Профессиональные качества интервьюеров. Методы и процедуры оценки кандидатов Профессиональное интервью

Для того чтобы стать лучшим в мире специалистом по собеседованию, необходимо потратить некоторое значительное количество времени на подготовку к предстоящему собеседованию.

Перед началом собеседования, после приветствия интервьюеру необходимо потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы собеседования. Необходимо помочь кандидату почувствовать себя комфортно; дать возможность человеку вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования. Это необходимо, поскольку собеседование, проведенное в напряженной, стрессовой обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о вас, о работе в целом и о предприятии.

Кандидату нужно объяснить, как будет происходить собеседование, объяснить цель, с которой она проводится, какого рода информация является предметом вашего интереса, сколько это займет у кандидата времени. Однако не следует специально оговаривать области, в которых вас особенно интересует компетентность кандидата. Следует упомянуть о том, что в процессе собеседования вы постараетесь выявить те сильные стороны кандидата, тот потенциал, который позволит ему успешно справляться с задачами, которые будут перед ним поставлены. Кандидат должен знать, что в процессе собеседования будут делаться записи, и что подобная практика является общепринятой. Наконец, следует проинформировать кандидата о том, что в конце собеседования у него будет время для того, чтобы задать вопросы. Таким образом, вы создадите условия проведения собеседования в соответствии с вашим планом и не позволите кандидату навязать свою тактику во время интервью.

Первоначально кандидату задаются вопросы о его трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах. Необходимо создать благоприятную дружественную атмосферу для обмена информацией. Ответы кандидата следует записывать на тех же страницах, где напечатаны вопросы. Впоследствии это облегчит анализ полученной информации.

Прежде всего, кандидату нужно задавать ключевые вопросы. Для большей детализации, с целью предоставления возможности кандидату наиболее полно проявить индивидуальные особенности его поведения в прошлом, следует задавать дополнительные уточняющие вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует сфокусировать внимание на вопросах, в ответах, на которые кандидат рассказал бы о своем поведении в прошлом при выполнении своих трудовых обязанностей. Напротив, если у кандидата небольшой трудовой стаж или он отсутствует, следует задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом дает возможность наиболее точно предположить, как поведет себя человек в будущем, оказавшись в схожей ситуации. Мысленно анализируя поведение кандидата в прошлом, представьте себе, насколько хорошо он сможет справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль поведения кандидата на той должности, которую вы заполняете.

Необходимо фиксировать всю значимую информацию, полученную в процессе собеседования. Кандидат должен видеть, что его ответы на вопросы записываются, однако, не следует допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.
Работодатели стараются выявить в своих будущих работниках все положительные и отрицательные качества. А на что обращаете внимание вы, когда проводите собеседование? Предлагаемый вам список дает представление о тех качествах нового работника, которые работодатель считает наиболее важными при приеме его на работу. Другие характеристики (например, умение отлично играть в гольф, неучастие в общественной жизни или что-нибудь еще) могут быть важными, но только исключительно для вас.

Трудолюбие. Умение человека работать с полной отдачей сил зачастую может перевесить недостаток его опыта или обучения. Всегда стремитесь принять на работу специалиста, который согласен делать все, что потребуется для выполнения порученного дела. И наоборот, никакие учения и навыки не могут перевесить отсутствие инициативы или рабочей этики. Когда вы принимаете человека на работу, ничего нельзя знать наверняка, поэтому тщательный опрос кандидатов может дать вам лишь некоторое представление об их рабочей этике или, по крайней мере, о том, какими они стремятся выглядеть в ваших глазах.
Добропорядочность. Слово "добропорядочность" каждый понимает по-своему, но суть его заключается в том, что дружелюбный человек, на которого можно положиться в любой ситуации, в трудную минуту всегда придет на помощь. Возможно, он станет "душой" вашего коллектива, облегчив тем самым работу каждого сотрудника. При опросе кандидатов получите подтверждение того, что они будут рады работать у вас следующие несколько лет.

Опытность. Собеседование дает вам удобный случай задавать кандидатам самые разнообразные вопросы, ответы на которые явно покажут, смогут ли эти люди справиться с предстоящей работой.

Стабильность. Остановив свой выбор на одном из кандидатов, вы принимаете его на работу. Но на следующий день вдруг выясняется, что ваш новоиспеченный работник ищет себе работу в другом месте. Чтобы не оказаться в такой ситуации и максимально уберечь себя от ошибки, вы можете найти несколько показателей потенциальной стабильности кандидата (или их отсутствие), задавая вопрос о том, как долго он проработал на предыдущем месте и почему оттуда ушел. А кроме этого, вы можете получить огромное удовольствие, выслушивая в самых интимных подробностях объяснения ваших кандидатов о том, как им надоело перелетать с одного места на другое, и что сейчас они готовы окончательно приземлиться.

Сообразительность. Сообразительные люди часто могут найти лучшее и самое быстрое решение возникшей проблемы. В мире бизнеса практическое применение знаний гораздо важнее, чем теория. Если, конечно, вы сами не пишете книг.

Ответственность. Вы хотите принять на работу человека, который согласится взять на себя ответственность за порученное дело. Вопросы о типах разработок, за которые раньше отвечали ваши кандидаты, и их конкретной роли в них могут помочь вам определить это важное качество. Незначительные вещи (такие как привел ли кандидат себя в порядок и носит ли он носки одного цвета), также могут послужить важным указанием на то, обладает ли он чувством ответственности.

Принять на работу подходящего человека - это одна из наиболее важных задач, которые встают перед руководителями. Если вы отдадите всего себя поиску лучших кандидатов на имеющуюся у вас вакансию, то вы обязательно их найдете.

Как бы там ни было, суть процесса собеседования заключается в вопросах, которые вы задаете, и ответах, которые вы на них получаете. Если вы будете задавать прекрасные вопросы, то сможете получить такие же прекрасные ответы.

Вопросы, которые встречаются в каждом интервью:

Расскажите немного о себе.
Причина увольнения с последнего места работы.
Много ли вы знаете о нашей компании?
Расскажите мне о вашем последнем месте работы.
В чем ваши сильные стороны?
В чем ваши слабости?
Где и кем вы хотели бы работать через пять лет?
Что вас привлекает в нашей компании?
Как вы считаете, каким может быть ваш вклад в нашу компанию?
Учитывая ваши знания о данном месте работы и нашей компании, какие изменения вы привнесли бы, если бы вас взяли на работу?
Опишите обычный рабочий день на вашем последнем месте работы.
Почему мне стоило бы принять вас на работу?
Расскажите мне о своем бывшем начальнике.
Как вы считаете, способны ли вы работать в коллективе?
Какова была самая большая проблема, с которой вы столкнулись на своей последней работе, и как вы ее разрешили?
Сейчас я опишу вам гипотетическую ситуацию, а вы расскажете, как бы вы ее разрешили.
Если бы я позвонил (а) вашему бывшему начальнику, что он, скорее всего, сообщил бы мне о ваших достоинствах и недостатках?
Что вам больше всего нравилось в вашей последней работе?
Что вам меньше всего нравилось в вашей последней работе?
Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?
Судя по вашему резюме, вы обладаете избыточной квалификацией для данной работы. Как вы полагаете?
Чем вы предпочитаете заниматься в свободное время?
Какую заработную плату вы хотели бы получать?
Если мы возьмем вас на это место, когда вы сможете приступить к работе?

Следует убедиться, что в итоге собеседования вы располагаете достаточной информацией для анализа. Предложите кандидату задать свои вопросы. Объясните, когда и каким образом кандидат будет знать о результатах собеседования. Поблагодарите кандидата за продуктивную совместную работу, попрощайтесь.

Решающий критерий при приеме на работу. Задайте себе вопрос: "Как бы вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на вашего конкурента, а не на вас?"

Важно понимать, что между интервью и собеседованием есть существенная разница.

В отличие от интервью, которое заключается в опросе претендента на вакансию представителем работодателя, собеседование по сути является беседой двух сторон.

Во время беседы будут заданы вопросы, касающиеся непосредственно профессиональных обязанностей будущего работника .

Отвечая на них, соискатель получит возможность наиболее полным образом показать свою осведомленность в деле, которым ему предстоит заниматься, и подать себя в наиболее выгодном свете как профессионала.

Кроме того, в ходе собеседования будут выявлены ход мысли кандидата и методы его работы. Поэтому при выборе собеседование или интервью предпочтительнее использовать второе.

Типы собеседования

Собеседование при приеме на работу для работодателя также важно, как и для кандидата, поскольку он заинтересован найти наилучшего работника в свою компанию.

Собеседования бывают нескольких типов. Чтобы понять какое собеседование правильное в каждом случае, рассмотрим, в чём заключается суть каждого из них.

Профессиональное

Многие претенденты на ту или иную должность задают вопрос: профессиональное собеседование что это? Такое собеседование может проходить в присутствии одного или нескольких экспертов, соискателю будет предложено пройти профессиональный тест или тренинг либо выполнить профессиональное задание.

Личное

Личное собеседование — это классический тип собеседования, он проводится с глазу на глаз между сотрудником службы набора персонала и претендентом на вакантную должность.

Вводно-ориентационное

Что такое вводное ориентационное собеседование? Это вид отбора заключается в ознакомлении нового сотрудника с общими сведениями о компании, особенностями трудовых отношений компании и работника и это очень важное собеседование.

Проводится обычно после принятия окончательного решения о приёме кандидата и согласования с ним даты выхода на работу .

Открытое собеседование

Экспресс-собеседование

Заключается в тщательно подобранном списке вопросов для соискателя, на которые, как правило, он должен отвечать кратко – “да”/”нет”, ”согласен”/”не согласен”, ”мне всё понятно, я готов продолжить собеседование – да/нет”.

Экспресс собеседования чаще всего носят характер предварительного .

Это типичное собеседование, которое позволяет получить наиболее полную информацию о качествах претендента на вакансию в плане его профессиональной пригодности.

А также обладании теми или иными качествами, необходимыми для занятия данной вакансии, а также выявляет степень заинтересованности претендента в конкретной работе и его потенциал.

Конкурс

Как правило, проводится среди уже имеющихся в штате сотрудников на замещение ими освободившейся вакансии, занятие которой явится для работника карьерным ростом.

Конкурсы бывают трёх видов: мотивационные, корпоративные и целевые .

Коротко суть каждого из них соответственно представляет собой:

Мотивационный – трудовое соперничество (к примеру, в торговой фирме упали показатели продаж, мотивация сотрудника выделиться позволит поднять продажи, а сотруднику – повысить свой авторитет в коллективе и получить повышение в должности либо прибавку к заработной плате).

Корпоративный – бывает двух видов: тематический и командный

тематические обычно приурочены к мероприятиям, связанным с профессиональными праздниками, или к юбилею фирмы и позволяют сотрудниками раскрыться и проявить себя личностно в профессиональном плане в дружественной обстановке;
командные проводятся среди подразделений фирмы, предполагают групповое соревнование и призваны адаптировать сотрудников к корпоративной культуре, познакомить с коллегами из других подразделений фирмы и ознакомить коллектив с новыми направлениями работы и перспективами профессионального и карьерного роста.

Целевые конкурсы проводят с целью решить актуальную задачу или конкретную проблему, стоящую перед организацией.

Грамотное прохождение

Целью собеседования является достоверная оценка качеств и способностей будущего сотрудника, поэтому его эффективность зависит от того, насколько грамотен специалист по найму на работу, правду ли рассказывает о себе кандидат, не приукрашивает ли свои деловые качества и профессиональные достижения на предыдущих местах работы.

Соискателю в свою очередь не стоит вводить собеседника в заблуждение в целях занять желаемую должность или получить более выгодные условия работы, а сообщать о себе лишь сухие правдивые факты, держа себя при этом уверенно и спокойно.

Как пройти собеседование грамотно? Самое главное, быть уверенным в своих деловых качествах, требуемых для занятия выбранной вакансии, не переоценивать свои силы, но и не занижать своих достоинств, держаться свободно и раскованно.

Ведь в будущем, если соискатель произведёт на представителя работодателя положительное впечатление и будет принят на работу, ему предстоит влиться в новый коллектив и не только занять равное место среди своих коллег, но и завоевать авторитет, необходимый для дальнейшего карьерного роста.

Неуверенность, вялые ответы, растерянность и не владение профессиональной информацией — это плохое собеседование.

Виды отбора

Выбор в пользу соискателя или отказ ему в месте может быть сделан путём стандартного и нестандартного отбора.

Стандартное собеседование подразумевает статистический анализ предоставленных кандидатом сведений о себе – возрасте, уровне образования, длительности стажа работы по данной специальности.

А также часто ли претендент менял места работы и почему, каков его гражданский статус – состоит ли он в браке, имеет ли маленьких детей, как удобно будет ему добираться на работу.

Если кандидат удовлетворяет требованиям организации, в которую он нанимается на работу, ему в большинстве случаев предлагается занять вакансию.

Нестандартное собеседование, например , применяется при поиске сотрудника на место, характер работы на котором требует творческого подхода, быстрого принятия решений либо принятия нестандартных решений.

В ходе такого собеседования претенденту задаются неожиданные или , казалось бы, не связанные напрямую с его будущей работой, но его спонтанные необдуманные ответы учитываются именно при нестандартном подходе к выбору кандидатуры на место.

Эффективное собеседование это собеседование принесшее положительный результат. А значит, перед собеседованием необходимо собрать как можно больше полезной информации об организации, в которую человек устраивается на работу, выбрать подходящий к случаю , приготовить и взять с собой пакет , рассчитать время на дорогу, чтобы прибыть на место вовремя.

А также освободить больше времени, чем предполагается, что будет длиться собеседование, чтобы в случае, если оно затянется, не нервничать и не спешить.

Стоит продумать ответы на ожидаемые вопросы и заготовить собственные вопросы к работодателю, держаться на уверенно и спокойно. В этом случае вам удастся провести идеальное собеседование и получить работу своей мечты.

Смотрите на видео: виды интервью и собеседования персонала.

Эссе

Мой личностный и профессиональный рост

(интервью с самим собой)

Утро. В качестве будильника - звонок любимой мелодии на телефоне. Подъем. Поездка на учебу. Университет. Аудитория. Шелест тетрадок. Голос преподавателя. Внимание. Желание каждый день познавать что-то новое. Каким специалистом я стану? Какие нравственные ценности буду нести людям? Что мне надо сделать, чтобы стать успешной в карьере и в жизни? Вопросы, вопросы, вопросы… Жизнь их задает каждый день.

Вопрос 1 . Когда и как вы решили поступить в Нефтегазовый Университет?

Многие становятся нефтяниками случайно. Для других - это семейное дело.

Когда встал вопрос о выборе профессии, я, честно говоря, не сомневалась ни минуты: конечно же, нефтегазовая промышленность!

Что же повлияло на мой выбор?

С детства я слышала рассказы от папы про его работу (а он нефтяник). Отец часто говорил о чувстве приятной усталости, полученной им на работе. Мне было интересно его слушать. И поскольку папу я очень уважаю и ценю его мнение - а ему хотелось семейственности в профессии - то без колебания подала документы в Нефтегазовый университет.

«Богатство России Сибирью прирастать будет», - сказал М.В. Ломоносов еще в 18 веке. Его мысль подтверждается на протяжении почти трех столетий. Я родилась в нефтегазовом регионе и считаю своим долгом вносить вклад в развитие нефтяной промышленности моей малой родины и России в целом.

Вопрос 2 . Почему Вы выбрали такую нелегкую для девушки профессию?

Я родилась и живу в Тюмени - городе, который называют «столицей нефтяного края». Есть прекрасная русская пословица: «Где родился, там и пригодился». Она говорит о том, что человек может и должен делать все, зависящее от него, чтобы найти себе применение у себя на родине. Долг каждого гражданина способствовать своим трудом, т.е. пригодиться тому обществу, которое его взрастило.

Нефтяники - это своеобразный пласт людей. Мелочные и подленькие в этой профессии не приживаются. Труд-то тяжелый. Физический. В любую погоду находишься на улице. Это людей закаляет. Я девушка, но тяжелой работы не боюсь. Эта профессия - прекрасный повод испытать и закалить характер.

Обдумывая будущее и выбирая профессию, я сознательно связывала свою жизнь с нефтяной промышленностью. Ещё будучи абитуриенткой, я четко осознавала, что за нефтедобывающей отраслью стоит будущее российской и мировой экономики. Сейчас, с головой погрузившись в учебу, я все больше осознаю правильность своих размышлений.

Что может быть лучше, чем делать что-либо на благо людей? Нефтяная промышленность дает прекрасные возможности для этого. Ведь без продуктов, исходным сырьем для которых является нефть, жизнь современного человека невозможна!

Получив профессию, я встану в ряды людей, которые делают жизнь комфортной и радостной.

Вопрос 3. Каковы, на Ваш взгляд, пути развития общества нефтяников в регионе?

Повышение квалификации специалистов для поддержки отрасли с учетом существенного изменения кадрового состава.

Передача знаний. Это приоритетное направление подразумевает обеспечение доступности необходимой информации в любое время и в удобной форме.

Развитие профессионализма и социальной ответственности. Организация и проведение сертификации. Пропаганда принципов промышленной безопасности и охраны окружающей среды.

Просвещение общественности относительно нефтегазового дела и задач, стоящих перед отраслью.

Вопрос 4. Как стать успешным?

Чтобы стать успешным, одного образования недостаточно. Важен опыт, постоянная практика, наблюдательность. Можно сказать, успешный человек — это фанат своего дела, которому важна его востребованность среди окружающих, его профессиональный авторитет, положительные результаты его работы. Очень эффективно на жизнедеятельности студента-нефтяника сказывается участие в различных конкурсах, где происходит не только профессиональный рост, но и личностное развитие, где можно увидеть свои собственные способности и возможности. Главное - я осознаю, что профессиональный рост невозможен без личностного роста. Важнейшими инструментами здесь выступают анализ и самоанализ.

В дальнейшем мне помогут позитивное отношение к жизни, вера в силу добра, умение видеть и чувствовать свою сопричастность к происходящему в жизни, умение меняться, учиться.

В заключение добавлю: постигая премудрости жизни и вырастая как личность — ты становишься интересен сам себе и вызываешь интерес у других.

Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.

Для того, чтобы получить более достоверную информацию о собеседнике можно использовать такой прием как проективные вопросы. Как раз на эту тему увидела сегодня статью господина Ярцева, выдержки из которой привожу ниже.

Скачать бланк «Тест - проективные вопросы» №1

А от себя прилагаю еще один Скачать бланк «Проективные вопросы для продавцов»

Стремиться к успеху - это значит...

Ответ на этот проективный вопрос позволяет сделать предварительные выводы о степени ориентированности испытуемого на успех. Так «ответы-отписки», трудно понимаемые ответы и отсутствие ответа могут свидетельствовать о слабо выраженной ориентации человека на успех. Кроме того, данный вопрос поможет прояснить то, как понимается человеком механизм достижения успеха. Так, если акцент делается на «желании успеха», то, скорее всего, доминирует эмоциональный компонент. В случае если человек описывает какие-либо конкретные действия и шаги, можно сделать вывод о доминировании у него ориентации на действие.

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, а как Вы различаете успех в жизни, успех в карьере и успех в профессии?
2. Что в первую очередь Вы планируете делать, чтобы достичь успеха именно в нашей компании?
3. К чему Вы стремитесь сильнее, чем к успеху?
4. Скажите, чего больше в успехе: признания со стороны, или ощущения себя успешным? Почему?

Утвердиться в жизни - это значит...

Данное предложение провоцирует рассуждения человека о том, как он понимает связь между достижением целей и потребностью в чувстве стабильности. Акцент на обладании («иметь деньги и/или карьеру» и т.п.) свидетельствует о том, что человек не рассматривает свои способности как наиболее твердые гарантии. Акцент на своих возможностях («научиться ставить и достигать цели», «уметь что-либо») показывает, что человек анализирует свои профессиональные стороны, а потребность в чувстве стабильности менее выражена.

Вопросы для собеседования:

1. Почему Вы дали именно этот ответ?
2. Как Вы понимаете стабильность в жизни? Насколько для Вас важно чувство стабильности?
3. Как Ваше утверждение в жизни связано с Вашей работой, профессией?

Профессиональные достижения характеризуются тем, что...

Ответ на этот проективный вопрос помогает прояснить, каким образом человек понимает сферу профессиональных достижений. Ответы, ориентированные «на результат» отличаются тем, что в них профессиональное достижение понимается как некий итог чего-либо, тогда как ответы, ориентированные «на процесс» рассматривают достижения как промежуточное состояние развития (как профессионального, так и личностного). Также содержательное описание того, что субъективно является достижением, поможет определить приоритеты человека (деньги, статус, возможности, создание чего-либо, результат развития и т.п.).

Вопросы для собеседования:

1. Почему Вы решили, что именно то, что Вы отметили в первую очередь, характеризует Ваши профессиональные достижения?
2. Перечислите 5-10 Ваших наиболее значимых профессиональных достижений. Расскажите о том, что Вы не считаете профессиональным достижением?
3. Какие профессиональные достижения Вы не осуществили на сегодняшний день, хотя вполне могли бы? Почему?

Мой интерес к людям заключается в том, что...

Данное предложение предполагает, что человек испытывает интерес к другим людям. Рассматривает ли человек других людей как средство достижения собственных целей, либо как источник «новой информации». Здесь важно определить характер «интереса»: коммерческий интерес; интерес с точки зрения получения новых возможностей; интерес с точки зрения разнообразия поведения людей; интерес как возможность обмена чем-либо; интерес с занимательной точки зрения.

Вопросы для собеседования:

1. Как Вы обычно используете возможности других людей?
2. Как Вы думаете, в чем должен состоять интерес продавца по отношению к клиенту (или менеджера по отношению к продавцу)?

Я разбираюсь в людях, потому что...

Ответ на этот вопрос проясняет мнение человека о собственной способности анализировать поведение других и на этой основе строить эффективное общение с собеседником. Кроме того, становится понятной доминирующая позиция: «я разбираюсь в людях, потому что я такой-то», либо «я разбираюсь в людях, потому что я умею то-то и то-то».

Вопросы для собеседования:

1. Почему Вы решили, что то, о чем Вы говорите, действительно обеспечивает тонкое понимание других людей?
2. Скажите, а какую практическую пользу приносит способность разбираться в людях?

Вести беседу - это значит....

Данное предложение проясняет, насколько актуальна для соискателя проблема управления общением. Варианты ответов можно разделить на следующие группы: ответы, центрированные на собственных качествах (отмечается необходимость демонстрирования таких моделей поведения, как «быть активным», «быть дружелюбным» и т.п.); ответы, центрированные на своем поведении (отмечается область действий: «делать то-то» или «сказать то-то»); ответы, центрированные на собеседнике (в них отмечаются задачи влияния и воздействия на собеседника; например, «говорить то, что хочет слышать человек» или «понять то, что человек склонен обсуждать» или «провоцировать необходимые высказывания со стороны собеседника»). Также есть группа ответов, в которых соискатели отмечают результативность взаимодействия (например, «четко ограничить тему беседы» или «точно поставить цель беседы»).

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, а как сделать так, чтобы человек обсуждал строго определенные темы?
2. Как Вы думаете, с помощью чего возможно управлять вниманием человека?

Со мной легко работать потому, что...

Здесь можно выделить несколько групп ответов: центрированные на своих личностных качествах («потому что обладаю определенными качествами»); центрированные на ограничениях («стараюсь то-то и то-то не делать»); центрированные на задачах деятельности («стараюсь поступать определенным образом»); центрированные на внешних обстоятельствах («везение» или «попадалось такое окружение»).

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, почему Вы решили, что именно из-за этого с Вами легко работать?
2. Скажите, а в каких ситуациях с Вами все-таки трудно работать?
3. Как Вы думаете, насколько целесообразно работать в команде, занимаясь продажами?

Знать цели - это значит...

В ответах может быть выделен как эмоциональный аспект («понимать, чего хочешь» или «понимать то, в чем сильно нуждаешься»), так и содержательный аспект («знать, куда двигаться» или «знать, что делать сейчас, а что потом»). При ответе на этот вопрос часто встречаются «пустые» окончания предложения (например, «понимать цели» или «понимать, зачем живешь»), что свидетельствует о недостаточности целеполагания у человека в профессиональной области.

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, а какими цели бывают?
2. Кроме информации о конечном итоге, что еще предполагает цель?
3. Приведите несколько разнообразных целей, связанных с Вашей профессиональной деятельностью.

Продвигаться к цели - это значит...

Ответ на это предложение позволяет получить информацию о том, как человек понимает процесс достижения цели. Так, если в ответе кратко описываются определенные конкретные действия (например, «точно сформулировать цель, определиться со способами ее достижения и в процессе реализации учитывать возникающие ограничения»), то можно говорить о том, что человеку свойственна осознанность в достижении цели. В случае, когда особо отмечаются требования к себе (например, «быть готовым к действию» или «проявлять целеустремленность»), можно говорить о том, что человек склонен к связыванию «внешних целей» с целями саморазвития. Кроме того, могут быть даны эмоциональные ответы (например, «сильно хотеть» или «когда есть удача»), которым не стоит отдавать предпочтение, хотя отдельные из них могут свидетельствовать о высокой мотивации.

Вопросы для собеседования:

1. Как Вы думаете, от чего в первую очередь зависит продвижение к цели?
2. Скажите, почему цели иногда являются недостижимыми?
3. Как Вы считаете, без чего невозможно продвижение к цели?

Планирование - это...

Здесь соискатель выражает свое понимание планирования в профессиональной деятельности. Ответы можно группировать по следующим параметрам: склонность к ситуационному или стратегическому планированию; акцент на планировании действий или на планировании целей; планирование как «работа для себя» или планирование как «работа для других». В отдельных случаях целесообразно использование дополнительных параметров группирования ответов.

Вопросы для собеседования:

* Почему Вы в своем ответе отметили именно это?
* Как Вы думаете, насколько Вам помогает такое понимание процесса планирования?
* В чем это понимание Вас ограничивает?

План нужен для того, чтобы...

Ответ на это предложение проясняет понимание соискателем целесообразности и необходимости использования планирования в процессе профессиональной деятельности. Здесь можно выделить две группы ответов: ответы, связанные с описанием целесообразности планирования «для себя» (например, «знать, что и в какой момент делать») и ответы, связанные с описанием целесообразности «для кого-то» (например, «тебя смогли контролировать»).

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, что в деятельности продавца (руководителя) следует планировать в первую очередь?
2. Как целесообразно использовать планирование в работе с клиентами?

Продуктивное общение с человеком - это...

Информация по этому вопросу позволяет прояснить, в чем соискатель видит показатели продуктивности общения. Если он отмечает такие показатели продуктивности, как достижение цели, одновременное решение нескольких задач, разрешение возникающих проблем и конфликтных ситуаций с клиентом, преодоление недопонимания между собеседниками, прояснение и преодоление имеющихся и/или возникающих противоречий, то можно сделать вывод о том, что соискатель адекватен в вопросах общения в сфере коммерческих переговоров. Если в ответах отмечаются понятия комфорта (например, «когда нет напряжения» или «общение без манипуляций»), то вероятнее всего соискатель плохо ориентируется в вопросах продуктивности общения и недостаточно их учитывает как в профессиональном, так и личностном аспекте.

Вопросы для собеседования:

1. Какие показатели продуктивности общения в области коммерции Вы можете выделить?
2. Скажите, использование каких приемов может повысить продуктивность общения с клиентом?
3. Скажите, что может снижать продуктивность общения с клиентом?

Проявить инициативу в работе - это значит...

На данное предложение ответы могут быть самыми разнообразными: от «точно выполнять указания руководства» до «самостоятельно определять проблемы и способы их разрешения». При интерпретации ответов целесообразно определять область инициативы: «область поиска и решения проблем»; «область самостоятельного определения задач»; «область интенсификации действий»; «область предложения чего-либо нового» и возможное другое.

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, а в каком случае о продавце можно сказать, что он инициативен?
2. Как Вы думаете, насколько инициатива связана с профессиональными успехами?
3. Скажите, в каких случаях Вы проявляете инициативу, а в каких нет? Почему именно так?

Быть оборотистым и энергичным человеком - это значит...

Важным здесь представляется определение того, связывает ли соискатель эти качества с профессиональной деятельностью и в чем состоит данная связь. Также можно дополнительно отметить наличие акцента: либо отмечаются связанные личностные характеристики (например, «добиваться того, что ты задумал»), либо приоритетно отмечается модель поведения такого человека («поступать быстро и без особых раздумий»), либо это расценивается как возможность чего-либо (например, «быть быстрее других» или «иметь больше шансов»).

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, по Вашему мнению, в чем положительное и отрицательное влияние данных качеств на результативность продаж?
2. Как Вы думаете, может ли энергичность снижать результативность общения с клиентом?

Мое стремление к победе выражается в том, что...

Здесь может быть оценена не только степень амбициозности соискателя, но и его готовность к определенным «энергозатратам» для достижения побед в продажах. Особо интересными представляются ответы, проясняющие позицию соискателя относительно «источника» таких стремлений: либо это результат собственных умозаключений (например, «я просто готов и чувствую себя уверенно»), или это давление внешних обстоятельств (например, «я вынужден добиваться целей, иначе их добьется кто-то другой»).

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, а что для Вас является победой? А победой в профессиональной деятельности?
2. Скажите, а что может снизить Ваше стремление к победе? "

Бланк «Тест - проективные вопросы» №1 (DOC 22.512 Кб)
Бланк «Проективные вопросы для продавцов» (DOC 37 Кб)

Читать также

Как подбираются звезды
20 хитрых вопросов для рекрутера
Кому это надо?
* Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.

Статьи этого раздела

Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера
«Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…
Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
Отказ в приеме на работу
Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
Оптимизируем работу рекрутера
Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
Зоны экстремального подбора персонала
Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
Легенды «executive search»
Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы - в большом дефиците. …
Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
1 Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние - самые сложные. Массовые - поскольку их требуется всегда и много.…
Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
Проверяем кандидата на вакансию
При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
Кадровая безопасность: подбор персонала
Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
Попробуем разобраться.
Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
Если соискатель требует письменный отказ
В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
Практика проведения оценочных собеседований
Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер - «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат

Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP

Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
Проблема «блудного сына»
Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
Как подобрать специалиста МСФО
О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
Работники с особенностями характера: с кем работать?
Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
"Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
Мотивационный подход к оценке карьеры
Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
Рейтинг ляпов на собеседовании
Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
Headhunting по-русски
Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
Как подбираются звезды

Интервью - собеседование по своему жанру менее всего напоминает экзамен, на котором на каждый вопрос, есть заранее известный ответ, но вопреки всему именно этот стиль часто многие выбирают при встрече. Самое важное, чему необходимо научиться - это банальному «вести беседу на равных». Но почему-то труднее всего дается понимание, что у каждой из сторон есть свой опыт, свой взгляд: человеческий и профессиональный, своя позиция. А профессиональное проведение интервью заключается в простых и человеческих вещах: умение быть интересным собеседником, заинтересованным и внимательным.

Прежде чем проводить интервью, попробуйте создать для себя образ человек, который может быть успешен на этой должности. Задача не просто поговорить с человеком и провести время, а сделать выводы. Если вы хотите понять, насколько потенциальный сотрудник ответственнен, работоспособен, насколько он склонен к самостоятельности, обладает ли организаторскими качествами и прочие, составьте список этих качеств (надо заметить, что они должны быть необходимы для данной вакансии), например, для бухгалтера или оператора вы будете требовать четкости и исполнительности. И ваше интервью должно быть направлено на выявление именно этих качеств.

Обычно почему-то считается, что единственной целью интервью является принятие решение о том, подходит ли кандидат или нет. Это действительно та цель, которая лежит на поверхности. Однако есть еще несколько очень важных задач: мотивировать интересного для вас кандидата на работу в компании, оставить положительное впечатление о компании у того, кто вам не совсем подошел, максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей.
При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времен, получение действительно достоверной информации, сохранение полученной информации и многое другое. Таким образом, дело, кажущееся простым, оказывается весьма комплексным и сложным.

Перед началом собеседования, после приветствия интервьюеру необходимо потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы собеседования. Разговор может начаться с какого-нибудь вопроса о том, как человек добрался до вашего офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь - обмолвиться о плохой погоде. Существует такой термин - «правило 40 секунд» - считается что в среднем за это время складывается первое впечатление. При этом важно помнить - впечатление складывается и у вас, и у кандидата. Необходимо помочь кандидату почувствовать себя комфортно; дать возможность человеку вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования. Это необходимо, поскольку собеседование, проведенное в напряженной, стрессовой обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о вас, о работе в целом и о предприятии.
Следует также рассказать немного о компании, о специфике бизнеса, о той вакансии, на которую вы его рассматриваете. Почему мы рекомендуем это сделать? Ведь вроде бы это лишняя трата времени. На самом деле, это занимает не более 10 минут, а позволит добиться многого:

Вы сможете строить задание (case) в интервью, базируя их на специфике бизнеса компании;

Кандидат сможет, рассказывая о себе и своем опыте, отбирать максимально то, что актуально для данной ситуации, тем самым вы сможете избежать нежелательных потерь времени;

Вы сможете оценить впоследствии обучаемость кандидата и его способность воспринимать новую информацию по тому, насколько успешно он готов пользоваться теми данными, которые получил;

Можно избежать ошибок, связанных с недостаточно точным пониманием ситуации: часто под одной и той же должностью и отделом в разных компаниях понимают очень разное;

И, наконец, вы сможете еще больше расположить и мотивировать кандидата: ведь вы начали не с расспросов, а дали возможность ему самому узнать что-то о то месте, куда он пришел.

Расскажите немного о себе?

Что вас привлекает в нашей компании?

Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?

Расскажите о вашем последнем месте работы?

Для большей детализации, с целью предоставления возможности кандидату наиболее полно проявить индивидуальные особенности его поведения в прошлом, следует задавать дополнительные уточняющие вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует сфокусировать внимание на вопросах, в ответах, на которые кандидат рассказал бы о своем поведении в прошлом при выполнении своих трудовых обязанностей. Напротив, если у кандидата небольшой трудовой стаж или он отсутствует, следует задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом дает возможность наиболее точно предположить, как поведет себя человек в будущем, оказавшись в схожей ситуации. Мысленно анализируя поведение кандидата в прошлом, представьте себе, насколько хорошо он сможет справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль поведения кандидата на той должности, которую вы заполняете:

В чем ваши сильные стороны?

В чем ваши слабости?

Какова самая большая проблема с которой вы столкнулись на своей последней работе, как вы ее разрешили?

Что вам нравится на вашем нынешнем/предыдущем месте работы?

Причина увольнения с последнего места работы?

Почему мне стоило бы принять вас на работу?

Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

В каких ситуациях оправдана ложь?
Необходимо фиксировать всю значимую информацию, полученную в процессе собеседования. Кандидат должен видеть, что его ответы на вопросы записываются, однако, не следует допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.
Понимание, какие именно личные качества способствуют успеху на той или иной должности, требует интелектуальное напряжение. (Мало, чтобы менеджер по продажам был обаятельный и контактный, нужно еще чтобы он был ориентирован на результат, в противном случае он будет просто считаться отличным парнем у заказчиков, но вряд ли заключит нужное количество контрактов, поскольку для таких людей установление хороших отношений - уже результат).
Работодатели стараются выявить в своих будущих работниках все положительные и отрицательные качества. А на что обращаете внимание вы, когда проводите собеседование? Предлагаемый вам список дает представление о тех качествах нового работника, которые работодатель считает наиболее важными при приеме его на работу. Другие характеристики (например, умение отлично играть в гольф, неучастие в общественной жизни или что-нибудь еще) могут быть важными, но только исключительно для вас. А также примерные вопросы, которые помогут вам выявить эти качества.

Ответственность:

умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения;

отношение к помощи;

Каков был основной результат вашей работы? Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? Работу компании?

Целеустремленность:

способность преодолевать препятствия;

тактика поведения при возникновении препятствий;

Настойчивость в достижении целей (может ли переносить длительный период неудач);
Какие основные достижения вы моли бы назвать? Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему? От чего или кого это зависело? Что сделали вы, чтобы добиться результата? Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?

Предприимчивость:

способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах;

умение находить выход из трудных ситуаций;

С какими трудностями вы столкнулись на работе? Когда вы только начали работать, с чем вам пришлось столкнуться? Что вы предприняли? А если бы это не сработало, то как бы вы поступили? Вам удается выворачиваться из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример? Когда вы заработали первые деньги? Как? Как нашли первую работу?

Самостоятельность:

Когда вы стали жить отдельно от родителей? Снимали ли вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил? Когда вы заработали первые деньги? Вы помните, как вы их потратили?

Стрессоустойчивость:

способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефицита времени, неопределенности, давления);

При каких условиях ваша работа более эффективна? Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной? При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?

Отношения с другими людьми:

проницательность;

гибкость;

тактика поведения в конфликте;

коммуникативные навыки;

независимость;

Какие качества вы цените в людях? Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами? Кем стали одноклассники, с которыми вы дружили? Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали? Была ли сутуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?

Организаторские способности:

делегирование полномочий;

распределение информации;

настойчивость;

Кто работает в вашем подразделении? Как вы распределили обязанности? Каким образом вы контролируете работу? Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные? Перечислите критерии, по которым вы оцениваете своих сотрудников. За что вы платите премии? Применяете ли штрафы? За что?

Планирование:

тактическое/стратегическое;

способность видеть несколько вариантов решения;

возможность заниматься параллельно несколькими делами;

Могли бы вы описать свой рабочий день? Кто составляет для вас планы? Что вы обычно делаете в начале рабочего дня? Как вы планируете свою работу? На какой срок? Какой процент задач вм удается выполнять? Какие цели вы поставили год назад перед собой? Что удалось реализовать? Кем вы хотели стать? Какой вы видите свою работу через три года? Почему вы не занимаетесь этим сейчас? Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?

Лидерство:

стиль лидерства;

отношение к конкурентам;

взаимодействие с подчиненными;

взаимодействие с руководством;

В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей? Были ли старостой класса, капитаном команды? Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные? Если бы ваших подчиненных попросили перечислить ваши недостатки, какие качествабыли бы в тройке лидеров? В чем ваш предшественник был лучше вас? Какие качества вы цените в вашем руководителе? У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении? За что вы могли бы уволить сотрудника?

Принять на работу профессионала, человека, который подходит на вакансию - это одна из наиболее важных задач, которые встают перед руководителями. Следует убедиться, что в итоге собеседования вы располагаете достаточной информацией для анализа. Предложите кандидату задать свои вопросы и дать на них ответы. Есть случаи, когда кандидатам было отказано потому, что они не задавали вопросов. Ведь если человека не интересуют обстоятельства собственной жизни, то вряд ли его будут интересовать заботы компании. Кроме того, это опять даст возможность определить приоритеты кандидата. Предлагаем вопросы, к которым надо быть готовым:

Как будет меняться зарплата? От чего это зависит? Есть ли индексация зароботной платы?

Можно ли сделать карьеру в компании?

Почему ушел предшественник?

Последний этап переговоров предполагает краткое подведение итогов: спросите у кандидата, когда он может приступить к работе, сколько времени ему нужно для принятия решения, какие еще есть предложения и как он будет выбирать? В любом случае поблагодарите за уделенное время, а также четко договоритесь о дальнейшем взаимодействии: кто, когда и по какому решению кому позвонит, какова дальнейшая процедура принятия решения. Очень рекомендуем на этом этапе быть честным с кандидатом и говорить, что позвоним ему (ей) только в случае положительного решения и при этом приблизительно оговаривать сроки: ведь человек ждет и может отказаться от каких-то других возможностей.