелые условия труда и жизни бедняков. Однако П. Самуэльсон и В. Нордхаус не вполне согласились с писателем: « Даже романы Диккенса едва ли полностью отражают чудовищные условия детского труда, опасность вредного производства и ужасные санитарные условия на фабриках в начале XIX в. Преобладала 84-часовая рабочая неделя с перерывом на завтрак и иногда на ужин. Из 6-летнего ребенка можно было «выжать» большой объем работы, а если женщина теряла пару пальцев за ткацким станком, то у нее оставалось еще восемь, поэтому она была вполне пригодна для дальнейшей работы». 8

В течение нескольких столетий система свободного предпринимательства была не способна решить проблему нормализации условий наемного труда и его оплаты. Поэтому множились и обострялись социальные протесты против произвола этой системы. Наконец, в 30 - 50-х годах XX в. в западных странах государство выступило гарантом одного из важных условий экономической безопасности работников. Оно в законодательном порядке назначило минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы. Для определения наименьшей зарплаты государственные органы рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности). Он обычно устанавливается для семьи, исходя из нормативов удовлетворения наименьших жизненных потребностей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен. При этом предполагается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу. Разумеется, что минимальный заработок – это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда. Минимальная заработная плата может быть в форме почасовой ставки (как принято, например, в США) или помесячной (как принято в РФ). По оценке Института труда в 1995 г. она едва превышала 20% стоимости минимальной прожиточной корзины. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. В настоящее время минимальный прожиточный минимум в России составляет 4600 рублей.

Исходя из выше сказанного, следует, что формирование заработной платы, в первую очередь, зависит от материальных и социально-культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют ряд конкретных социально-экономических факторов. Что это за факторы?

Как мы видели, размер оплаты труда зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы.

Важную роль в увеличении заработка играет уровень квалификации работников. Иначе говоря, здесь сказывается размер инвестиций в «человеческий капитал».

Значительно влияет на величину вознаграждения за труд уровень производительности труда, достаточно высокий в последние десятилетия за счет внедрения достижений научно-технической революции. Вполне естественно, что на передовых в технологическом отношении предприятиях возрастает объем производимой продукции, улучшается ее качество, а работники вознаграждаются большими заработками.

На величину оплаты труда во многом влияют национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия зависят в конечном счете от научно-технического уровня производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественного нормального качества жизни и иных факторов.

Помимо рассмотренных социально-воспроизводственных факторов на величину оплаты труда существенно влияют рыночные факторы.

Первый – спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу. Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной цены. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования.

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за ратный труд. 9

Можно разместить график равновесия на рынке труда!

Вывод. Итак, размер заработной платы зависит он нескольких факторов, к которым относятся: стоимость жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы, уровень квалификации работников, уровень производительности труда, национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Кроме перечисленных факторов, сюда также относятся рыночные факторы: спрос, предложение, конкуренция, монополия.